Организация оплаты труда на предприятии

     Рабочий год - год работы на данном предприятии, исчисляется с даты поступления работника на данное предприятие, имеет важное значение при предоставлении отпусков.

     Мировой практикой наработаны новые формы  организации рабочего времени: 1) рассредоточенные графики (работники начинают и заканчивают работу в разное время, рассредоточены перерывы на обед и отдых); 2) сжатая неделя - повышение нормативной продолжительности рабочего дня при сокращении рабочих дней в неделю; 3) гибкие графики - дают возможность работать в рамках индивидуальных режимов; 4) распределение работы в течение года при соблюдении средней продолжительности труда (даёт возможность адаптации к сезонным изменениям в предложении сырья или спроса на продукцию); 5) графики неполного рабочего времени - создают возможность выбора оптимальной продолжительности рабочего времени; 6) системы гибких бригад с нерегулярной продолжительностью рабочих смен. 

     Тарифное  нормирование труда - система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалифицированных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате.

     Тарифные  ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

     Тарифная  ставка работника соответствующей  квалификации (Т_ст.i) определяется по формуле:

     Т_ст.i  = Т_ст • К_т.i ,

     где Т_ст - тарифная ставка 1-го разряда;

     К_т.i - тарифный коэффициент i-го разряда.

     Тарифная  ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и  дневная тарифные ставки 1-го разряда  устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и  повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

     Месячная  тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может  быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке. 

     Тарифные  ставки (оклады) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

     Тарифные  сетки по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

     Единая  тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует  свой тарифный коэффициент (коэффициент, который применяется в системе нетарифной оплаты труда для более точного определения квалификационных качеств работника и оценки его труда) по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

     Тарифная  сетка строится таким образом, чтобы  обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении.

     В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

     ЕТКС  служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

     Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда  и тарифных сеток.

     Особые  условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и др. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

     Величины  стимулирующих доплат и надбавок определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда». На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

     В практике организации оплаты труда  применяется бестарифная система оплаты труда, позволяющая установить условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия (от директора до рабочего) представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или предприятия в целом, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

     Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень заработной платы за этот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалифицированных групп исходя из квалифицированного уровня работников и квалифицированных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалифицированный коэффициент. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал, полугодие или год) и состав показателей для его расчёта. В основу расчёта показателя КТУ берётся отношение средней заработной платы работника за прошлый период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом же предприятии за тот же период.

     Разновидностью бестарифной систему оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определённый срок между работодателем и исполнителем. При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии. Применение контрактной системы позволяет чётко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.  

     Формы и системы оплаты труда.

     Наиболее  распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. Обе формы оплаты труда можно представить как системы.

     Сдельная  оплата труда - форма оплаты труда работников исходя из количества произведенных им единиц продукции. Эффективна, когда имеются обоснованные нормы выработки; создан механизм достоверного учета результатов труда; четко организовано обслуживание рабочих мест и др. Используются различные формы:

• прямая, при которой оплачивается количество произведенной продукции по установленной расценке;
• сдельно-премиальная, когда заработная плата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей;
• косвенная, когда зарплата работника зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков;
• аккордная, когда начисленная коллективу (бригаде) зависит от всего заданного объема работ.
• сдельно-прогрессивная, при которой объем выработки оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным. Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого работника, а может иметь коллективные формы.

     Для стран с высоким уровнем развития производительных сил и технического прогресса наблюдается сокращение сдельных форм оплаты труда. Объясняется это тем, что в условиях высокой технической оснащенности производства (автоматизации, компьютеризации) количество выработанной продукции во все меньшей степени зависит от мастерства работника.

     При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем (тарифная ставка, тарифные сетки).

     Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

     Заработок рабочего при простой повременной системе З_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч (в руб.) на отработанное время в данном периоде t_раб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

     З_п=З_ч · t_раб

     При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле

     З_п=З_м / t`_рабt_раб

      где З_м - месячная повременная заработная плата работника, руб.;

            t`_раб - число рабочих часов по графику в данном месяце

     t_раб - количество часов, фактически отработанных рабочим

     Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

     Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчёты, которые могут существенно повысить эффективность установления того или иного оклада. 
 
 

Заключение 

    Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.