Кадровая политика

>

 

 

     Место кадрового планирования в системе управления работает с персоналом в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Планирование потребности  в персонале.

     Планирование  потребности в персонале –  часть общего процесса планирования  в организации. Успешное кадровое планирование учитывает следующие вопросы:

-сколько работников, какой квалификации и когда  потребуется;

-каким образом  можно привлечь нужный персонал  и сократить или оптимизировать  использование излишнего персонала;

-как лучше  использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

-каким образом  обеспечить условия для развития  персонала;

-каких затрат  потребуют запланированные мероприятия.

     Определив  свои будущие потребности, руководство  должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

     Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (какова форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (плана ввода в строй предприятия, поэтапности разворачивания производства), а так же прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом важной является информация о количестве заполненных вакансий.

     Качественная оценка потребности в персонале представляется более сложным видом прогноза, поскольку она вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должна учесть ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умение того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка  потребности в управленческом персонале: необходимо учесть, возможности песонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

     Важным  моментом является разработка  организационного и финансового  плана укомплектования, который  включает:

1.Разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

2.Разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

3.Расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

4.Реализацию оценочных мероприятий;

5.Разработку программ развития персонала;

6.Оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

     Планирование  потребности в персонале – начальная ступень процесса кадрового планирование базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технологических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей, что показано на схеме (рис. 2.3):

 

  

 
 
 
 

Схема планирования потребности в персонале.

2.3. Расчет численности  персонала.

     Задачей  планирования привлечения персонала  является удовлетворение в перспективе  потребности в кадрах за счет  внутренних и внешних источников. При заданной технологии необходимой предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции. Нормативами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года: 

      - норма численности персонала  данной группы (профессии, уровня  квалификации);       - плановый годовой объем продукции      вида;     -норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции       вида;      - годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

     Программирование  численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы.

     Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный  состав позволяют:

- производственная  программа;

- нормы выработки;

- планируемый  рост повышения производительности  труда и структура работ.

     Расчет  численности может быть:

-текущим или  оперативным;

-долговременным  или перспективным.

     Общая потребность в рабочих кадрах определяется по формуле: 

Где     - объем производства;    - выработка  на 1 работающего.

     Конкретные  расчеты производятся по следующим  категориям:

-Рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

-Рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

-Ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

-Обслуживающий персонал (ориентирование на типовые нормы и штатное расписание).

      Дополнительная потребность предприятия  в кадрах (ДП) представляет собой  различие между общей потребностью  и наличием персонала на начало  расчетного периода.

      Общая потребность предприятия в специалистах и служащих (А) определяется по формуле                               , где        - численность специалистов, имеющаяся в отрасли, регионе на начало планируемого периода;       - дополнительная потребность в специалистах.

        Расчет ДП в специалистах и служащих включает:

- развитие предприятия:                      , где       -общая потребность  в специалистах в планируемый  период;       -общая потребность  специалистов в базовом периоде;

- частичную замену  практиков, временно занимающих должности специалистов:            , где      - коэффициент выбытия специалистов;

- возмещение  естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов  и руководителей (учет смертности, оценка демографических показателей кадрового состава и др.);

- учет вакантных  должностей, исходя из утвержденных  штатов, с учетом ожидаемого выбытия  работников.

      Долговременный расчет потребности в специалистах осуществляется, когда речь идет о глубине планирования на период более трех лет.

     Коэффициент насыщенности определяется отношением числа специалистов на 1 тыс. работников или на 1 млрд. руб. объема производства: 

      - среднесрочная численность работающих, а       - нормативный  коэффициент насыщенности специалистами.

2.4. Анализ кадровой ситуации в регионе.

Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен  на стадии формирования организации  и является существенным прежде всего  для целей проектирования и бизнес планирования.⁵

Базаров Т.Ю. в  своих исследованиях утверждает, что « главным результатом анализа является определение сегментов рынка рабочей силы в регионе». Для этого необходима информация о ряде таких показателей, как:

- основные профессионально-возрастные  группы;

- региональный  рынок профессий;

- уровень оплаты  по категориям;

- уровень занятости  по категориям;

- учебные заведения,  выпускающие и переподготавливающие  специалистов;

- демографическая  ситуация и демографический прогноз;

- национальные  и культурные особенности жителей  региона.

     

    

      
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

     На  основании  вышеизложенного можно  сделать следующие выводы:

-Для стадии формирования организации наиболее важными являются такие виды деятельности по управлению персоналом, как проектирование организационной структуры, определение потребности и расчет численности персонала, анализ кадровой ситуации в регионе, формирование кадровой стратегии, разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации, анализ деятельности и определение критериев оценки для подбора персонала, адаптация новичков.

-Понятием «кадровая стратегия» охватывается совокупность основных моделей представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами.

-К основным этапам построения кадровой стратегии относятся: нормирование, программирование системы процедур, мероприятий и кадровых технологий, а так же мониторинга персонала.

-К основным направлениям работы с персоналом относятся: планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала, разработка системы стимулирования, адаптация персонала, обучение, оценка трудовой деятельности, планирование карьеры, подготовка руководящих кадров, мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы.

1. Артамонова Н.В. Управление качеством. Кадровая политика. Ч.2. - СПб., 1999.
2. Арутюнов В.В. и др. Управление персоналом, 2004
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М., 2002.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М., 2008
5. Государственная политика на российском рынке труда. - М., 2001.
6. Даниленко Н.Н. Эффективная занятость. - Иркутск, 1997.
7. Золин И.Е. Рынок труда и политика занятости: вопросы теории, методологии, практики. - М., 2001.
8. Косов П.И. Трудовые ресурсы и занятость. - Иваново, 2000.
9. Меркулов П.А. Государственное управление и социально-экономические проблемы труда. - Орел, 1999.
10. Проблемы управления персоналом в организациях: Тем. сб. науч. трудов / Под ред. Кибанова А.Я. - М., 2000.
11. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. - Екатеринбург, 2001.
12. Старовойтова Л.И. Занятость населения и ее регулирование. - М., 2001.
13. Трунин В.И. Государственное управление занятостью населения на рынке труда. - М., 2001.
14. Швецов К.В. Рынок труда и управление занятостью. - СПб., 1998.