Организация оплаты труда в торговле

2.4 Система премирования  работников

 
Применение премиальных систем оплаты труда направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.  
При выборе показателей премирования для определенных категорий работников прежде всего следует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участком или пред той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии. Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.  
Необходимо учитывать также возможности улучшения показателей премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижения этих показателей должно быть реальной задачей для премируемой группы работников.  
Следует также установить степень влияния каждой группы работников на улучшение того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние. К количественным показателям обычно относят:  
·                   Выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;  
·                   Выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;  
·                   Выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;  
·                   Освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий.  
К качественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуют улучшение качества не только выпускаемой продукции (работ), но и улучшение других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.  
Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить улучшение одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшена при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий.  
Обязательным условием премирование работников за повышение качественных показателей работы является безусловное выполнение ими количественных показателей – задание по объему производства, норм выработки или нормированных заданий. Применение систем премирования за количественные показатели может быть эффективным только при установлении строгого контроля за качеством продукции (выполнения работ).  
В целях обеспечения эффективности премирования необходимо, чтобы сумма поощрения составляла лишь часть денежных средств (экономии), полученных работодателем дополнительно после введения премиальных систем оплаты труда. При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены за счет:  
1) повышения цены на ту часть первосортной продукции (более качественной продукции), на которую увеличился объем этой продукции;  
2) реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема годной конкурентоспособной продукции;  
3) экономии от сверх планового снижения себестоимости продукции;  
4) сокращения потерь от брака.  
Обосновывая экономическую эффективность систем премирования (размеры средств, направляемых на премии) за увеличение выпуска продукции, следует иметь ввиду, что сумма премий за выполнение задания по выпуску продукции включается в планируемый фонд заработной платы, а следовательно, в плановую себестоимость продукции. При решении вопроса об эффективности применения этой системы премирования необходимо установить экономический обоснованный размер премий за перевыполнение плана производства.  
Премирование за увеличение выпуска продукции увеличивает расходы заработной платы на единицу продукции за счет выплаты премий за сверх плановый выпуск. Однако одновременно происходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции – на содержание персонала общей деятельности (управленческого, вспомогательного), на содержание зданий и сооружений, поддержание оборудования в работоспособном состоянии, его ремонт, обслуживание, наладку и т.п.  
Следовательно, применение премиальной системы экономически целесообразно, прежде всего, при условии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и часть направляется на снижение себестоимости.  
Максимально допустимый размер премирования за увеличение выпуска продукции можно определять по данным о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнения задания (плана) по объему производства:  
 
где  - максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнение задания по объему производства (процент к их основной заработной плате, на которую начисляется премия);  
        - доля условно-постоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции;  
         - коэффициент использования для премирования суммы экономии на условно-постоянных расходах;  
        - доля основной заработной платы рабочих-сдельщиков, получающих прими, в плановой себестоимости единицы продукции;  
        - доля основной заработной платы повременно оплачиваемых работников, получающих премии, в плановой себестоимости единицы продукции;  
       - коэффициент выполнения плана (задания) по выпуску продукции.  
 
 
 
 

3 Составление плана  по труду 

3.1 Расчёт численности  работников.

                                                                                                                                                Численность всех категорий определяется на предприятии самостоятельно.  Основная цель: определение оптимальной численности работников для увеличения объёма продажи, увеличения прибыли при сохранении высокой культуры обслуживания. Численность работников зависит от следующих факторов:

• площадь магазина
• объём и структура магазина
• место нахождения магазина
• интенсивность покупательного потока и т.д.

При планировании численности  продавцов, кассиров, определяют среднесписочную и явочную численность. Расчёт явочной численности (Ч_Я) производится по формуле:

Ч_Я=Р_М*(Т_Р+Т_ПЗ)/Т_ПП 

где Р_М - условное количество рабочих мест, единиц                                                      Т_Р –время работы магазина в неделю, часов                                                                   Т_ПЗ – время заключительно-подготовительных операций, часов                            Т_ПП –плановая продолжительность рабочей недели одного работника, часов

Для расчёта среднесписочной  численности (Ч_СС) используют формулу:              Ч_СС = Ч_Я*Т_НФ/Т_ПФ                                                                                                                     где Т_НФ – полное число рабочих дней на одного работника в год (нормированный фонд)                                                                                                      Т_ПФ – плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год

Плановая численность (Ч_ПЛ) рассчитывается по формуле:                                       Ч_ПЛ = Ч_СС-З,                                                                                                                              где З - замена продавцов руководящими работниками, человек.   

Рассчитаем численность  продавцов ООО «Невада-Восток»  на основании следующих данных:

Площадь торгового  зала: 231м²                                                                                    Норма площади на одно рабочее место: 21м²                                                                 Время на подготовку рабочего места: 30 мин                                                            Полный фонд рабочего времени: 251 день                                                                  Фактический фонд: 220 дней                                                                                                    Часы работы: с 9ч. до 22ч.

Решение:                                                                                                                                   1)условное количество рабочих мест = площадь торгового зала/норма  площади на одно рабочее место                                                                                                          Условное количество рабочих мест = 231/21=11 (место)                                                  2)время работы магазина в неделю = 13*7=91 (часов)                                                      3)время заключительно – подготовительных операций = 30/60*7=3,5 (часа)        4)численность явочная = 11*(91+3,5)/40=25 (человек)                                                   5)среднесписочная численность = 25*251/220=28  

3.2 Составление штатного  расписания. 

Для составления  штатного расписания используются следующие  формулы:           П=ДО*%П/100%                                                                                                                       где П – премия, руб.;                                                                                                               ДО – должностной оклад, руб.;                                                                                               %П – ставка премии, в процентах.

РК = (ДО+П)*%РК/100%                                                                                                                 где  РК – районный коэффициент;                                                                                              %РК – ставка районного коэффициента, в процентах.

ДВ = (ДО+П)*%ДВ/100%                                                                                                               где ДВ – дальневосточная надбавка;                                                                                        %ДВ – ставка дальневосточной надбавки, в процентах.                         

ЗПм = ДО+П+РК+ДВ                                                                                                                        где ЗПм – заработная плата  за месяц, в руб.                                                                     ФОТм = ЗПм*Кр                                                                                                                                 где ФОТм – фонд оплаты труда за месяц, руб.;                                                                   Кр – количество работников.

На основании расчётов плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда оплаты труда. Штатное расписание представляет собой перечень всех должностей, с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов, либо коэффициента возрастания заработной платы. Очень удобно составлять его в виде таблицы.

Таблица №2. Составление  штатного расписания ООО «Невада-Восток»

Премия = 28000*20%/100%=5600 (руб)                                                                              РК = (28000+5600)*30%/100%=10080 (руб)                                                                        ДВ = (28000+5600)*30%/100%=10080 (руб)                                                                       ЗПм = 28000+5600+10080+10080=53760 (руб)    

3.3 Расчёт фонда  оплаты труда

Планирование фонда оплаты труда производиться в следующей последовательности:                                                                                                                  1)На основании штатного расписания определяется фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.                                              2)Определяется возможная сумма премии с учётом предусмотренных на предприятии условий премирования.                                                                             3)Исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счёт отчисления в фонд социального страхования.  

Таблица №3. Фонд оплаты труда