Формы и системы оплаты труда. Их разновидность, преимущества и недостатки

fy">     Обычно  такая система оплаты труда устанавливается  по договоренности между работодателем  и работником непосредственно при  заключении трудового договора или  договора гражданско-правового характера.

     При этом обязательно должны быть определены: ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная – в процентах  или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок  ознакомления с результатами учета  самого работника, вопросы предоставления гарантированных размеров оплаты труда, других гарантий и компенсаций.

     При использовании системы оплаты труда  на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного  предприятием от:

• реализации продукции, произведенной работником;
• стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самим работником;
• оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию клиентов и др.

     При выборе системы оплаты труда необходимо руководствоваться ее эффективностью для определенного предприятия. Также обязательным правилом при  установлении конкретных размеров и  условий выплаты заработной платы  является соблюдение принципа трудового  права: нельзя ухудшать положение работника  по сравнению с действующим законодательством. На предприятии должны также соблюдаться  другие условия, определенные Трудовым кодексом. Основной формой оплаты труда  является выплата заработной платы  в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

     В Трудовом кодексе закреплена возможность  выплаты части заработной платы  в неденежной форме (натуральная  оплата). Установление такой возможности  соответствует Конвенции МОТ  № 95 «Об охране заработной платы».

     Следует иметь ввиду, что выплата части  заработной платы в натуре не может  быть установлена любым локальным  нормативным актом, а только коллективным договором или трудовым договором.

     В любом случае работнику должна быть выплачена часть заработной платы  в денежной форме в размере  не менее 80 %. Трудовой кодекс устанавливает  виды продукции, которая не может  быть выплачена работнику в виде натуральной формы оплаты труда.

     Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

     Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

     Конституция РФ гарантирует каждому работнику  вознаграждение за труд не ниже установленного законом МРОТ (минимальный размер оплаты труда) ч. 3 ст. 37.  
 

3 Фонд оплаты труда.  Структура фонда  оплаты труда по  категориям фонда  и категориям персонала 

     К средствам, направляемым на потребление, относят выплаты в натуральной  и денежной форме работникам данного  предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

• суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);
• доход (дивиденды, %) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам;
• суммы, предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

     Фонд  оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

     В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

     Включению в фонд заработной платы подлежат:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);
• единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);
• выплаты на питание, жилье, топливо;
• выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.).

     Фонд  оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность  работающих. Порядок расчета фонда  оплаты труда по категориям фонда  следующий:

1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы.
2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда.
3. Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда).
4. Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.

     Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

     Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:

Зт.сд. = q ×К × Кв.н.                                          (18)

Зт.сд. = Тпп × Сч × Кв.н.                                       (19)

     Тарифный  фонд повременщиков определяется по формуле:

Зт.пов. = Сч × Фэ × N.                                            (20)

     Фонд  оплаты труда ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и  числа работников (ИТР и служащих) каждой категории.

ФОТ служ.итр = Nслуж.итр × среднемесячный оклад  × 12.         (21)

     Расчет  фонда зарплаты завершается определением средней зарплаты по предприятию (фирме).

     Средняя заработная плата (Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности  работающих.

Зг = ФОТобщ / N.                                                (22)

Заключение 

     На  сегодняшний день в России существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

     Время диктует необходимость такой  системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

     Одна  из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное  жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не  оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

     У Российских работников, в отличие  от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

     С другой стороны, высокая  зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет  пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

     В Российской Федерации картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

     Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое  изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников 

1. Адамов  Е.В., Ильенкова С.Д. Экономика и статистика фирм. М.: Финансы и статистика, 2000.

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 2002.

3. Войтов А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник. - 8-е перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2003.

4. Вэриан Х.Р. Микроэкономика. Промежуточный уровень. Современный подход. Перевод с английского. ─ М.: ЮНИТИ, 2005.

5. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М., Прасолова В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.

6. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2004.

7. Под редакцией Волкова О.И. «Экономика предприятия», 2000г.

8. Под  ред. Кантора Е.Л. Экономика предприятия. СПб.: Питер, 2003. – (Серия «Учебник для вузов»).

9. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001.

10. Семенов В.М. Экономика предприятия. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.

11. Сорока М.В. Рынок труда в России. Ростов н/Д: Пегас, 1995.

12. Сторчевой М.А. Основы экономики: Учебник для средней школы. ─ СПб.: Экономическая школа, 2001.

13. Трудовое законодательство для главного бухгалтера // Заочный семинар для подписчиков журнала “Главбух”, 2005.

14. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. ─М.: Финансы и статистика, 2004.

15. Хрестоматия по экономической теории / Сост. Е.Ф. Борисов. - М.: Юристъ, 2003.

16. Чечевицина Л.Н.  «Микроэкономика», 2000г.

17. Чуев И.Н., Чуева Л.Н. Экономика предприятия: Учебник – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2008.

18. Шепеленко Г.И. «Экономика, организация и планирование производства на предприятии», 2001г.

19. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998г.

20. Экономическая теория (Политическая экономия): Учебник / Под общей редакцией В.И. Видяпина, Г.П. Журавлевой. ─ М.: ИНФРА-М, 1997.