Как минимизировать текучесть персонала на предприятии

1.

Прочитать кейс 2 раза: один раз, чтобы иметь общее представление, а второй раз, чтобы хорошо разобраться  в фактах. Кроме того, должны быть внимательно проанализированы таблицы  и графики (если таковые имеются).

2.

Если предлагаются цифровые данные, нужно их оценить (рассчитать), объяснить, проанализировать.

3.

Ответить на вопросы:

1. каков удельный вес ППП в структуре персонала?

85,34% (на 2006г), 85,17% (на 2007г)

2. с чем связан тот факт, что коэффициенты приема на работу текучести и выбытия  кадров за период высокие, при этом коэффициент приема на работы выше, чем текучести и выбытия?

Коэф. текучести и выбытия  рассчитываются, исходя из числа уволенных, а коэф. Приема учитывает число  принятых на работу. А так как  в ноябре 2007 г. в Компании было создано новое структурное подразделение – производственный участок «Разрез Черемшанский», то за этим последовала необходимость в увеличении штата сотрудников, чем и объясняется высокий коэф. прироста. Высокие  показатели текучести и приема кадров объясняется расположением основного производства в Беловском районе (Караканское каменноугольное месторождение). В указанном районе расположено много разрезов и очень востребован персонал с рабочими специальностями для добычи угля открытым способом, что и провоцирует работников не дорожить своим рабочим местом.

3. Какие этапы работы с персоналом выделяют на данном предприятии?

В Компании осуществляются следующие направления работы с  персоналом: найм персонала, адаптация  обучение, переобучение и повышение квалификации, увольнение.

4.Какие методы  управления персоналом на каждом этапе применяют на данном предприятии?

Найм персонала осуществляется непосредственно работниками Отдела кадров и делопроизводства (ОКиД), запрос на подбор специалистов может поступать и от линейного руководителя.

Адаптация включает в себя оценку уровня подготовленности нового работника, ориентацию – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны Компании. (НЕ ИСПОЛЬЗУЕТСЯ НА ДАННОМ ПРЕДПРИЯТИИ)

Обучение, переобучение и повышение квалификации работников. По мнение автора настоящего отчета, обучение, переобучение и повышение квалификации работников Компании происходит хаотично и бессистемно. Какая-либо система просматривается лишь в обучении и повышении квалификации работников, периодическое обучение и повышение квалификации, которых предусмотрено действующим законодательством, условиями действующих лицензий

Увольнение работников осуществляется ОКиД по основаниям, предусмотренным ст. 74 Трудового кодекса РФ. Чаще всего, это увольнение по заявлению работника, по соглашению сторон, возможно увольнение по инициативе работодателя за нарушение работником трудовой дисциплины (прогулы). Приказы об увольнении готовятся ОКиД по форме № Т-8, Т-8а (Приложения 11, 12), Приказы об увольнении по инициативе работодателя подписываются в «текстовой» не унифицированной форме, в которых подробно излагаются причины увольнения, ссылка на соблюдение порядка увольнения (ссылка на служебную записку начальника, письменные объяснения работника). Увольнение работника осуществляется при наличии согласия непосредственного руководителя (соответствующая виза на заявлении работника, служебная записка об увольнении по инициативе работодателя).

4. Кто отвечает за работу с персоналом на каждом этапе?

Обучение, переобучение и повышение квалификации работников - заместитель генерального директора  по экономике и финансам

Увольнение - начальник  ОКиД. А так же согласовывается  с:

- заместителем генерального  директора по экономике и финансам, по правовым вопросам, главным бухгалтером, непосредственным руководителям работника (личный состав)

- заместителем директора  разреза по экономике, юрисконсультом  разреза, главным бухгалтером  разреза, непосредственным руководителем работника. (работники разреза)

6. Являются ли эти методы эффективными? Можно назвать эффектом от  применения этих методов строгую трудовую дисциплину, сплоченность коллектива, высокую производительность труда?

Сплоченность коллектива может и достигается со временем естественным образом, но не так эффективно и быстро как это могло бы быть, учитывая что на данной компании напрочь отсутствует программа адаптации новых работников. Что касается производительности труда и мотивации работников, то ее можно было бы увеличить путем разработки четкой системы поощрения в форме повышения квалификации за определенные заслуги или выслугу лет.

7. Являются ли продуманными и правильными системы и формы оплаты труда, применяемые на предприятии?

Системы и формы оплата труда рабочих представляют собой широко продуманную систему тарифных сеток и тарифных ставок, что свидетельствует о продуманности данного аспекта деят-ти предприятия и является эффективной.

7. Для какой категории работников применяются сдельная и повременная форма оплаты труда?

Сдельная: Водители  автосамосвалов, занятых на вывозке горной массы  из разреза (технология), Машинисты и помощники машинистов буровых станков, Машинисты и помощники машинистов экскаватора ЭШ-10/70.

Повременная: Все остальные работники

8. За что выплачиваются премии?

Премия конкретному  работнику начисляется  согласно действующему в Компании Положению  о премировании.

Доплата за руководство  бригадой;

Часы работы в праздничные  дни и ночное время;

За перевозку опасных  грузов, к которым относятся дизельное топливо, смазочные материалы, кислород.

9. С чем связана необходимость применять различные тарифные сетки для рабочих специальностей?

Преимущественно с тем, что горная промышленность включает в себя разнообразные виды работ (непосредственная добыча, переработка, транспортировка, сбыт и т.д.), обладающие уникальными чертами, различной продолжительностью рабочего дня, уровнем «вредности» и т.д.

10. Что такое вредные условия труда?

К вредным условиям труда  относятся условия среды и  трудового процесса, воздействие которых на работающего в определенных условиях может вызвать профессиональное заболевание, снижение работоспособности, привести к нарушению здоровья потомства.

11. Как они учитываются при начислении заработной платы?

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации работник, занятый на работах с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, имеет право на определенные выплаты, компенсирующие работу в условиях, отличных от нормальных, льготную пенсию и на другие условия, которые должны быть установлены в трудовом договоре работника.

4.

Провести SWOT – анализ проблем по каждому разделу кейса. (Таблица1).

5.

С помощью  SWOT- анализа постройте дерево целей для каждого раздела кейса.

Целей должно не менее четырех, чтобы отразить угрозы, воспользоваться возможностями, опереться на свои сильные стороны,  устранить слабые стороны.

Старайтесь формулировать  такие цели, достижение которых можно  измерить (т.е. результат должен быть измеримый: %, натуральные, стоимостные величины).

Цели должны быть сформулированы для тех направлений работы с персоналом, на которые  руководство может повлиять, или которое оно в состоянии контролировать. 

Для достижения каждой цели напишите 2-3 задачи.

I.

Анализ структуры  и динамики численности персонала  предприятия.

Внутренние

Сильные стороны

Увеличивающаяся ССЧ

Слабые стороны

Большая (но не подавляющая) доля женщин (примерно 650 чел.). Численность руководителей, специалистов и служащих практически в 3 раза меньше этого числа.

Доля сотрудников, имеющих  высшее профессиональное образование уменьшилась на 1%.

Внешние

Возможности

Привлечение сотрудников, занимающихся научной и инновационной  деятельностью.

Угрозы

Дальнейшее снижение производительности за счет увеличения женщин в составе ППП

II.

Основные  направления  работы с персоналом

Внутренние

Сильные стороны

Наличие возможности  обучения, переобучения и повышения квалификации.

В Компании применяются разнообразные методы оценки персонала.

Слабые стороны

Отсутствие программ адаптации. Хаотичная система обучения, переобучения и повышения квалификации.

Внешние

Возможности

Создание лечебных профилакториев.

Угрозы

III.

Формы и системы  оплаты труда

Внутренние

Сильные стороны

Широкая тарифная сетка. Дополнительные выплаты за вредность  и опасные условия труда.

тарифным ставкам отдельных  профессий рабочих при работе на линии или выполнении объемных работ,  применяются стимулирующие коэффициенты 1,05 - 1,25  в зависимости от  типа машин.

Слабые стороны

Внешние

Возможности

Разработка программы по участию работников в прибыли предприятия, что значительно повысит мотивацию.

Угрозы

При коллективной организации  труда (а следовательно и з/п, т.е. з/п на бригаду) есть вероятность  «отлынивания», иначе говоря появляется мнение – зачем мне работать так  же как остальные если уменьшение з/п на бригаду распределится равномерно.

№

Показатель

2006

2007

Результаты:

1.

Добыча (тыс. т)

4 327

4 286

2.

Вскрыша всего (тыс. м³)

19 556

20 058

3.

Поставка (тыс. т)

4 311

4 282

Ресурсы:

4.

Основные средства(тыс.руб.)

1436055

1553532

5.

Оборотные средства (тыс.руб.)

1009187

1183924

6.

Среднесписочная численность  персонала (чел.)

1 397

1 528

Финансовые  результаты:

7.

Выручка (тыс.руб.)

2421713,3

2416582,6

8.

Себестоимость (тыс.руб.)

1706249,3

1644987,9

9.

Прибыль (убыток) (тыс.руб.)

- 75983

62793,3

Наименование  показателя

2006 год

2007 год

Среднесписочная  численность ППП, чел., из них

- женщин, чел.

- мужчин, чел.

1 397

634

763

1 528

678

850

Доля сотрудников, имеющих  высшее профессиональное образование, %

25

24

Численность руководителей, специалистов и служащих, чел.

240

266