Кадровая политика

Рис. 1.2. Аспекты  формирования кадровой политики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2Формирование кадровой стратегии.

    Понятием «кадровая стратегия», как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состояние рынка труда.

    Стратегия  управления персоналом (кадрами)  – совокупность долгосрочных  решений, формирующих систему  воздействия на персонал в  интересах реализации миссии  фирмы (организации, предприятия (см. приложение №4).

    К  основным этапам построения кадровой  стратегии относятся:

1. нормирование, состоящее в формулировании общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;
2. программирование, включающее разработку системы процедур, мероприятий и кадровых технологий (разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, закрепленных в документах, формах, с учетом возможных изменений;
3. мониторинг персонала, заключающийся в собственно реализации конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала и оценке эффективности этих мер. Цель – разработка процедур диагностики и программирования кадровой ситуации.

    Система кадровой работы как деятельности по реализации кадровой политики включает в себя принципы и составные элементы, т.е. планирование текущей потребности в персонале; подбор, оценку, наем, профессиональную ориентацию персонала, кандидатов; планирование и осуществление кадровых перемещений; работу с резервом руководящих кадров; разработку штатных расписаний; разрешение конфликтов; улучшение условий труда; обучение и повышение квалификации персонала (см. приложение №5). 

    В  настоящее время можно говорить об институционализации основных направлений работы с персоналом, объединяемых понятием « управление персоналом». К ним относятся следующие:

  1) планирование трудовых ресурсов( анализ и прогноз потребности);

   2)набор персонала;

   3)отбор персонала;

   4)разработка системы стимулирования;

  5)адаптация персонала;

  6)обучение персонала;

  7)оценка трудовой деятельности;

   8)планирование карьеры;

   9)подготовка руководящих кадров;

   10)мониторинг социально- психологической ситуации и организации коммуникации внутри предприятия.

  Каждое из  указанных выше направлений можно рассматривать в качестве особого вида профессиональной деятельности в рамках управления персоналом в целом. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что в зависимости от стадии жизненного цикла и типа кадровой стратегии организации то или иное направление становится ведущим или наиболее важным видом деятельности работников кадровых служб. Такого рода спецификацию можно наблюдать и в связи с уровнем (или глубиной) планирования, характерного для конкретной организации. Целесообразно говорить о трёх различных «акцентах» мероприятий по управлению персоналом в зависимости от того, как далеко в будущее «заглядывают» руководители организации. Эмпирическим путём удалось определить временные показатели, характерные для каждого уровня планирования: долгосрочный или стратегический-3-5лет, среднесрочный (тактический-1-3года и краткосрочный (оперативный)-до 1 года.² Как правило, долгосрочный (или стратегический) уровень планирования в нынешней политической и экономической ситуации в России позволяют очень не многие организации (по данным наших исследований,6%). Основная масса организаций (до75%) пытается планировать работу с персоналом в среднесрочной перспективе. В то же время достаточно большое число организаций (практически1/5) успевает реализовывать кадровые мероприятия в краткосрочном (оперативном) диапазоне.

    По отношению к внешней среде организации могут реализовывать открытую или закрытую кадровую стратегию. В первом случае речь идёт о том, что организация комплектует свой состав (независимо от уровня ответственности) за счёт внешних источников. Закрытая кадровая политика характерна для организаций, делающих ставку (за исключением технических должностей) исключительно на внутренние источники комплектования кадров. Содержание кадровых мероприятий характерных для открытого и  закрытого типов кадровой стратегии дано соответственно в приложениях №6 и №7.

    Кадровая политика в рамках программы управления персоналом предусматривает следующее (см. приложение №1) :

1. Направление управленческой деятельности:

обеспечение равных возможностей эффективного труда;

анализ рабочих мест;

планирование рабочих мест;

набор персонала;

отбор кадров;

оценка результативности труда;

обучение и повышение квалификации персонала;

планирование  карьеры, перемещение по службе;

оплата труда;

назначение  пособий и услуги;

обеспечение трудовой дисциплины;

трудовые отношения;

обеспечение безопасности труда, здоровых условий  труда;

установка режима работы;

оценка работников;

работа с  резервом руководителей.                                                                             

2. Личностные характеристики работников:

способности;

образ мышления и склонности;

предпочтения;

рабочие интересы и мотивация;

личностные  качества работников.

3. Оценочные характеристики эффективности кадровой политики:

результативность  труда;

соблюдение  законодательства;

удовлетворённость трудом;

наличие прогулов;

наличие трудовых конфликтов;

текучесть кадров;

наличие жалоб;

частота производственного  травматизма.

     В свою очередь эти три составляющие кадровой политики отражаются на конечных результатах деятельности организации (предприятия, фирмы) влияют на конкурентоспособность продукции и услуг. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Потребность в  трудовых ресурсах предприятия.

    Работники  организации (предприятия, фирмы) являются стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что делает их человеческими ресурсами, это есть совокупность личностей, каждая из которых обладает своей особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к творчеству и саморазвитию, что предполагает:

индивидуальный  подход к ним; осознание проблемы дефицита высококвалифицированных специалистов, борьба за их знание и навыки; отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

    Управление персоналом значительное внимание уделяет формированию морально-психологического климата, налаживанию социального партнерства, разрешению конфликтов и т.д. необходимость личностного фактора приводит к трансформации управления персоналом. В управление человеческими ресурсами, которые занимаются анализом и регулированием групповых и личностных отношений, обеспечением требований психофизиологии, эргономики и т. д.

     В современных условиях менеджмент персонала выдвинулся на первый план и является одной из основных сфер деятельности руководителей всех уровней и направлений.³

    Система управления человеческими  ресурсами включает в себя три блока:

1.Управление  кадрами

2.Социальное  управление

3.Создание  нормативов по труду.

(см. приложение№8)

    Управление трудовыми ресурсами в качестве объекта имеет процессы найма, обучения, повышения квалификации, перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения. 
 
 

2.1. Планирование персонала.

    Важнейшим средством повышения эффективности функционирования предприятия (организации, фирмы) является подбор кадров и управление трудовыми ресурсами, которое включает в себя, следующие этапы:

1.Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

2.Набор персонала;

3.Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва;

4.Определение заработной платы и льгот;

5.Профориентация и адаптация;

6.Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы;

7.Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки и доведения её до работника;

8.Разработка методов перемещения работников, процедур прекращения договора найма;

9.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

      Эти этапы подтверждаются схемой управления трудовыми ресурсами по М.Х. Мескону ⁴ (рис. 2.1) 

 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.2.1  Схема управления трудовыми ресурсами.

Планирование  трудовых ресурсов включает в себя три этапа:

1 – оценка  наличных трудовых ресурсов (кадров)

2 – оценка  будущих потребностей в кадрах

3 – разработка  программ по развитию трудовых  ресурсов.

     Для  оценки наличных трудовых ресурсов  следует собирать следующую информацию:

-Сведения о постоянном составе персонала

-Данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная, удельный вес инвалидов, рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); текучесть кадров

-Потери времени от простоев, болезни и т.д.

-Данные о продолжительности рабочего дня (полностью, частично занятые, работающие в одну, несколько, ночную смену, продолжительность отпусков)

-Заработная плата рабочих, служащих (ее структура, дополнительная зарплата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа)

-Данные об услугах социального характера предоставленные государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, внедряемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

     Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации (предприятия, фирмы), так и в интересах ее персонала, место кадрового планирования в системе управления, кадровой работает организации можно определить по схеме (рис. 2.2):