Тарифная  система или ее отдельные элементы используются во всех странах рыночной экономики. Как правило, она разрабатывается на уровне отрасли или сектора экономики, а также непосредственно в организациях и включается в коллективный договор и тарифное отраслевое соглашение.

    Тарифная  система включает: тарифно-квалификационные характеристики (тарифно-квалификационные справочники); тарифные ставки и тарифные сетки; тарифные разряды и коэффициенты.

    1.5.1. Тарифные сетки

    Тарифная  сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли  производства тарифных разрядов и соответствующих  тарифных коэффициентов. С ее помощью  осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемой работы.

    Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ETC). Она состоит из 18 разрядов. (Табл. 2). Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

    Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы (включая рабочих, служащих, руководителей и специалистов). В единой тарифной сетке профессии рабочих  

Табл.2.Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы с сентября 2007 г. тарифицируются с 1-го по 8-ой разряд, служащие, специалисты и руководители

 –  со 2-го по 18-й разряд.

    С 1 декабря 2008 г. ЕТС должна была перестать  действовать для бюджетных организаций  федерального уровня (например, таких, как государственные ВУЗы, федеральные медицинские учреждения и учреждения культуры), однако действие её продлено до 1 января 2010 года.

1.5.2. Тарифные ставки

    Тарифные  ставки — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая  рассчитывается  из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют так называемую вертикаль ставок 1-го разряда. Средняя тарифная ставка звена (бригады) определяется либо путем деления суммы тарифных ставок соответствующих разрядов членов звена (бригады) на их численность, либо путем умножения тарифной ставки 1 -го разряда на средний тарифный коэффициент.

    Тарифная  ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимально размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

    Для разных производств она может  выражаться по-разному. В большинстве  отраслей экономики (машиностроение, химическая, электронная, текстильная и др.) используются часовые тарифные ставки. В таких отраслях, как угольная, горнодобывающая, торфяная, нефтедобывающая, и некоторых других с учетом особенности производства применяются дневные и месячные тарифные ставки. Для оплаты труда рабочих, занятых эксплуатацией оборудования в энергетической промышленности, наиболее приемлемыми являются месячные тарифные ставки.

    Тарифные  ставки обеспечивают соответствие между  мерой труда и мерой его  оплаты, ее размер за единицу времени  зависит от сложности работы или квалификации работника.

1.5.3. Тарифно-квалификационные справочники

    Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ТКС) - это систематизированный  перечь работ и профессий, имеющихся  в конкретной отрасли экономики. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и служат нормативными лишь для использующего их предприятия.

    Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда  и тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

    Единый  тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях-на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.  
 

2. ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Фонд оплаты труда:  понятие и состав

    Фонд  оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. В условиях рыночных отношений величина фонда оплаты труда определяется самим предприятием с учетом конъюнктуры рынка, ситуации со стоимостью рабочей силы, уровня инфляции и других факторов. При расчете фонда оплаты труда предприятия, как правило, используют прямой метод исходя из общей численности работающих, объема выполняемых работ, тарифной системы и применяемых систем оплаты труда. Величина оплаты труда каждого работника непосредственно зависит от его личного вклада в результаты труда, причем максимальный ее размер не ограничивается. Месячный заработок работника при полном выполнении им своих должностных обязанностей не может быть ниже установленного минимума размера оплаты труда в месяц.

    Рис.3. Состав фонда оплаты труда  рабочих:

    1 - фонд прямой оплаты, 2 - фонд дополнительной  оплаты (за неотработанное время)

    Включению в фонд заработной платы подлежат (рис. 3):

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);
• единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);
• выплаты на питание, жилье, топливо;
• выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.)

2.2. Планирование фонда  оплаты труда

    Планирование  фонда оплаты труда осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд оплаты труда. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные.

    Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

    Исходные  данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость; состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы; действующая тарифная система; применяемые формы и системы оплаты труда; нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

    Плановая  величина расходов на оплату труда, или  фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укрупнено  или дифференцировано. Укрупнено  плановый фонд оплаты труда (ФОТ_пл) можно рассчитать двумя способами.

1. Метод прямого счета:

    ФОТ = Ч_сп × ЗП_ср, где

Ч_сп – среднесписочная плановая численность работающих; ЗП_ср – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

    С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы  в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

    2. Нормативный метод расчета:

    ФОТ_пл= ВП×Н_зп, где

    ВП — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;

    H_зп—норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

    В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

    Дифференцированные  методы планирования фонда оплаты труда  предусматривают расчеты фондов заработной платы по цехам (подразделениям) с последующим суммированием  по следующей схеме: