Для более качественной и эффективной  работы в цехе, для большего стимулирования  труда   работников необходимо ввести следующие стимулы, представленные в таблице 21:  

     Таблица 21

     Перечень  необходимых стимулирующих систем

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Стимулирование  труда основывается главным образом  на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.

     В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для работника нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей [4].

       В системе стимулирования заработная  плата занимает ведущее место.

     При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться  рядом принципов:

     1)заработная  плата должна начисляться в  соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

     2)у  работника должна быть материальная  заинтересованность в высоких  конечных результатах выполненной  работы;

     3)заработная  плата не должна ограничиваться;

     4)необходима  индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

     5)темпы  роста производительности труда  должны опережать рост заработной  платы;

     6)система  определения заработной платы  должна быть простой и наглядной  для сотрудников.

     Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы [5].

     "Эффективность  труда" и "качество труда"  являются ключевыми факторами  в повышении прибыли предприятия  в долгосрочном периоде.

     На  стимулирование работников влияет проводимая  предприятием социальная политика.

     Социальные  льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия [11].

     Целесообразно исходить из следующих принципов  построения системы социальных льгот  для сотрудников:

     1)необходимо  выявить материальные и нематериальные  потребности сотрудников;

     2)необходимо  в полном объеме информировать  сотрудников о предоставляемых  им социальных льготах, а также  об их дополнительном, сверх государственных  льгот, характере;

     3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

     4)социальные  льготы, которые уже предоставлены  работникам государством, не должны  применяться на предприятии;

     5)система  социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

     Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются  при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности [12].

      Список используемой литературы.

1. Васильев  А.П. Стрела на щите (Летопись Государственного предприятия «Ижевский механический завод» 1942-1992) – Ижевск: УРИО «Алфавит». Ижевская типография Госкомиздата Удмуртской Республики, 1992. – 144 с.
2. Кибанова А.Я. Экономика и социология труда. Учебник – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с.
3. Ромашов О.В. Социология труда. – М, 1999. – 320 с.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма-М, 2007. – 448 с.
5. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент). Учебное пособие – С-Пб.: Информационно-издательское агентство ЛИК-С-Пб, 2007. – 816 с.
6. Горелов Н.А. Экономика и социология труда. Ижевск: Удм. ун-та, 622 с.
7. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Экзамен-М.,2002. – 308 с.
8. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Палеотип, Логос – М, 2001. – 208 с.
9. Волгин Н.А. Экономика труда социально – трудовых отношений. – М.: Экзамен – М., 2004. – 730 с.
10. Волгин Н.А. Экономика труда социально – трудовых отношений. – М.: Экзамен – М., 2002. – 680 с.
11. Блинов А.О. Искусство управления персоналом. – Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М: Гелан-М, 2001. – 411 с.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра-М.; НГАЭ иУ- Новосибирск, 1999. – 312 с.
13. Бадаш X. 3. Организация производства на предприятии. - Ижевск: изд. УдГУ, 2004.
14. Бадаш X. 3. Экономика предприятия. - Ижевск: изд. УдГУ, 2002.
15. Чечевицина Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово - хозяйственной дея     тельности. - М: Издательско - книготорговый центр «Маркетинг», 2002.-352с.
16. Вдовенко Л.А. "Системно-информационный подход к оценке экономической деятельности промышленных предприятий" - М, 1996г.
17. Волков О. И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.
18. Зилин Н.Е. Анализ и диагностика финансового состояния предприятий. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. - 240с.
19. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М: Проспект, 2000. - 318с.
20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. (Серия «Вопрос - ответ»). - М: ИНФРА - М, 2002.- 256с.
21. Табурчак П.П., Викуленко А.Е., Овчинникова Л.А. и др. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 240с.
22. Богдановская Л.А., Виноградов Г.Г., Минуг О.Ф. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник под ред. Стражева В.И..-2-е изд., стереотип.-М: Высшая школа, 1996. -363 с.