Оценка трудового потенциала предприятия

Автор: Пользователь скрыл имя, 14 Января 2013 в 00:19, курсовая работа

Описание работы

В соответствии с целью возникли следующие задачи исследования: 1. Рассмотреть теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия 2. Изучить развитие представлений по данному вопросу. 3. Сформировать свою точку зрения на оценку трудового потенциала 4. Выбрать инструменты для исследования трудового потенциала предприятия 5. Провести анализ трудового потенциала компании ООО «РКС сервис Сибирь». 6. Разработать рекомендации по совершенствованию и эффективному использованию трудового потенциала на основе проведенного анализа результатов исследования.

Содержание

Введение...................................................................................................................3
1. Теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия ……...5
1.1 Сущность и компоненты трудового потенциала предприятия……….5
1.2 Развитие представлений об оценке трудового потенциала предприятия……………………………………………………………………...11
1.3 Моё понимание вопроса оценки трудового потенциала предприятия……………………………………………………………………...17
2. Характеристика объекта исследования ООО «РКС сервис Сибирь» и инструменты для анализа оценки трудового потенциала предприятия……...19
2.1 Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь»……………..19
2.2 Анализ кадрового состава……………………………………………...23
2.3 Инструменты для оценки трудового потенциала предприятия……..27
3. Результаты исследования и рекомендации по совершенствованию использования трудового потенциала предприятия ООО «РКС сервис Сибирь»…………………………………………………………………………..31
3.1 Результаты исследования трудового потенциала предприятия……..31
3.2 Основные выводы по результатам оценки трудового потенциала предприятия……………………………………………………………………...33
3.3 Рекомендации по эффективному использованию трудового потенциала компании ООО «РКС сервис Сибирь»…………………………..34
3.4 Анализ затрат на реализацию предлагаемых мероприятий………...35
Заключение……………………………………………………………………….36
Список использованных источников...................................................................39

Работа содержит 1 файл

Оценка трудового потенциала предприятия.doc

— 214.00 Кб (Скачать)

2. Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре  организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 2.2 – Образовательная структура  персонала ООО «РКС сервис Сибирь»  на второй квартал 2007 г. (в % к численности)

Уровень образования

Доля работников, %

Незаконченное среднее

0

Среднее

16

Среднее специальное

12

Незаконченное высшее

24

Высшее

48

Итого

100


 

Судя по данным, приведенным в  таблице 2.2, большая доля работников имеет высшее образование (48%). Следует  отметить, что к этой доле в основном относится административный персонал. Работники со средним образованием, это в своем большинстве механики ТО,  которые компенсируют знания, навыками, полученными в процессе работы. В итоге образовательную структуру ООО «РКС сервис Сибирь» можно назвать сбалансированной.

3. Стаж работы

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 2.3 – Структура персонала  ООО «РКС сервис Сибирь» по продолжительности  работы в организации на второй квартал 2007 г. (в % к численности)

Стаж работы

Доля работников, %

Менее 1 года

48

1-2 года

38

3-4 года

14

Итого

100


 

Проанализировав полученные в таблице 2.3 результаты, на первый взгляд можно сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования около половины работников (48%) числится в организации менее года. Но данное явление вполне закономерно, так как ООО «РКС сервис Сибирь» – молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с расширением производства.

4. Половая структура организации

Половая структура организации – процентное соотношение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Что касается половой структуры  ООО «РКС сервис Сибирь», то здесь  однородность резко нарушается. Соотношение  мужчин и женщин составляет соответственно 43:7, или 16% женщин на 100% мужчин. Это обуславливается, тем что услуги, которые предоставляет компания, легче реализуются мужчинами. Так как мужчины более устойчивы к физическому труду и более терпимы к некомфортабельным условиям труда. Основная часть женского коллектива занимает такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, а так же должность секретаря-диспетчера. 

 

 

 

2.3 Инструменты  для оценки трудового потенциала  предприятия

 

Я проведу исследования, которые будут заключаться в  анализе существующего трудового потенциала предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям предприятия.

Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле 

ТПп=Чрп х  Фр х Кни,

где Чрп - численность персонала предприятия,

Фр- фонд рабочего времени  за период,

Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.

Но я выберу иной метод анализа, так как он является более доступным для исследования.

 Для этого будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны.

 Идеальный случай  характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т

 Это значит, что  имеющийся трудовой потенциал,  т.е. все возможности работников  как носителей рабочей силы, используется  полностью и это соответствует  потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т

Подобное соотношение  свидетельствует о том, что имеющийся  трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей  силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

 Ситуация, когда недоиспользование  имеющегося трудового потенциала  становится слишком большим: 

П > Ф < Т

Это свидетельствует  о том, что фактический уровень  использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

 Возможен и такой  вариант: 

П = Ф < Т

 Несмотря на полное  использование имеющегося трудового  потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик [8, c. 64].

Также необходимо разделить весь персонал ООО «РКС сервис Сибирь», на производственный и непроизводственный.

Многие производственные и сервисные организации используют классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый так же основными рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персонал [10, с. 307]. К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией, или клиентом, которому оказываются услуги). Для ООО «РКС сервис Сибирь» производственным персоналом являются рабочие, занимающиеся ремонтами, диагностикой и настройкой оборудования. К непроизводственному персоналу, согласно данной классификации, относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве – руководитель проектов, системный администратор, секретарь-диспетчер, бухгалтер. Но в ООО «РКС сервис Сибирь» системный администратор и руководитель проектов непосредственно участвуют в процессе производства, поэтому считаются производственным персоналом. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании – руководители, специалисты по продажам. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость услуг, в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

Для наглядности представления  результатов (так как малая численность  работников) и с учетом совмещения функций работников предприятия  представим их структуру, выделяя только 2 группы: производственный и непроизводственный (административный включительно) персонал.

Таблица 2.4 – Структура  занятых в ООО «РКС сервис Сибирь»  за второй квартал 2007 гг., чел.

Категории занятых

2007

Производственный персонал

 

Непроизводственный персонал

 

Итого

 

 

В свою очередь можно  выявить квалификационный состав работников, входящих в число производственного персонала.

Таблица 2.5 Квалификационный состав работников ООО «РКС сервис Сибирь»  за второй квартал 2007 гг., чел.

Разряд

Ведущий специалист

Специалист

1-го разряда

(Инженер)

Специалист 

2-го разряда

(Механик)

Специалист

3-го разряда

(Мастер)

Кол-во чел.

       



 

Также производственный персонал можно разделить ещё  на 2 группы:

- Программисты

- Специалисты-ремонтники

Проанализируем получение  и выполнение заказов отдельно по каждой из этих групп:

Таблица 2.5 Процентное соотношение поступивших и выполненных заказов за второй квартал 2007 гг.

 

Программисты

Специалисты ремонтники

Поступившие заявки

   

Выполненные заявки

   

3. Результаты исследования  и рекомендации по совершенствованию  использования трудового потенциала предприятия ООО «РКС сервис Сибирь»

3.1 Результаты исследования трудового потенциала предприятия

Как отмечалось в предыдущей главе, для исследования был проведен анализ существующего трудового потенциала предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям предприятия.

Анализ был проведен по трём основным показателям: структура занятых, квалификационный состав работников и соотношения полученных и выполненных заявок.

    1. Структура занятых.

    В компании  существует 2 категории занятых: производственный и непроизводственный персонал. Количество работников производственного персонала составляет 30 человек и 20 человек непроизводственного персонала соответственно. Это соотношение свидетельствует о положительном функционировании предприятия данной отрасли и эффективном выполнении предлагаемых услуг.

      2. Квалификационный  состав работников

При анализе квалификационного  состава работников выявилось, что  в компании лишь 3 ведущих специалиста, это именно те люди, которые имеют богатейший опыт и способны справляться со многими проблемами, не привлекая дополнительные ресурсы, ни человеческие, ни производственные.

В компании числится 10 инженеров, которые являются непосредственными  претендентами на звание ведущего специалиста, занять данную должность им не позволяет либо недостаточно большой опыт в данной отрасли, либо недостаток знаний в каких либо вопросах, но в целом их знания вполне сопоставимы со знаниями ведущих специалистов.

Механики, таковых в  фирме 12, в совершенстве владеют базовыми знаниями по ремонту, диагностике, настройке POS-терминалов  и периферийного оборудования. В их обязанности входит выполнение ежемесячного технического обслуживания POS-терминалов, а также они выполняют функции курьера.

И последние в этом списке – мастера. Их всего лишь 5 человек, это самые юные сотрудники фирмы, имеющие минимальный опыт работы и зачастую ещё находящиеся на испытательном сроке. Мастера проходят базовый курс обучения, во время которого они получают основные знания по эксплуатации обслуживаемой техники, её ремонту и программированию. После истечения испытательного срока мастера получают должность механика.

3. Соотношение полученных  и выполненных заявок.

Квалификационный состав работников делится на программистов, входящих в отдел программирования и специалистов-ремонтников, составляющих ЦТО (Центр технического обслуживания). Заявки, поступающие в фирму от клиентов, распределяются между двумя этими отделами.

Проведя анализ соотношения  поступивших и выполненных работ  я получила следующие данные:

А) ЦТО:

Количество поступивших  заявок за квартал 2007 года составляет 273.

Количество выполненных  заявок за квартал 2007 года составляет 273.

Количество возможных  для выполнения заявок за квартал  составляет 440.

Этот случай характеризуется следующим соотношением:

Информация о работе Оценка трудового потенциала предприятия