Формы и системы организации оплаты труда в организации

Сдельная форма  оплаты применяется на тех работах, где выработка продукции и  ее качество в значительной степени  зависят от личного навыка, умения, квалификации и интенсивности труда рабочих.

Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда: обеспечивается строгий учет выработки; могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и  нормы времени; результаты производства зависят непосредственно от труда рабочего.

Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллективную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится  в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на общую выработку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).                            

 З_сд  = Р_сд х В_факт ( мес),                        

      Р =                              

 

где , Р_сд — сдельная расценка, руб/нат. ед.;                                                       

                                                          

12 

В_факт  — количество произведенной продукции, нат. ед.;

Н_выр — количество продукции, выработанной одним рабочим в единицу времени (за час и смену соответственно).

При установленной  норме времени на выполнение работы сдельную расценку определяют умножением часовой тарифной ставки на Н _вр  в часах:        

                         Р _сд = ТС_ч х Н _{вр ,}

где,  H_вр — норма времени на изготовление единицы продукции, ч.

При коллективной сдельной оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимо от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тарифных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час):

Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену):                                         

 З _бр.мес = Р _сд.бр х В _бр.мес

Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициенто-часы (дни); коэффициент приработка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.

Косвенная система  используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучше использовать повременно-премиальную систему оплаты.                     

         З _{вп.раб.мес.} = Р _{сд.косв.} х В _мес.                             

 Р_{сл.косв.} =

Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени.

Сдельная оплата труда в большинстве случаев  дополняется премиями, и тем самым  образуется сдельно-премиальная система оплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д.

Бестарифная система оплаты труда,  ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива. Использовать ее можно там, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности работника за конечные результаты работы.

Как правило, такую  систему оплаты труда применяют  относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников.

При бестарифной  системе оплаты труда работнику  присваивается определенный квалификационный уровень в соответствии с трудовым вкладом его в общие результаты труда (по данным о предыдущей трудовой деятельности). Кроме того, устанавливается КТУ по текущим результатам деятельности. Учитывается фактическое время, отработанное каждым работником коллектива за расчетный период.

Произведение квалификационного уровня, КТУ и отработанного времени дает сумму баллов, которая и является основой распределения коллективного заработка.

С целью премирования разрабатывается премиальное положение, в котором должны быть определены: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.

Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результаты хозяйственной деятельности; за выполнение отдельных важных для премирования показателей работы, а также с 1994 г. вознаграждения по итогам работы за год и единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий) и прибыль.

Максимальный  размер премий для работников структурных подразделений определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия.

Оплата труда  руководителей, специалистов и служащих, как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с количеством и качеством их труда.

Труд руководителей  оценивается прежде всего по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.

Труд специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных  обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда. Оплата производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.

Предусмотрены должностные оклады, устанавливаемые  в зависимости от занимаемых должностей, квалификации, особенностей отрасли, условий труда, объема и сложности выполняемых работ.

Схемы должностных  окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих». Должность — это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностных прав и характером ответственности.

Перечень должностей управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих зависит от организационно-правовой формы предприятия и используемой рациональной схемы управления.

Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.

Право определять показатели, условия и размеры  премирования предоставлены самим предприятиям.

В случае ухудшения качества продукции, нарушений технологической дисциплины, невыполнения договорных обязательств премии не выплачиваются.

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.

Для руководителей  производственных подразделений и  служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности. 

4. Планирование  фонда оплаты труда на предприятии.

К средствам, направляемым на потребление, относят выплаты  в натуральной и денежной форме  работникам данного предприятия. В  состав средств, направляемых на потребление, включаются :            

 ▪  суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);            

 ▪  доход (дивиденды, % ) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам;            

 ▪  суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Фонд оплаты труда представляет собой общую  сумму затрат на оплату работников и выплат социального характера.

В состав фонда  заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в  фонд заработной платы подлежат:  

 ▪  оплата за отработанное время;  

 ▪  оплата за неотработанное время(ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);  

 ▪  единовременные поощрительные выплаты ( премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);  

 ▪  выплаты на питание, жилье, топливо;  

 ▪  выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.)

Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность  работающих. Порядок расчета фонда  оплаты труда по категориям фонда  следующий:

1.     Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;

2.     Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;

3.     Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда);

4.     Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.

Прямой фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:                                 

   Зт.сд. = q  х R х Кв.н.,                                   

 Зт.сд. = Тпп  х Сч х Кв.н..

Тарифный фонд повременщиков определяется по формуле:                                   

 Зт.пов. = Сч  х Фэ х N.

Фонд оплаты труда ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и числа работников ( ИТР и служащих) каждой категории:

ФОТ служ.итр. = N служ.итр. х среднемесяч.оклад х 12

Расчет фонда  зарплаты завершается определением средней зарплаты по предприятию.

Средняя заработная плата ( Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и  средней списочной численности  работающих:                                   

 Зг = ФОТ общ. / N