Формы и системы оплаты труда

    Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

    Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

    По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

    В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

- за работу в вечернее и ночное время;

- за сверхурочную работу;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за разъездной характер работы;

- несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

- рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

- при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

- рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

- за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

- за многосменный режим работы;

- за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

    К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

    К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

- за высокую квалификацию (специалистам);

- за профессиональное мастерство (рабочим);

- за работу с меньшей численностью работников;

- за совмещение профессий (должностей);

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

- за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

- за обслуживание вычислительной техники и др.

    Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

    Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

    Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

    На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

    Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

    Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

    Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

    В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направлено на эффективное решение следующих задач:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

    Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

    Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр  или  Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,                

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см – продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может  быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма  времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_ст×Н_вр,

где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа  подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

    Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед×В,                  

где З_ед – сдельный заработок, руб;

Р_ед – расценка;

В – количество произведенной  продукции.

    Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

    Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

    При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,              

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

    В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

    Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

    При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

           

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

    Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

    Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

    Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда  по формуле:

              

где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ  по конечному результату, в натуральных  измерителях.

Сумма аккордного заработка  определяется по формуле:

З_ак = 

.              

    За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

    Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

    Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

    При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

            

где Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок  бригады определяется по формуле:

             

    Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

- за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

- за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

    Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

    Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

    Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного  коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного  и текущего коэффициентов квалификационного  уровня.

    В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

 

 

                                                 Заключение

    Основным методом улучшения мотивации была предложена система премирования работников. Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д. Труд руководителей также должен оцениваться по тому вкладу, который был ими сделан.