Организационный потенциал и организационная культура предприятия

     В зависимости от того, какие из указанных  уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Первая включает в себя элементы символики: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, табу, восприятие языка общения и лозунгов. Она служит основой формирования управленческой культуры и принятия решений, то есть стилей руководства и решения проблем. Объективная организационная культура обычно соотносится с физическим окружением и восприятием организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, столовая, стоянка для автомобилей и др. Среди т.н. «уровневых» можно назвать также модель «многослойная луковица». Исходя из предпосылок модели, организационная культура целостна и носит всепроникающий характер, поэтому признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Модель демонстрирует, что слои культуры должны быть согласованы друг с другом (см. Рис. 3). В противном случае люди в организации чувствуют дискомфорт, а культура начинает разрушать организацию, вести к сбоям в технологии и взаимодействии с бизнес-окружением.  

      

     Рис. 3. Модель организационной культуры «многослойная луковица»

Известным специалистом в области стратегического  менеджмента Г.Джонсоном была предложена модель «культурной сети» организации (см. Рис. 4). Она отражает важнейшие  элементы организации, базирующиеся на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений по Э.Шайну). Недостатком модели можно назвать то, что элементы «сети» не упорядочены иерархически. Например, ритуалы и символы находятся на том же уровне, что и структуры власти или системы контроля.

     

     Рис. 4. «Культурная сеть» организации по Г. Джонсону

В работах  С.П. Робинс и М. Кубра, при характеристике организационной культуры выделяются следующие параметры (внутренние культурные ценности организации):

- предназначение  и цели организации и ее  «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

- старшинство  и власть (полномочия, присущие должности  или лицу, уважение старшинства  и власти);

- значение  различных руководящих должностей  и функций (полномочия отдела  кадров, важность постов различных  вице-президентов, роли разных отделов);

- обращение  с людьми (забота о людях и  их нуждах, уважение к индивидуальным  правам, обучение и возможности  повышения квалификации, справедливая  оплата, мотивация);

- роль  женщин в управлении и на  других должностях;

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

- организация  работы и дисциплина;

- степени  принятия работниками риска;

- стиль  руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых  групп, социальное партнерство);

- процессы  принятия решений (кто принимает  решения, с кем проводятся консультации);

- распространение  и обмен информацией (как информированы  сотрудники);

- характер  контактов (предпочтение личным  или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);

- характер  социализации (кто с кем общается  во время и после работы, особые  условия, такие как отдельная  столовая и др.);

- пути  решения конфликтов (желание избежать  конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);

- особенности  внутреннего контроля;

- оценка  эффективности работы (тайная или  открытая, кем осуществляется, как  используются результаты);

- система  вознаграждения;

- отождествление  с организацией (лояльность и  целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

Существуют  и другие подходы к выделению  различных атрибутов, характеризующих  и идентифицирующих организационную  культуру. Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную  культуру на основе десяти характеристик. В каждой категории выделяются две взаимосвязанные, но отличные особенности культуры. Эти особенности могут служить базой для исследования различных аспектов культуры независимо от того, национальная это или организационная культура, рабочая культура или культура команды. Рассмотрим эти характеристики

1. Идентификация  и цель. Культура дает людям  ощущение идентичности в отношении  группы и до некоторой степени  определяет их место в жизни:  смысл «Я», осознание себя и  своего места в организации (сокрытие работником своих внутренних настроений или их внешнее проявление; проявление независимости и творчества через сотрудничество или через индивидуализм). Границы, которые отмечают и определяют группу, могут быть конкретными или абстрактными, явными или неявными. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей. 

2. Коммуникации  и язык. Группа отличается своими  собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи: устная, письменная, невербальная коммуникация. Процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов, диалектов, сленга, жаргона, аббревиатур, жестикуляции, которые варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации и т.п.

3. Одежда  и внешний вид. Культура проявляет  себя через предметы одежды, художественное  оформление, украшения и т.д. Длина  волос и прическа, макияж или  его отсутствие, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать как группу, племя, так и подразделение компании (пираты, старики, подростки, террористы, военные, медработники, железнодорожники и т.д.).

4. Пища  и способ ее подачи. Подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения, что и как едят люди, привычки и традиции в этой области, организация внутрифирменного питания

5. Время  и осознание времени. На биологические  и околосуточные ритмы человека  воздействует природа и климат. Культурные факторы влияют на  то, что одни люди используют более точный, другие - относительный смысл времени, используют разный ритм работы, продолжительность интервалов. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам.

6. Взаимоотношения  и различия людей. Культуры  устанавливают человеческие и  организационные отношения к  возрасту, полу, статусу и степеням  родства, богатству, власти и  мудрости, рангу, протоколу, религии и гражданству, роду, наградам и признанию.

7. Ценности  и нормы. Культура влияет на  то, как люди воспринимают свои  потребности и как они ранжируют  их по приоритетам. На уровне  потребностей выживания оцениваются  такие базовые потребности, как жилье, пища, одежда; на уровне потребностей безопасности - общественный порядок, права собственности; на уровне потребности самоутверждения и самоактуализации - потребность в признании, значимости, качестве жизни и самосовершенствовании. Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах. Процесс усвоения норм и ценностей начинается в семье и продолжается в организационной жизни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально.

8. Убеждения  и отношения. Культура позволяет  обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на  такие фундаментальные вопросы жизни, как: особенности человеческой сущности; смысл жизни человека; отношение людей к природе; временной фокус жизни (на прошлое, настоящее или будущее); модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение); отношение одного человека к другому. В организационных культурах доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения через обряды и ритуалы, а также включаются в мифы, традиции, легенды. Убеждения могут проявлять себя в организации в отношении к молодежи, ветеранам, женщинам, руководству и т.д. и т.п.

9. Ментальные  привычки и обучение. Способы  обдумывания, изучения, организации  и обработки информацию у всех людей уникальны и часто различны. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие. В некоторых компаниях высоко ценится логика, в других - интуиция. Формы образования и обучения также могут быть очень разными.

10. Особенности  и методы работы. Культуры отличаются способом восприятия и отношения к работе: типы одобряемой работы, методы и направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство, трудовая этика и мотивирование, ответственность, разделение и замещение должностей; оценка, контроль и вознаграждение.

     Интересный  подход к рассмотрению параметров оргкультуры  предлагает В.А. Спивак. Он считает, что  использование в российской практике распространенного в настоящее время подхода к культуре компаний, который основывается на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным нашей действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем. Спивак предлагает использовать отечественный опыт в данной области, в частности обратиться к работе А.А. Погорадзе «Культура производства: сущность и факторы развития» (1990 г.). Структура культуры производства (то есть организационной культуры), по мнению этого автора, включает в себя пять элементов⁵:

     1. Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

     2. Культура средств труда и трудового  процесса: внедрение достижений  науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов, обеспечение дисциплины.

     3. Культура межличностных отношений  (коммуникаций): социально-психологический  климат в трудовом коллективе, чувство коллективизма, взаимопомощь, наличие и разделение работниками  ценностей и убеждений компании, особенности внешних коммуникаций с окружающей средой («паблик рилейшенс»).

     4. Культура управления: методы и  стиль руководства, гуманизм, индивидуальный  подход, отношение к персоналу,  профессионализм управленцев, методы  мотивации и стимулирования, повышение  уровня удовлетворенности трудом.

     5. Культура работника: нравственная  культура (поведение, знание этикета,  хороших манер, нравственность, ценностные  ориентации, убеждения и культура  чувств) и культура труда (уровень  образования и квалификации, отношение  к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте). Если сравнивать эту классификацию с предыдущими, то становится очевидно, что все они описывают практически одни и те же элементы оргкультуры, отличие заключается лишь в акцентах, группировке факторов и приписываемой им степени значимости

   Существуют различные модели  влияния организационной культуры  на организационную эффективность:

•   модель Сате,

•   модель Питерса и Уотермана,

•   модель Парсонса,

•   система Квина и Рорбаха. 

 Модель В. Сате: По модели Сате, можно влиять на организационную эффективность, вмешиваясь в организационные процессы, в частности:

•   в поведение работников (что нужно  делать, а что не нужно);

•   в обоснование «нужного для организации» поведения зрелых работников;

•   в коммуникационные процессы организации (кто с кем общается и по какому поводу);

•   в процессы найма, оценки и увольнения работников. 

  

 Модель  Т. Питерса и Р. Уотермана: По этой модели, можно влиять на организационную эффективность формированием следующих ценностных ориентации работников:

•   через взращивание веры в успех  дела и ценности организации;

•   внушением и обоснованием того, что  потребитель диктует организации  условия работы, а не наоборот («клиент  всегда прав»);