Кадры или трудовые ресурсы предприятия

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ» 
 
 

Кафедра антикризисного управления и оценочной  деятельности 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

по дисциплине «Экономика организации» 

Тема: «Кадры или трудовые ресурсы предприятия» 
 
 
 
 

Автор курсовой работы               Земскова Р.В.

Группа                                                                                          253

Научный руководитель               доц. Холодова И. К. 

«16» ноября  2010 г. 

Казань 2010

     Содержание 

Введение 3

1. Характеристика трудовых ресурсов 5

2. Состав и структура кадров предприятия 11

3. Производительность труда и методы ее оценки 18

Заключение 27

Список  использованной литературы 29 
 
 

 

     Введение 

     Успех работы предприятия зависит от работников, занятых на нем. Именно поэтому, в современной концепции управления предприятием предполагается выделение из обширного числа функциональных сфер управленческой деятельности той, что связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

     Вполне  естественно, что на каждом предприятии  появляется необходимость в разграничении численности состава, в эффективной методике подбора, найма и распределении кадров, а также в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого рабочего, в системе вознаграждения за работу по его итогам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. Увеличение интереса к человеческому фактору в 60-80-е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Появилось большое число монографий, где рассматривались теория и практика работы с кадрами.

     Научная литература тех лет отражала результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании подходящего морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Наибольшее внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.).

     Работоспособность — параметр, описывающий уровень  ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.

     Когда говорят о работоспособности  конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность  — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность —  те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность  всегда ниже, чем потенциальная.

     Говоря  о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:

• эффективные системы оценки и стимулирования труда;
• использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
• программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;
• методы планирования карьеры.

     Таким образом, целью данной курсовой работы является рассмотрение кадров организации и производительности труда. Данная цель обуславливает решение следующих задач:

     - дать характеристику трудовым  ресурсам;

     - изучить состав и структуру  кадров предприятия;

     - рассмотреть методы оценки производительности  труда.

     Структурно  работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованной литературы.

1. Характеристика трудовых ресурсов

 

     Трудовые  ресурсы - это трудоспособная часть  населения в соответствии с законодательством. Это примерно половина населения  страны, хотя по определенным регионам эта величина может быть различной[21, С.11].

     Кадры - это соответствующим образом  подготовленная часть трудовых ресурсов. Каждая отрасль имеет свои кадры. Кадры пищевой промышленности, пищевики, составляют важную часть кадров национальной экономики.

     Трудовые  ресурсы - это и рабочая сила, и  предпринимательские элементы, умеющие  организовать дело и рисковать, отвечать за результаты своего дела. Как правило же, трудовые ресурсы отождествляются с рабочей силой, что не совсем правильно[21, С.11].

     Труд, и следовательно трудовые ресурсы, представляют безусловный, важнейший элемент производства. В отсутствии трудовых ресурсов немыслимо никакое производство. Но, без всякого сомнения, не только этим определяется их народнохозяйственная значимость. Из экономической теории мы знаем, что труд является особо активной частью производства, позволяющей эффективно использовать и два остальных составляющих производства – средства и предметы труда.

     Значение  увеличения продуктивности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, потенциал повышения продуктивности эксплуатации трудовых ресурсов в стране громаден и нужно как можно быстрее его реализовать. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

      Управление  человеческими ресурсами - главная  функция любой фирмы и рассматривается  как система организации и  управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой  в обще корпорационной структуре. По своему содержанию организационная  и социально-экономическая основа  системы управления персоналом включает в себя[4, С.19]:

      - установление четкого порядка  и регламента определения целей  и постоянное уточнение перспективных  и текущих задач, стоящих перед  подразделением в целом, а также  перед каждым функциональным  органом управления и структурным  звеном

      - формирование и постоянное совершенствование  организационной структуры управления, связанное с уточнением количества  подразделений и функциональных  органов управления, положений, регулирующих  деятельность, формальных, регламентированных  правовыми актами связей между  ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

      - непрерывное улучшение условий,  определяющих уровень организации  труда работников (повышение степени  ответственности, обогащение труда,  совершенствование организации  труда и обслуживания рабочих  мест и др.);

      - постоянное совершенствование экономической  деятельности подразделения, создание  наиболее благоприятных условий  для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами  организации, путём постоянного  обновления систем и норм стимулирования;

      - прогнозирование и планирование  потребности в кадрах, квалификация  и деловые качества которых  отвечали бы предъявляемым требованиям,  и пути обеспечения ими организации.

     Управление  кадрами как системой представлена на рис. 1[4, С.23]. 

 

 

Рис.1. Управление кадрами как система 

     Система управления кадрами проходит в своём  развитии 3 стадии[4, С.24]:

1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.
2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом,  устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

     Этот  подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий  существенные отличия от других  видов ресурсов, которые состоят  в следующем[21, С.16]:

• наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;
• он может уволиться по собственному желанию;
• он может бастовать;
• он может переобучаться другим профессиям;
• уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров.

     С дальнейшим динамичным развитием экономики  значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов будет возрастать соразмерно. Именно это во многом определит конкурентоспособное функционирование национальной экономики и всех её отраслей.

     Персонал  фирмы - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными  признаками. Немаловажный признак персонала — наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.

     Следующий важный признак персонала — обладание определенными качественными характеристиками. Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, такие обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого работника соответствуют целям организации.