Организация и нормирование труда на предприятии торговли на примере ООО "Айкай" магазин № 56 “ГРОШель”

Нормированное задание - объем  работы, который должен быть выполнен одним работником или группой  работников за данный отрезок времени.

Устанавливаться нормированные  задания могут для повременно оплачиваемых работников: основных рабочих (занятых на конвейерных линиях, операторов автоматических линий и  др.), вспомогательных рабочих (станочников  ремонтных цехов, слесарей инструментальщиков, транспортных рабочих), специалистов и  служащих (технологов, конструкторов, копировщиков и др.).

норма обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих  мест и т.д.), которые работник или  группа работников должны обслужить  в течение единицы рабочего времени;

норма времени обслуживания - это время, необходимое на обслуживание одного объекта;

норма численности - количество работников определенного профиля  и квалификации, необходимое для  выполнения конкретных работ за определенный период.

Для нормирования труда используются следующие нормативные материалы:

нормативы режимов работы оборудования - это регламентированные величины режимов работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование;

нормативы времени - это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных  элементов, входящих в состав операции. Они предназначены для норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы;

нормативы времени обслуживания - это регламентированные величины затрат времени на обслуживание единицы  оборудования, рабочего места и других производственных единиц;

нормативы численности - регламентированное количество работников определенного  профессионально-квалификационного  состава, которое необходимо для  выполнения определенного объема работы.

Для определения составных  частей, из которых складываются различные  нормы труда, необходимо изучить  классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все  рабочее время исполнителя или  группы работников подразделяются на время работы и время перерывов.

Комплексное обоснование  норм труда с учетом взаимосвязи  технических, психофизиологических и  социальных факторов следует рассматривать  как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик  для технологического и трудового  процессов.

Составным элементом организации  труда является установление технически обоснованных норм труда, которое венчает  процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего  совершенствования.

При нормировании труда важной характеристикой являются условия  труда, которые представляют собой  совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические и социально-экономические. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива.

Необходимой составной частью организации труда выступает  его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций  труда его производительности, численности  персонала, фонда заработной платы  для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда  служит необходимой предпосылкой для  установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального  стимулирования работников представляется также составной частью организации  труда.

Эффективная организация  труда не может быть достигнута без  строгого соблюдения установленных  правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда. На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое многообразие определяется тем, что различные  правила, нормы, требования устанавливаются  различными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных  ими правил как соответствующую  дисциплину.

Организация труда на предприятии  подкрепляется трудовой активностью  и творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в  обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы  и экономике в стране, возрастание  экономической самостоятельности  предприятий создают благоприятную  обстановку для повышения трудовой активности творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников влияют на рост уровня организации  труда и эффективности производства.

Организация системы управления должна начинаться с элементарного  производственного звена - рабочего места, которое описывается паспортом. Данный документ охватывает характеристику производственной базы, взаимодействие рабочего места с другими рабочими местами, технические характеристики, загрузку рабочего места, квалификацию работника, условия труда и его  оплату, нормирование труда, состояние  охраны труда и техники безопасности [9, 10]. Неэффективные рабочие места  ликвидируются или доводятся  до уровня эффективных рабочих мест (рис.4).

Рис.4. Схема принятия решения  по рабочему месту

В системе централизованной плановой экономики нормирование труда  рассматривалось в качестве одного из важных инструментов повышения производительности труда, снижения себестоимости продукции, совершенствования оплаты труда, достижения более полного соответствия между  мерой труда и мерой вознаграждения за труд. Нормированием было охвачено до 90% работников. При центральных  и отраслевых государственных органах  действовали десятки организаций, разрабатывавших нормативы по труду  и типовые нормы. На каждом крупном  и среднем предприятии функционировали  отделы организации и нормирования труда. Правда, тарифная система и система должностных окладов, устанавливаемые в централизованном порядке, пересматривались крайне редко: применяемые нормы корректировались поправочными коэффициентами

С приватизацией предприятий  отраслевое управление в сфере нормирования фактически перестало существовать так же, как и централизованная разработка норм и нормативов. Нормирование стало делом самих предприятий, причем большинство из них не видели смысла в продолжении данной работы. Поэтому на многих были упразднены отделы организации труда и нормирования.

Это можно объяснить, во-первых, неразвитостью рыночных отношений, слабой конкуренцией, что позволяет  товаропроизводителям не просто выживать, а получать приличную прибыль, не заботясь о качестве выпускаемых  изделий.

Во-вторых, несмотря на то, что  спад производства прекратился, большинство  производителей не ощущают потребности  в повышении объемов выпуска  продукции, сохраняя излишнюю численность  персонала, тем более что зарплата серьезно занижена.

В-третьих, зачастую собственники не заинтересованы в улучшении использования  рабочей силы.

Еще одна немаловажная причина  прекращения работы по нормированию - в отсутствии информации о современных  подходах к организации нормирования, его месте и роли в новых  экономических условиях и т.д.

В государственной плановой экономике трудоемкость, численность  персонала, а следовательно, и затраты  на труд централизованно определялись нормами труда, рассчитанными по соответствующим методикам. В рыночной экономике затраты на персонал (а  также его численность) регулируются механизмами, косвенно ориентирующими предприятия на создание таких организационно-технических  условий работы, включая нормы  труда, которые бы обеспечивали установление конкурентоспособной цены и получение  прибыли.

На нормирование труда  влияет и конъюнктура рынка. Каждое предприятие стремится предвидеть колебания потребительского спроса, однако зачастую этого сделать не удается. К тому же случается, что  потребитель отказывается от своего заказа или предприятие находит  выгодный заказ, не предусмотренный  планом. В результате фактические  параметры работы отклоняются от плановых. Если эти отличия велики, план необходимо откорректировать. Если показатели объема производства, выручки, прибыли и др. отклоняются от плановых незначительно, вопрос о сокращении численности, как правило, не возникает. У большинства штатных сотрудников  объем работы либо увеличится, либо уменьшится. В то же время организационно-технические  условия труда, могут остаться неизменными. Но если исходить из рассчитанных применительно  к ним норм, то выработка у работников должна либо возрасти, либо уменьшиться. При наличии прямой связи между  заработной платой и выработкой размеры  оплаты труда будут также колебаться. Исходя из изменившихся задач предприятия, каждому работнику придется выполнять  объем работы, который соответствует  портфелю заказов с учетом потребностей покупателей. Применение сдельной или  другой аналогичной системы оплаты труда в данном случае недостаточно оправданно.

Оптимальным решением может  быть установление работникам нормированных (или плановых) заданий, за выполнение которых выплачивается определенная заработная плата. Плановые задания (на работу) могут быть выше или ниже норм труда. Нормы же труда (нормативы) должны, естественно, разрабатываться  и использоваться при установлении нормированных (плановых) заданий, которые  не обязательно могут с ними совпадать. Практически полное освобождение норм от "зарплатности" позволило бы, не оглядываясь на уровни оплаты труда, сделать их действительно обоснованными. А разница между ними и заданиями показывала бы, на сколько последние отклоняются от меры труда, сигнализировала бы о необходимости внесения изменений в численность персонала или в схему распределения работ.

2.4 Основные  тенденции в совершенствовании  нормирования труда в процессе  организации труда

Совершенствование методов  организации и нормирования труда  призвано обеспечивать усиление мобилизующей роли норм в повышении производительности труда и наиболее полном использовании  оборудования. Успешное решение этой задачи достигается правильным сочетанием нормирования с анализом фактической  организации труда, проектированием  и внедрением прогрессивных ее форм, введением эффективных систем материального  и морального стимулирования. Служба, занимающаяся нормированием труда  на комбинате состоит в структуре  управления труда и заработной платы.

На предприятии необходимо постоянно вести работу по обеспечению  роста производительности труда, как  главного источника повышения эффективности  производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции. Для планирования на предприятии  устанавливают плановую, нормативную, фактическую трудоемкость. Сопоставление  фактической и нормативной трудоемкости позволяет выявить резервы ее снижения. Показатель нормативной трудоемкости применяется для расчетов заработной платы, себестоимости и оптовой  цены.

Научно обоснованные расчеты  трудоемкости дают возможность выявлять, учитывать и анализировать динамику производительности труда, изыскивать резервы ее повышения как по предприятию  в целом, так и по отдельным  видам продукции, технологическим  этапам ее производства. Показатель трудоемкости прямо связан с качественным уровнем  нормирования труда. Как трудоемкость, так и выработка зависят от одних и тех же факторов повышения  технического уровня производства, роста  фондовооруженности труда, его рационализации, сокращения простоев и других потерь рабочего времени, повышения квалификации кадров.

Все мероприятия по совершенствованию  нормирования труда могут быть сгруппированы  по следующим направлениям:

сокращение численности  рабочих, не выполняющих нормы выработки;

обеспечение оптимальной  и равномерной напряженности  норм труда;

увеличение и охват  нормированием труда всех работников предприятия;

пересмотр норм при осуществлении  организационно-технических мероприятий  на рабочих местах. Еще одним из важных показателей совершенствования  нормирования труда на предприятии  может быть комплексная норма, которая  рассчитывается на основе операционных норм (норм времени, выработки, обслуживания и др.) или по укрупненным нормативам. Впрочем, сейчас и в Европе, и в  Америке многие специалисты приходят к выводу, что дальнейшее совершенствование  производственных технологий и организационных  структур практически перестает  влиять на рост эффективности предприятий. Последние исследования показали, что  эффективную, конкурентоспособную  организацию в первую очередь  отличает личностный подход к процессу управления и полнота раскрытия  человеческих ресурсов [1, 7]. Именно развитие стратегического управления персоналом будет в ближайшие годы определять, кто в своей области деятельности будет лидером, а кто аутсайдером. И может быть, в первую очередь это касается такой области экономики, как крупные и средние продажи.