Економіка праці та соціально трудові відносини

 

Зміст

 

 

 

 

1. Конкурентоспроможність працівника на ринку праці

Випуск конкурентоспроможної продукції як на вітчизняному, так  у перспективі й світовому  ринку вимагає підвищення професійно-кваліфікаційного рівня трудового потенціалу. Постійно зростає потреба у висококваліфікованих працівниках, які мають високий загальноосвітній рівень, широкопрофільну професійну підготовку, спроможні швидко оволодіти новими технологіями, орієнтуватись у виробництві, що динамічно змінюється, готових до постійного вдосконалення, конкурентоспроможних на ринку праці.

Рівень конкурентоспроможності робочої сили визначається як ступінь  можливостей працівника витримати  конкуренцію з боку реальних або  потенційних претендентів на його робоче місце або претендувати самому на інше, престижніше.

Виділяють три підходи  до трактування конкурентоспроможності робочої сили:

• загальнотеоретичний підхід;
• ототожнення даної категорії з якістю робочої сили;
• кон’юнктурний підхід.

Щодо першого підходу, то конкурентоспроможність робочої сили визначають як обов’язковий атрибут товарно-грошового виробництва, що зводиться до змагання у досягненні успіхів на будь-якому рівні і в будь-якому секторі суспільно-економічного життя, до постійної здатності носія робочої сили протистояти негативним ринкових тенденціям, спрямованим у бік його виштовхування з виробничої сфери.

Найпоширенішим підходом у трактуванні конкурентоспроможності робочої сили є ототожнення даної  категорії з якістю робочої сили. Згідно з даним підходом під конкурентоспроможністю робочої сили розуміють лише певну систему властивостей робочої сили, тобто її якість. Конкурентоспроможність — це «сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців, у тому числі державних підприємств, у працівниках певної кваліфікації (професії)». Розмежувати категорії «якість робочої сили» та конкурентоспроможність робочої сили можна за допомогою кон’юнктурного підходу. Конкурентоспроможність робочої сили, виходячи зі специфіки товару «робоча сила», виявляється у двох напрямках. Згідно з першим напрямком робоча сила характеризується на ринку праці своїми споживчими та вартісними характеристиками. На даному етапі можна визначити такі основні чинники, що обумовлюють рівень конкурентоспроможності працівників на ринку праці:

• якісні ознаки робочої сили (професійно-кваліфікаційні характеристики, загальноосвітній рівень, особистісні характеристики тощо);
• відповідність якісних характеристик робочої сили потребам ринку праці, ціни робочої сили, попиту на неї¹.

Отже, за умов ринкових відносин для працевлаштування населення  важливим є не лише якісні характеристики їх робочої сили «самі по собі», а  тільки за обставини їх відповідності  кон’юнктурі ринку праці. На другому етапі показником конкурентоспроможності є результативність праці на певному робочому місці. Від рівня конкурентоспроможності працівників залежить специфіка його трудової поведінки, рівень реалізації та розвитку особистісного трудового потенціалу. З позицій працівника цей показник визначає стійкість його становища на виробництві. З позицій підприємства він визначає перспективи успішної та стійкої фінансово-економічної діяльності. Розглядаючи соціально-економічну сутність конкурентоспроможності робочої сили, професор Д. П. Богиня виділяє три головні групи чинників, що визначають конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці:

• загальнооб’єктивні чинники, що визначають рівень соціально-економічного стану суспільства, ступінь розвитку продуктивних сил країни та окремих її регіонів, статево-віковий склад населення, кількісний і якісний склад ресурсів праці, розвиток інфраструктури ринку праці, соціально-побутової інфраструктури та ін.;
• чинники, що характеризують соціально-демографічний статус і загальний фізичний стан особи працівника: стать, вік, сімейний стан, його фізичне здоров’я, місце проживання, забезпеченість житлом, наявність особистого автотранспорту;
• чинники, що характеризують соціально-психологічні якості особи: життєво-цільові установки, її схильності та звички, ступінь політичної зрілості, релігійність, комунікабельності, рівень інтелекту, самодисципліни, знання іноземних мов.

В умовах структурно-технологічної  перебудови економіки та відповідних змін в управлінні трудовим потенціалом найбільш конкурентоспроможною є робоча сила, що має професійну мобільність. Однак аналіз соціально-економічного розвитку України свідчить, що в сучасних умовах відтворення трудового потенціалу не відповідає завданням формування конкурентоспроможної робочої сили, оскільки воно відбувається зі значним порушенням основних показників соціально-демографічного розвитку економічно активного населення.

 

 

 

 

 

 

2. Сутність заробітної плати, принципи її організації

Заробітна плата - одна з найважливіших і найскладніших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою витрат виробництва для роботодавців, і ефективним засобом мотивації працівників.

Заробітна плата  виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах їхньої праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробництва продукції, поліпшення її якості та асортименту.

В економічній  теорії заробітна плата - ціна робочої сили, яка відповідає вартості предметів споживання і послуг, що забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні й духовні потреби працівника і членів його сім "і.

Такий підхід до визначення категорії «заробітна плата» визначається вартістю відтворення робочої сили через відповідний рівень споживання товарів і послуг, характеризує ставлення суспільства до обґрунтування розмірів заробітної плати. На рівні підприємства ця величина коректується з урахуванням прибутковості підприємства, кількості та якості праці робітників. Фактичний розмір заробітної плати визначається кількістю коштів, що їх виділяє роботодавець із цією метою.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через:

• установлення норм трудових затрат, тобто нормування праці;
• установлення норм оплати праці, а саме застосування тарифної системи, або системи пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства;
• визначення системи оплати праці, тобто способу урахування при оплаті індивідуальних і колективних результатів праці;
• установлення порядку змін в організації оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

В Україні в  сучасних умовах разом із загально-економічними змінами відбуваються певні зміни й у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно і система оплати праці має такі недоліки:

• розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах;
• заробітна плата в державному секторі на 20 % нижча, ніж у приватному. У розвинутих країнах — навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 рази вищі ніж у приватному;
• низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;
• деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати, яке до кінця 2008 р. становило 1/12, тоді як у розвинених країнах Європи — 1/3 або 1/4;
• втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;
• недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;
• невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;
• деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також  специфічного товару — робочої сили.

За цих умов реформа заробітної плати має  зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань².

Отже, правильна  організація заробітної плати є  необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися через підвищення ціни робочої сили, установлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації заробітної плати має  здійснюватися разом із проведенням  загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.

 

3. Задача

Розрахунок  показників зайнятості, економічної  активності та безробіття

( варіант 19)

Тисяч осіб	2008 рік
Рівень економічної  активності(все населення)	22397,4
сільське населення	6953,10
чоловіки	11618,60
Рівень зайнятості
сільське населення	6555,50
Рівень безробіття(все  населення)	1425,1
Економічно  неактивне населення(всього)	12971,10
старше працездатного  віку	5061,660
сільське населення	3647,90

1. Рівень економічної активності

Р_еан = Ч_еан : Ч_Н15-70 * 100%

Р_еан = 11618,60/(11618,60+5019,30) * 100% = 69,8 %

2. Рівень зайнятості

Р_з = Ч_з : Ч_Н15-70 * 100%

Р_з = 6555,50 : (6953,10 + 3647,90) * 100% = 61,8%

3. Рівень безробіття

Р_б = Ч_б: Ч_еан * 100%

Р_б = 1425,00 : 22 397,40 * 100 %= 6,4 %

 

 

4. Задача на розрахунок ІЛР

Розрахувати  Індекс  людського розвитку та всі його складові для однієї з наведених країн, якщо відомі такі вихідні дані:

№ країни	ВВП, млрд. дол..	Паритет купівельної  спроможності	Кількість населення, млн.. осіб	Очікувана тривалість життя при народженні, років	Рівень грамотності  дорослого населення, %	Індекс охоплення  навчанням, %
19	12,5	2,728	16,1	45,8	67,9	55

Індекс людського  розвитку розраховується за формулою простої середньої арифметичної індексу тривалості життя, індексу рівня освіченості та індексу скорегованого реального ВВП  на одну особу.

ІЛР(НDI) = (I_life + I_educ + I_inc) :3

Індекс тривалості життя обчислюється за формулою:

I_life = (X_i – X_min) : (X_max - X_min)

I_life = (45,8 -25) : (85-25) = 20,8 : 60 =0, 35

Індекс рівня освіченості обчислюється за формулою: