Организация оплаты труда в торговле

Содержание

Введение

1 Организация оплаты  труда в торговле

1.1 Особенности рынка  труда в торговле

1.2 Регулирование  трудовых отношений

1.3 Принципы организации  заработной платы

2 Формы и системы  оплаты труда

2.1 Повременная оплата  труда

2.2 Сдельная оплата  труда

2.3 Бестарифная оплата  труда

2.4 Система премирования  работников

3 Составление плана  по труду

3.1 Расчёт численности  работников

3.2 Составление штатного  расписания

3.3 Расчёт фонда  оплаты труда

3.4 Составление плана  по труду

Заключение

Список используемой литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Я выбрала тему «Организация оплаты труда в торговле» так  как считаю, что эта тема является очень важной. Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

Оплата труда с  учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль  и конкурентоспособность предприятия. Условия изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания, является целесообразным увеличение расходов, а оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

Цель курсовой работы - изучение организации оплаты труда  в торговле.

Задачи курсовой работы:

- изучить особенности  рынка торговли;

- рассмотреть основное  регулирование трудовых отношений;

- раскрыть сущность  заработной платы;

- охарактеризовать  виды, формы и системы оплаты труда;

- изучить организации премирования работников торговли;

- сформировать план  по труду на примере предприятия. 

1 Организация оплаты труда в торговле

 
1.1  Особенности рынка труда в торговле

 
В рыночной экономике существует специфический  рынок труда. Он является составной  частью структуры рыночных отношений  и функционирует наряду с рынками  других факторов производства, товаров, услуг. Рынок труда можно определить как систему отношений, связанных с предложением и наймом ресурсов труда.  
В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:

- потребность в  работниках торговли растет более  быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;

- торговля привлекает  большое число работников из  других сфер, поэтому здесь работает  много людей без специальных  знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;

- привлекательность  труда в торговле обусловлена  более высокой доходностью по  сравнению с другими отраслями;

- потребность в  рабочих профессиях в торговле  имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.  
Постоянные мотивированные сотрудники становятся одним из главных конкурентных преимуществ компании на рынке. Персонал торговой фирмы - это продавцы, товароведы, администраторы, мерчендайзеры, управляющие. Несмотря на дефицит специалистов всех уровней, требования к кандидатам не снижаются. Предложение о работе получает один из девяти-десяти позвонивших. Личные качества кандидата (внешность, умение произвести впечатление, навыки продажи и общения) зачастую "перевешивают" пункты соответствия формальным требованиям (диплом и пр.).  
Востребованы и такие профессионалы, как директора по логистике и маркетингу, а также специалист по мерчендайзингу. Популярность последних определяется тем, что в розничной индустрии все более популярным становится "категорийный" менеджмент - когда магазин разбивает весь ассортимент по группам продуктов, каждой из которых управляет специальный менеджер.  
Остро ощущается нехватка операционных директоров, способных контролировать работу нескольких магазинов. И наконец, весьма востребованы квалифицированные специалисты по персоналу. Им приходится решать множество задач - от массового подбора продавцов, прописывания стандартов качества и процедур, которые в каждом магазине сети должны быть одинаковы, до работы с "топами" и формирования команды, которая может находиться и в регионе.  
Соотношение окладной и премиальной частей зарплаты в рознице порой колеблется диаметрально. С одной стороны, существуют компании, где весь доход сотрудника выражается только в окладе. С другой стороны, ряд фирм наряду с небольшим окладом используют большие премиальные. В то же время чрезвычайно важными являются показатели, которые характеризуют долю премиальных денежных выплат в общей структуре компенсационного пакета работников. Премиальные схемы отличаются многообразием. Их количество зависит, прежде всего, от должности, степени ее влияния на результат деятельности компании или подразделения. Лидерами премиальных схем выступают должности директоров магазина и продавцов, для которых процент премий часто доходит до 30 %.  
В схемах премирования используются измеримые и неизмеримые показатели. Наиболее часто используются измеримые премиальные показатели: к ним, как правило, относится выполнение плана, иногда - отсутствие рекламаций от клиентов, улучшение экономических показателей компании, качественное ведение учета. Борьба за квалифицированный персонал заставляет модифицировать премиальные схемы не только по форме, но и по содержанию. При этом некоторые схемы достаточно подробны и сложны, и в них просматривается стремление охватить основные задачи должности.  
Для персонала розничных продаж характерна другая особенность. Текучесть кадров здесь тем меньше, чем больше премиальная часть в схеме оплаты труда.  
Рассмотрим основные должности и уровень соответствующих им заработных плат.  
Продавцы-консультанты - одни из самых востребованных специалистов в сфере торговли, где спрос на персонал во много раз превышает предложения соискателей. Более всего они нужны в фирменных магазинах и бутиках.  
Профессиональный продавец-консультант должен не только полностью владеть информацией о товаре, с которым работает, но и уметь дать квалифицированную консультацию покупателю. Его задача - суметь убедить покупателя, что предлагаемый им ассортимент самый лучший среди аналогичных, а также рассказать о скидках или проводящихся акциях, чтобы клиент приобрел понравившуюся вещь именно здесь, а не в другом магазине.  
При оценке претендентов на эту должность большое внимание уделяется таким качествам, как коммуникабельность, грамотная речь, общительность. Только половина работодателей придает значение наличию опыта работы, остальные предлагают бесплатное обучение на рабочем месте.  
Высшее образование указано примерно в трети предложений, а в остальных компании приглашают на работу в качестве продавцов-консультантов соискателей со средним специальным (торговым) образованием.  
Должность администратора встречается не только в супермаркетах. Появилось довольно много предложений для администраторов от небольших магазинов и бутиков. В их обязанности входят прежде всего контроль и руководство работой группы продавцов.  
От кандидата на должность администратора работодатели требуют наличия навыков работы с персональным компьютером (ПК); иногда знания специальных торговых программ, опыта работы от года, умения руководить коллективом. Как правило, администраторы торгового зала получают стабильный оклад плюс премии с продаж, и к этому обычно добавляется социальный пакет.  
Спрос на товароведа-маркетолога стабильно высокий. Для того чтобы торговля развивалась и была конкурентоспособной, нужен профессионал, постоянно изучающий спрос на все группы товаров и тенденции его развития.  
Обязательное требование во всех предложениях этой должности -знание основ маркетинга и организации торговли. Опыт работы от года желателен для 40 % работодателей. Специалист должен предъявить диплом о высшем торговом или среднеспециальном образовании, а также продемонстрировать знание ПК.  
Что касается должности директора бутика - здесь также спрос превышает предложение. Данному специалисту необходимо иметь опыт работы (чаще с товарами класса "премиум" или Luxury), высшее образование, навыки руководства продажами и управления коллективом, а также знать специфику конкретного сектора розницы.  
Такой руководитель, как координатор розничной сети, чаще всего "выращивается" в своей организации. Только этот путь гарантирует, что специалист будет знать все тонкости данного бизнеса и сможет принять правильное решение, касающееся стратегического развития компании.

В заключение заметим, что компенсации, предоставляемые  работникам на рынке труда, являются очень мощным инструментом конкурентной борьбы за привлечение персонала  как одного из важнейших ресурсов компании. Управление оплатой труда в компании с целью привлечения и удержания наиболее квалифицированного персонала должно осознаваться как важнейший элемент системы управления персоналом.

Структура компенсационного пакета сотрудников является основным объектом и инструментом компенсационной  политики предприятия. А мониторинг рынка оплаты труда - важнейший источник формирования эффективной политики заработной платы и компенсаций в любой компании. 

1.2 Регулирование  трудовых отношений 

Трудовые отношения  регулируются Конституцией РФ, трудовым кодексом, Федеральными законами, указами Президента, а также Уголовным кодексом, Налоговым кодексом и т.д.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, признаются:

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
• равенство прав и возможностей работников;
• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
• обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
• обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

 
 

1.3 Принципы организации  заработной платы 

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако в условиях рыночных отношений  она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих  принципов:

-дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

-самостоятельности предприятий в организации заработной

платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда

работника;

-государственного регулирования оплаты труда;

-дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

-материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

-опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

-согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную  заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

У_р = У_н/Р

где У_р — реальная заработная плата;

          У_н — номинальная заработная плата;

            Р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние  на величину реальной заработной платы  оказывает спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос  на рабочую силу, а предложение  труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится  к такой равновесной системе, при которой совокупный спрос  на каждую категорию труда будет  в точности равен предложению  данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Рынок труда относится  к числу самых несовершенных  рынком Рабочие, как правило, не осведомлены  о состоянии спроса на их труд, они  не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы  и системы оплаты труда.

Однако пока еще  отсутствуют эффективно функционирующие  рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу  стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном  размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Единая тарифная сетка предназначена для регулирования  оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты  следующие принципы ее построения:

- определение исходной базы на уровне не ниже минимальной