Введение

     Организационная культура играет основополагающую роль в эффективном управлении организацией. Успех компании будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.

     Постоянные  изменения во внешней среде, усложнения в производственной и коммерческой деятельности предприятий, повышение значения фактора времени, расширения пространства предприятия и увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост производства. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему и является организационная культура предприятия, поскольку именно она определяет, как, каким образом и какими затратами достигаются результаты его деятельности, обусловливая изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами [1].

     Актуальность  данной работы обусловлена тем, что  организационная культура - это новая  область знаний, входящая в серию  управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области  знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Следовательно, организационная культура является достаточно новой и недостаточно разработанной темой. Организационная культура является оболочкой любого предприятия. Актуальность выбранной темы также объясняется недостаточным вниманием к организационной культуре со стороны руководителей, занижение степени значимости организационной культуры в деятельности предприятия.

     Цель  исследования - рассмотреть значимость организационной культуры как фактора эффективной деятельности организации.

     Для достижения поставленной цели необходимо выполнить решение следующих  задач:

     1 изучить понятие организационной культуры;

     2 определить значимость организационной культуры как фактора эффективной деятельности организации.

     Объектом  исследования является деятельность организации.

     Предмет - организационная культура как фактор эффективной деятельности организации.

      1 Понятие организационной культуры

     Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура - основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации - все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе.

     Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации [2].

     Необходимо  учитывать двойственный характер организационной  культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой - она сама формирует систему корпоративных ценностей.

     В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, т.е. основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем - к кризису и разорению [3].

     В последние годы появилось много исследований, посвященных анализу и особенностям философии менеджмента в разных странах. Так, появился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непростительно мало литературы по российскому опыту.

     Итак, с одной стороны, непосредственными  носителями культуры являются сами члены организации как носители идей, целей, мотивов, традиций; с другой - организационная культура сама воздействует на сотрудников и модифицирует их поведение под общепринятые ценности. Таким образом, организации сами по себе, независимо от вида производимых товаров и услуг, имеют социокультурную ценность, которая в конце концов и обеспечивает им долговременное признание и имидж. Сильная организационная культура помогает компании остаться в бизнесе даже в случае утраты значения первоначальных целей или смены направления деятельности [2].

     Организационная культура тесно связана с общей, национальной культурой: организация - это часть общества, следовательно, она является носителем обшей культуры. В целях преодоления межнациональных барьеров на высокопродуктивных фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций и других особенностей разных стран. Общие фирменные мероприятия планируются с учетом национальных праздников, традиционных ценностей. Так, в основе организационной культуры на предприятиях Японии лежат не только инициатива, самостоятельность, отличное выполнение порученной работы, подчинение порядку, ответственность за порученное дело, но и традиционные конфуцианские ценности, задающие ориентиры поведения. Яркий пример тому одна из концепций организационной культуры, много лет с успехом реализуемая в компании «Мацусита дэнки», - концепция «самостоятельной ответственности». Эта концепция исходит из того, что главным лицом в трудовом процессе, «героем событий» должен быть не тот, кто ставит задачу, а тот, кто ее выполняет. Лишь тогда его действия будут определять совесть, убеждения, смелость, а в содержание работы будут вложены способности, знание и желание.

     Понятие культуры за последние годы существенно переосмыслено и стало намного шире понятия философии предприятия. Ключевым понятием организационной культуры является «человеческая среда», так как культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде. Эти взаимодействия происходят между фирмой и коллективом в целом; фирмой и отдельным индивидуумом - участником организации, обладающим спектром индивидуальных интересов и потребностей; фирмой и ее внешней средой, предъявляющей свои требования к жизнедеятельности фирмы [4].

     Организационная культура - это зачастую результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые выработаны предыдущим опытом. Безусловно, важнейшими источниками формирования организационной культуры являлись основатели известных фирм: Г. Форд, Т. Ватсон («IBM»), К. Мацусита, М. Ибука и А. Морита («Сони»), В. фон Сименс, У. Дисней, Д. Паккард и др. Это яркие личности, оказавшие влияние на становление и развитие организационной культуры своих компаний, ставших компаниями мирового класса [5].

     Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует «базовая идеология», которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; «символика», с помощью которой основные ценности организации передаются членам организации. Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры [6].

     2 Организационная культура как фактор эффективной

        деятельности организации

     Современная экономика предъявляет к организациям особые требования, они должны не только грамотно вести свой бизнес, уметь конкурировать на рынке, достигать высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе с персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации или быть пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом организации, либо просто уйти на другие рабочие места. Внутренний кризис может охватить персонал организации, имеющей в целом хорошие экономические показатели. В итоге организация потерпит серьезные убытки и даже окажется на грани ликвидации.

     Для международного бизнеса с операциями в различных странах мира основным вопросом, стоящим перед руководством компаний, является проблема влияния культуры общества на ценности,  нормы и правила организации. Данное обстоятельство указывает на необходимость изучения процесса управления в соответствии с культурно обусловленными ценностями, имеющими отношение к месту работы. Поскольку культура эволюционирует, наиболее важными двигателями в изменениях организационной культуры являются экономический прогресс и глобализация.

     Зачастую  руководители крупных международных  компаний забывают о том, что национальные различия в экономике, культуре, политике, законодательной системе влияют на организацию. Многие западные, а также американские бизнесмены считают, что если их работники из других стран носят джинсы, слушают западную музыку, пьют «Кока Колу», следовательно, они разделяют нормы и ценности западной культуры.

     По  мнению Н. Адлер, которая изучала культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран, американцы традиционно рассматривают человека как совокупность добра и зла. Они уверены, что способны изменить себя и других, уверены в возможности улучшения через изменения «… организации различаются по той степени, в которой они уверены, что взрослые люди могут изменяться, становиться лучше»[15].

     Во  многих западных обществах, в частности в США, индивидуальное является основным, это отражается не только в политической и экономической жизни общества, но и в системе норм, правил и ценностей, транслируемых организациями, которые подчеркивают индивидуальные достижения своих сотрудников. Одним из положительных моментов такой философии является высокий уровень предпринимательской деятельности, новые способы ведения бизнеса. Индивидуализм находит также выражение в высокой степени управленческой мобильности среди организаций, что, однако не всегда хорошо, поскольку переход из одной компании в другую благоприятен для отдельных менеджеров, пытающихся добиться высокой оплаты труда и признания себя как профессионала, но не всегда приемлем для самих американских компаний. Недостаток преданности и обязательств перед одной организацией и осуществление перехода при рассмотрении более выгодного предложения может привести к появлению менеджеров, имеющих хорошие общие навыки, но испытывающих нехватку знаний, опыта, сети  межличностных контактов, которые выстраиваются за годы работы в одной организации. Конкретные требования к психологическому типу будущего сотрудника - это отнюдь не пожелание фирм. От склада личности, соответствия его внутрифирменным стандартам в области коммуникации, сложившимся в организации, зависит, сможет ли адаптироваться к культуре данной компании новый сотрудник, как будут формироваться его взаимоотношения с коллегами в коллективе и с руководством, насколько эффективно в конечном счете он будет работать. Например, в некоторых американских компаниях очень развит дух командности. Дистанция между начальником и подчиненным минимальна; они работают, как правило, в одних помещениях, за соседними столами. Не зная особенностей организационной культуры американцев, неосведомленные полагают, что они поощряют любую инициативу. При всей их внешней демократичности в компаниях не принято решать вопросы через голову непосредственного начальника. Кроме того, недостаточно выступать с предложениями и идеями, необходимо быть готовым реализовывать их. Такая же практика существует и в английских компаниях [16].