Формы и системы заработной платы

     В последние годы в США, Франции  и многих других странах широкое  распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие  одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим  природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг инженерно-технических работников проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже[2, с. 271].

     Определенный  интерес представляет сравнительная  характеристика факторов, формирующих тарифную систему, представленных в таблице 5.

     Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифных систем. Производственный опыт является одним из определяющих факторов для белорусского, западноевропейского, японского типов. Сложность работы учитывают американская и в некоторой степени белорусская тарифные системы. Сложность труда рабочих оценивается аналитическим методом в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). При этом учитывается сложность технологического процесса; предмет и средства труда; самостоятельность и разнообразие работ и др. В зависимости от суммы баллов, определенных для каждого фактора, производится распределение работ по разрядам[2, с. 264]. 

Таблица 5 - Факторы формирования тарифной системы 

     Примечание  – Источник: [2, с. 264] 

     Разумеется, нельзя механически переносить зарубежный опыт в белорусскую экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

     Универсального  механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой.

     Реформирование  оплаты труда в условиях рыночных отношений предусматривает меры государственного воздействия на заработную плату на макроуровне на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений. При этом не исключена возможность регулирования на макроуровне (отрасль) и микроуровне (предприятие).

     Проанализировав зарубежный  и отечественный опыт, можно еще предложить следующие пути совершенствования оплаты труда:

     -  на предприятии можно внедрить систему участия в прибыли, которая направлена на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится установить с работниками фирмы отношения партнерства, сотрудничества. Доходы работников по системам участия в прибыли в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений (покупка дома, болезнь, расходы на образование и т. п.);

     - значительно расширить права руководителя в части принятия решений по оплате труда работников. Подобно руководителю организации в реальном секторе экономики, он должен иметь возможность оперативно реагировать на изменения на рынке труда (предлагать конкурентоспособную заработную плату в случае повышения спроса на тех или иных специалистов на рынке труда), а также материально стимулировать высокоэффективных работников путем перераспределения средств, предусмотренных на оплату труда (в ущерб работникам с низкой эффективностью). Кроме того, у руководителя должно быть право самостоятельно утверждать численность, штатное расписание и должностные обязанности работников;

     Эффективность всей структуры системы регулирования  заработной платы и стимулирования труда определяется, с одной стороны, тем, насколько оплата труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы и содержание семьи, а с другой - тем, насколько заработная плата способствует повышению эффективности деятельности, качество продукции и оказываемых услуг, экономному использованию всех видов ресурсов и росту производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     В настоящей курсовой работе были рассмотрены  основные   вопросы, раскрывающие сущность форм и систем оплаты труда в Республики Беларусь, изучен зарубежный опыт, а также предложены пути их совершенствования.

     Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта  система должна быть достаточно простой  и ясной, чтобы каждый работник видел  зависимость между производительностью  и качеством своего труда и  получаемой заработной платой.

     Чтобы заинтересовать работников в улучшении  трудовых показателей, нужно выплачивать  им достойную заработную плату. А  для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли  влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно  выбрать систему оплаты труда.

     Проведя исследования по изучению экономической  категории - оплаты труда и ее мотивации  на современных предприятиях, можно  сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах:

     - основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда;

     - необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом зарплаты, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил;

     - целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

     - механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

     - системы оплаты труда на предприятии должны быть простыми, понятными всем работникам.

     Реализация  вышеизложенных принципов позволит:

     - повысить уровень материального благосостояния работников;

     - стимулировать к повышению качества профессиональной деятельности;

     - дифференцировать уровень заработной платы работников в зависимости от конкретных результатов их труда, т.е. от степени эффективности решения поставленных задач.

     Обобщение  опыта отечественных и зарубежных предприятий позволило предложить пути совершенствования организации оплаты труда. Таким образом, была достигнуты цель и задачи курсовой работы. 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 

1. Скляренко, В.К. Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 528 с.
2. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.П. Волков [и др.]; под ред. В.П. Волкова, А.И. Ильина. – М.: Новое знание, 2003. – 677 с.
3. Головачев, А.С. Макроэкономика / А.С. Головачев, И.В. Головачева. – М.: Наука, 2002. – 345 с.
4. Лемешевский, И.М.  Макроэкономика / И. М. Лемешевский - М.: Наука, 2004. – 457 с.
5. Крум, Э.В. Экономика предприятия: учебник /  Э.В. Крум, Т.В. Елецких – Мн.: «Высшая школа», 2005. – 325 с.
6. Трудовой кодекс Республики Беларусь, 26 июля 1999г., № 296-3
7. Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. – Режим доступа: http://belstat.gov.by/homep/ru/indicators/wages.php
8. Тумасян, Р.З. Бухгалтерский учет: учеб. - практ. пособие / Р.З. Тумасян. - М.: Изд-во Омега, 2006. - 751 с.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. / Е.П. Ильин  – СПб.: Питер, 2008. – 508 с.
10. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов. – СПб.: Питер, 2007. – 88 с.
11. Золотогоров, В.Т. Экономика, энциклопедический словарь [Электронный ресурс] / - 2004. – Режим доступа: http://www.twirpx.com/file/. – Дата доступа 11.02.2011.
12. Конвенция Международной организации труда от 01.07.49 г. № 95 «Об охране заработной платы» [Электронный ресурс] /  – Режим доступа: http://www.innovbusiness.ru/pravo/Docum36343.html. – Дата доступа 13.02.2011.
13. Жуков, А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учебное пособие [Электронный ресурс] / - Изд-во МИК, 2006. – 376 с. – Режим доступа: http://www.bizbook.ru. – Дата доступа 13.02.2011.
14. Сборник стандартов. Общие требования к содержанию, порядок выполнения и правила оформления студенческих работ: СТП 20-04-2008, СТП 20-05-2008.- Введ. 01.12.2008.- Минск: Белорус. гос. эконом. университет, 2010. – 85 с.