Нормирование труда

Понятие «дисциплина труда» является достаточно широким. В законодательстве говорится о дисциплине труда, трудовой, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.

Термин «трудовая дисциплина»  применяется в широком и узком  смысле. В первом случае трудовая дисциплина является синонимом дисциплины труда  и включает в себя обязанности сторон трудового договора.

Во втором случае применительно  к работнику дисциплина труда (трудовая дисциплина) имеет внешний и внутренний аспекты.

Внешний аспект есть подчинение работника внутреннему  распорядку труда. Часто подчинение этому порядку также отождествляется с трудовой дисциплиной, то есть речь идет о трудовой дисциплине в узком смысле слова как разновидности дисциплины труда.

Под внутренним аспектом дисциплины труда понимается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, то есть сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части – технологической дисциплине. Для работников государственного аппарата эта составная часть называется служебной или исполнительской дисциплиной, для работников финансовой службы – финансовой дисциплиной т. д.

Технологическая дисциплина заключается в соблюдении правил на производстве. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности, а также полного или частичного лишения его премии.

Что же касается производственной дисциплины, то она означает порядок  на производстве. По своему содержанию производственная дисциплина включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой дисциплины, в производственную входят обеспечение четкой и ритмичной работы предприятия, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только в части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Администрация же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Наконец, под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя (в лице администрации), то есть уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора (контракта) в процессе труда. ⁴

Дисциплина труда – это необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. В свою очередь всякий совместный труд – это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников.

Дисциплина  труда является неотъемлемой частью любых правоотношений. Закрепление  трудовой дисциплины в качестве института  права  определяется необходимостью:

- поддержания правопорядка  в трудовых правоотношениях;

- воспитания у  трудящихся  самодисциплины,  естественной  потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

- создания  на  предприятии  таких  условий  трудовой  деятельности,  при которых требования трудовой дисциплины ставились  бы  выше  собственных интересов;

- мобилизации   трудового  коллектива  на  борьбу  с  появлением  бесхозяйственности,  бюрократизма  и  пренебрежения   к  интересам  общества  и государства;

- создания в  трудовом коллективе и  во  взаимоотношениях  работодателя  и работника нормального морально-психологического  климата, основанного на уважении  человеческого труда, его чести  и достоинства. ⁵

На трудовую дисциплину оказывают влияние следующие факторы:

- условия труда;

- уровень организации  производственного процесса;

- материально-бытовое  обеспечение работников;

- размер оплаты  труда;

- своевременность  оплаты труда  и др. ⁶

Дисциплина  труда  является  средством  и  функцией  обеспечения  наиболее эффективного    достижения    политических,    социальных,    экономических, технических  и  иных  целей  производственного  процесса.

Дисциплина  труда является объективно необходимой  формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой – является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Развитие человеческого  общества в прошлом и в настоящее  время характеризуется в разной степени выраженными тенденциями движения ко все более свободным и добровольным формам труда. Соответственно изменяется и отношение к труду, в характере которого по мере развития более высоких форм организации труда все больше утверждаются элементы добровольности, сознательности, самоорганизации. Этот процесс длительный. В современных условиях еще необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда: административные, правовые, организационные, экономические, материальные и моральные. Каждый из методов играет особую роль, но существует и тесная взаимосвязь между ними. Так, административные методы связаны с соблюдением определенных норм, предусмотренных законодательством о труде. Примером являются требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах.

Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение  научной организации труда и  производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).

На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника  с целью укрепления дисциплины труда.

Дисциплина  труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.

Производственная  дисциплина означает соблюдение установленной  технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение, прежде всего, правил внутреннего трудового распорядка.

Четкая организация  и ритмичность производства —  это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы.

В условиях рыночной экономики предприятие не может  добиться успеха в конкуренции с  другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе нет высокой  дисциплины труда, опирающейся на общую  и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства.

Это значит, что  работа по укреплению дисциплины труда  в условиях перехода к рынку в  настоящее время требует глубокой перестройки системы трудовой мотивации, о чем речь пойдет в последующих главах.

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким  явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним  из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть кадров – это реально  существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров. ⁷

 

3. Характеристика систем повременной формы оплаты труда.

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной платы. Обычно повременная заработная плата применяется на производствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

При повременной  системе оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:

• если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;
• если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;
• если отсутствуют количественные показатели выработки;
• если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;
• при правильной тарификации рабочих.

Повременная система  оплаты имеет две разновидности — простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

где     С_i— часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Т_ф — количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете  суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой  ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а, следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная  система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет ухудшения других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Заработная  плата определяется по формулам:

1) при выполнении нормированного задания на 100% и менее: