Кадры, труд, оплата труда, производительность труда

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;
• возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ;

     -применении технически обоснованных норм труда.

        При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (ЗСД) может быть определен по следующей формуле: 

  ЗСД  = n ● РСД 

где n — количество изделий;

    РСД — расценка за единицу выработанной продукции или работы.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов. Сдельный заработок i-го члена бригады (ЗСДi) может быть определен следующим образом:

  

 - сдельный заработок бригады;

  Ki – тарифный коэффициент i-го рабочего;

  Тi - время, отработанное i-м рабочим в отчетном периоде;

  n - число рабочих в бригаде.

        При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

        При сдельно-премиальной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

        На предприятиях нефтяной и газовой промышленности сдельная форма труда может быть использована в вспомогательных подразделениях при выполнении ремонтных работ.

Оплата  труда руководителей осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда этих работников, а также специфику того подразделения, в котором данный человек работает.

        Основным источником выплат заработной  платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

  Наиболее  часто используется метод прямого  счета: 

ФОТ = ЧС Н  ●  ЗПС Р 

где ЧС Н  — среднесписочная плановая численность работающих;

    ЗПСР — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

        С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

В состав фонда  оплаты труда включается:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;

• выплаты за питание, жилье, топливо. 
  Оплата за отработанное время включает:

1. заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
2. стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
3. премии и вознаграждения;
4. стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
5. компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и 
   условиями труда, и др.

Оплата  за неотработанное время — это оплата:

1. ежегодных и дополнительных отпусков;
2. льготных часов подростков;
3. простоев не по вине работника;
4. вынужденного прогула и др.

Единовременные  поощрительные выплаты включают:

1. единовременные (разовые) премии;
2. вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
3. материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;
4. денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
5. стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т.д.

        В условиях оплаты и стимулирования труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

        В этой связи тарифная часть, доплаты, выплаты и премии могут рассчитываться распределительным способом с использованием так называемого бестарифного регулирования заработной платы, при котором сумма выплат каждому работнику в соответствии с его трудовым вкладом, представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула расчета при этом имеет вид: 

 
  где ФОТ — фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками;

  Кij — характеристики i-го работника, выраженные в соответствующих показателях (j = 1, 2 ... m);

  m — количество показателей, характеризующих деятельность i-го работника;

  n — количество работников, оплачиваемых из фонда оплаты труда.

        На разных предприятиях количество показателей, определяющих величину заработной платы каждого работника, неодинаково. Обычно учитываются: коэффициент квалифицированного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты труда; коэффициент трудового участия в результатах текущей деятельности, присвоенный работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; количество рабочего времени, отработанного за данный период. Круг показателей может быть, и расширен (за счет введения коэффициентов трудового вклада, выполнения договорных обязательств и т.д.), и сужен даже до одного, например, коэффициента квалифицированного уровня или количества отработанного времени.

        В зависимости от количества применяемых показателей действуют различные модели бестарифной системы оплаты и стимулирования труда.

1. Данная модель использует три фактора.

• квалификационный уровень работника;
• коэффициент трудового участия (КТУ);
• фактически отработанное время.

        По данной системе заработная плата всех работников предприятия от руководителя до рабочего представляет собой долю работники в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от указанных факторов.

     - Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

        Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-,6-разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

        Квалифицированный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

  - КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая руководителя, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в 
квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

        Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

     -количество балов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада).

где Кi — квалификационный уровень;

Ni — количество отработанных чел.-ч.

  -общая сумма балов (S), заработанная всеми работниками под-разделения

  

 
 

  -доля (d) фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного, балла (руб.) 
 

  

 

  - заработная плата отдельных работников подразделений 

        Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

    - Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. 

2. Динамика показателей  предприятия по  труду и заработной  плате. 

2.1 Динамика показателей  по труду и заработной  плате предприятия за ряд лет.

      

         Минимальный размер заработной платы — гарантированный государством наименьший уровень оплаты труда за работу в течение месяца, ниже которого не может быть установлена оплата труда работника, отработавшего полностью определенную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности — нормы труда (ст. 78 КЗоТ) (табл. 1).

        Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимальных размеров пенсий, пособий и стипендий, уровня налогообложения, при определении штрафных санкций в административном и уголовном праве и в других случаях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1

Минимальный размер оплаты труда 

Источник: Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия

(в схемах, таблицах, расчетах). – М.: ИНФРА-М, 2008. стр.157-158  
 

2.2 Факторы, влияющие  на уровень показателей  предприятия по  труду.