Организация оплаты труда персонала

      Коммерческий  отдел.

      Задачей отдела фирмы является наилучшее  достижение маркетинговых целей:

• географическое расширение рынков,
• изыскание новых сегментов рынка,
• увеличение прибыли.

      Отдел занимается размещением различного рода рекламы, поиском и размещением заказов, расширением ассортимента.

     В данном  отделе существуют следующие  должности:

• начальник отдела,
• управляющий вопросами рекламы,
• управляющий стимулирования сбыта,
• специалист по логистике (проведение маркетинговых исследований).

      Отдел кадров.

      Отдел кадров - работа с персоналом предприятия. Сотрудники этого отдела производят отбор, набор, расстановку, оценку и  управление движением кадров на данном предприятии.

      Оптовый отдел.

      Отдел занимается непосредственно работой с клиентами.

      Отдел не является самостоятельным подразделением предприятия и осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с   другими подразделениями.

      В своей деятельности отдел сбыта  руководствуется действующим законодательством, постановлениями, контролирующих органов приказами, распоряжениями и указаниями руководства фирмы.

     Основными задачами оптового отдела являются:

   а) достижение каждым работником экономически эффективной работы по реализации продукции;

   б) экономить средства, расходуемые на организацию работы отдела;

   в) обеспечение   своевременного   выполнения   предприятиями-заказчиками, договорных обязательств перед    клиентами при оплате;

   г) постоянная работа по изучению спроса и расширению связей, постоянный поиск  новых клиентов;

   д) организация своевременной доставки продукции (заказа) согласно заключенных  договоров.

      В связи с этими задачами отдела:

• заключает договоры с клиентами
• подготавливает информационные списки (прайс - листы)

• подготавливает предложения по сотрудничеству, рассылает их по запросу фирм  заинтересованных в сотрудничестве;

• в целях рекламы и расширения рынка сбыта продукции предприятие принимает участие в ярмарках,  выставках-продажах.

      Отдел возглавляет коммерческий директор, который несет персональную ответственность за выполнение задач, стоящих перед отделом.

      Рассмотрим  основные показатели деятельности ООО «Лойдэн».

      Таблица 1.

      Основные показатели деятельности ООО «Лойдэн» 2003-2005 гг.

      Средняя заработная плата одного рабочего за месяц складывается из: ФОТ за месяц разделить на Численность персонала, не включая премии и надбавки. Из таблицы 1 видно, что средняя заработная увеличилась на 83 руб.

      ФОТ за год рассчитали как: ФОТ за месяц  умножили на 12 месяцев, и исходя из формулы видно, что фонд оплаты труда увеличился на 40 500 руб.

      Средняя заработная плата одного рабочего за год складывается из: Средняя заработная плата одного рабочего за месяц умножить на 12 месяцев и она за период с 2004 года увеличилась на 996 руб.

      Исходя  из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что все показатели деятельности предприятия значительно увеличились, что говорит об успешной его работе.

      Если  не детализировать градацию профессий, то на предприятии Лойдэн коллектив распадается на три категории:

1. люди, занятые непосредственно в процессе продажи продукции, — это производственный персонал (программисты – тоже производственный персонал, так сказать, рабочие за клавиатурой);
2. люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, — это вспомогательный персонал (уборщики, грузчики, ремонтники и настройщики оборудования, снабженцы, бухгалтерия и т.п.);
3. люди, занятые управлением деятельностью - это управленческий персонал (директора, начальники).

      Эти три категории имеют разные возможности  участия в процессе реализации и разные возможности его совершенствования, от которого зависит показатель «прибыль, приходящаяся на одного занятого».

      Теперь  проведем анализ организации оплаты труда ООО «Лойдэн».

2.2 Организация оплаты труда в ООО "Лойдэн"

    Согласно  Постановления Госкомстата России от 10.07.95 г. № 89, в состав заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

    Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

    На  предприятии ООО «Лойдэн» окладно – премиальная система оплаты труда.

    Для современного эффективного управления ООО «Лойдэн» более соответствует окладно – премиальная система оплаты труда. В ней:

    Основной  оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах Лойдэн большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;

    Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

• общего объема свободной прибыли;
• оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;
• оценки значимости сотрудника для ООО «Лойдэн», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);
• единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);
• предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.

    Окладно – премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».

    От  мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

    Другая  крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников  во многом исключает финансовую мотивацию  их усилий по:

• повышению своей квалификации;
• освоению новых профессий;
• по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

    Обычно  темпы роста должностных окладов  отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог  бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.

    Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

    Пример:

    Коммерческому директору ООО "Лойдэн" установлен месячный оклад в размере 9 500 руб. и + премия за месяц  0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.

    Рассчитаем  заработную плату за мес: 9500 + 0,01% = 9500 + 349 = 9849 рублей. (недостаток не хватает личной заинтересованности в прибыли компании).

    Начальнику  отдела продаж ООО «Лойдэн» премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.

    Рассчитаем  заработную плату за мес: 9000 + 0,05% = 9000 + 1745,5 = 10745,5 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

    Менеджеру заработная плата начисляется следующим  образом:

    Оклад + % с продаж, который не выше 2%.

    Рассчитаем  заработную плату за мес: 6500 + 2% = 76320 рублей(такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

    У бухгалтера заработная плата состоит  только из оклада. А премия если и  начисляется, то только с распоряжении руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).

    Водителю  – экспедитору ООО «Лойдэн» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности  двигаться вперед и больше зарабатывать.

    Комплектовщики  товара, работающие на складе у них  заработная плата складывается из: только из оклад за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток - люди привыкают к полной зарплате и демативацию они расценивают как наказание а не повод хорошо работать).

    Окладно – премиальная система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, - явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива.