Бестарифная система оплаты труда

     Как при этом действовать – решает трудовой коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно не устанавливать на все случаи жизни  критерии зависимости коэффициента соотношений от показателей и  условий работы, а дать больше простора трудовым коллективам самостоятельно оценивать значения коэффициентов  Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. Как правило, трудовые коллективы творчески и объективно подходят к решению этой задачи. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», совершенно не используя какого-либо нормативного минимума.

     Конечно, проще всем работникам ежемесячно устанавливать  значение Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Проще, но не эффективно. При этом практически не будет использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» коэффициента соотношения), способный не только усиливать заинтересованность работников в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении результатов их труда.

     При разработке механизма определения  значений Ki учтен негативный в этом плане опыт установления размеров коэффициента трудового участия (КТУ) и других аналогичных показателей, когда учитывали не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях, нарушая тем самым трудовую основу начисления заработной платы.

     И еще один немаловажный аспект. Не секрет, что сегодня отошло на второй план, а то и забыто, моральное стимулирование. Но оно в сочетании с материальным поощрением – мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель учитывает и данное обстоятельство, так как коллективное определение  коэффициента соотношения в оплате труда – это не только определение  размера материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда  работника, его трудового вклада в общие результаты работы структурного подразделения, предприятия. В условиях распределения заработной платы  по заранее установленным гарантированным  ставкам и окладам достигнуть такого эффекта невозможно.

 

     1.4 Особенности определения и расчета размеров оплаты труда для рабочих со сдельной формой оплаты труда 

     Отдельно  остановимся на особенностях определения  Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих со сдельной формой оплаты труда, поскольку все, что было рекомендовано ранее, в бoльшей степени относится к механизму установления коэффициента соотношений и заработной платы для работников с повременной формой оплаты труда.

     Рассмотрим  два возможных варианта. Первый: сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы выработки), а затем этот заработок уменьшается на процент  недовыполнения нормированного задания. Второй вариант: сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров заработной платы в зависимости от того, в  какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона  «вилки» коэффициента Ki.

     Допустим, токарь 6-го разряда, имеющий в соответствии с квалификационной группой коэффициент  Ki в пределах 4,5–5,7, перевыполнил норму на 10%. Это может быть основанием для увеличения значения его Ki, например, на 0,1 от среднего значения «вилки» 5,1.

     Можно идти по другому пути. Сначала рассчитать по формуле уровень заработной платы  токаря по установленному ему Ki без учета перевыполнения нормы, а затем увеличить его размер на 10%. При этом если предприятие будет нуждаться в увеличении количества продукции, выпускаемой токарем, то в перспективе увеличение Ki может быть на 0,2 или больше.

     Теперь  о том, кто и каким образом  должен определять конкретные размеры  коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». И в этом вопросе имеется несколько вариантов решений. Можно, в частности, оценивать вклад работника по схеме «сверху вниз», т. е. результативность труда, например, рабочего определяют бригадир и мастера; мастера – руководство цеха; начальника цеха – руководители предприятия. А можно пойти наоборот – «снизу вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха – группа мастеров; директора – руководители структурных подразделений.

     Не  следует исключать и возможность  параллельной оценки – «сверху вниз»  и одновременно «снизу вверх», интегрируя затем результаты оценок. При этом надо использовать уже имеющийся  опыт коллективной оценки трудового  вклада работника, накопленный на предприятии  в процессе определения коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента интенсивности труда (КИТ) и других аналогичных показателей в предыдущие годы.

     Можно использовать смешанный вариант, т. е. на одном и том же предприятии  для одних квалификационных групп  или конкретных должностей (групп  должностей) применять схему оценки «сверху вниз», для других – «снизу вверх», для третьих – «параллельный» механизм.

     Однако  в любом случае целесообразно  наряду с коллективным мнением практиковать учет самооценки работника.

     И последняя рекомендация по механизму  определения значений коэффициента Ki при оценке трудового вклада работника в общие результаты работы предприятия. Установление Ki в пределах диапазона их «вилок» в некоторых случаях может быть закрытым (т. е. каждый работник, участвующий в определении размера Ki, анонимно выставляет свои оценки, среднеарифметическое значение которых и даст затем окончательный результат), но чаще открытым, когда оценка определяется гласно, на открытом собрании в результате коллективного обсуждения. При этом выбор конкретного варианта зависит от многих условий и обстоятельств, например от микроклимата в коллективе, должности оцениваемого работника, его личных качеств и т. п.

     Учет  самооценки работника – своеобразная подготовка к завтрашнему дню, когда  именно самооценка станет основным, а  может быть, и единственным инструментом определения размера своей заработной платы. Пока такое предложение больше похоже на фантазию, ведь для того, чтобы  оно стало реальностью, необходим  совершенно иной, чем сейчас, уровень  сознания, ответственности, дисциплины, культуры человека и всего общества в целом.

     Без этого самооценка не сможет адекватно  и объективно отражать реальное положение.

     Следует подчеркнуть, что в то же время  использование самооценки, основанной на доверии к человеку труда, может  способствовать ускорению формирования и развития отмеченных качеств личности.

     Поэтому представляется, что в порядке  эксперимента уже сегодня можно  в отдельных случаях по решению  трудовых коллективов предоставлять  право самооценки в качестве единственного  инструмента определения Кi, а значит, и размера своего заработка.

     Однако  наиболее целесообразным и предпочтительным следует рассматривать открытый способ оценки вклада работника в  итоги хозяйственной деятельности структурных подразделений и  предприятия в целом.

     Итак, значения конкретных коэффициентов  Kiпо каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета (по известной формуле) размеров заработной платы.

 

    Глава 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

    Задача  №1 

    В фирме планируется выпуск изделий (Q) в количестве 100 тыс. шт. Норма выработки в единицу времени (Н_в) – 2 шт. Годовой эффективный фонд рабочего времени (F_пл) – 1929 ч. Коэффициент выполнения норм выработки (К_вн) – 1,1.

    Определить  плановую численность основных рабочих.

      Плановая численность основных рабочих (Ч_о) определяется по формуле:

Ч_о =Q / Н_в ∙ F_пл.∙ К_вн

Ч_о = 100 000/2*1929*1,1

Ч_о =23,56

 

    Задача  №2 

    Рабочий пятого разряда за месяц  изготовил 400 деталей при норме времени  на одну деталь 0,5 нормо-часов. Отработанного  времени Т_отр = 176 час., часовая тарифная ставка  - 5 руб. Оплата труда производится по прямой сдельной системе.

    Определить: 1) прямую сдельную расценку на единицу  продукции; 2) сдельный заработок; 3) коэффициент  сдельного приработка.

    При применении нормы времени (Н_вр) сдельная расценка (Р_с) рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки (С_ч) и нормы времени на единицу изделия в нормо-часах по формуле:

    Р_с = С_ч ∙ Н_вр

    Р_с =

    Р_с =

    При применении нормы выработки (Н_выр) сдельная расценка рассчитывается как отношение часовой тарифной ставки к норме выработки за час:

    Р_с = С_ч : Н_выр

    Сдельный  заработок (З_с) определяется как произведение сдельной расценка и объема фактически выпущенной  продукции (q):

    

    З =

    З =

    Коэффициент сдельного приработка определяется как расчетное от деления сдельного  заработка на тарифную зарплату (Зт)

    К_п = З_с : З_т

    К_п =

    К_п =

    где З_т = С_ч ∙ Т_отр

    З_т =

    З_т =

 

    Задача  №3 

    На  предприятии планируется увеличить  выпуск продукции с 5 млн. руб. до 5,67 млн. руб., а выработку продукции  на одного работающего – с 125 тыс. руб. до 135 тыс. руб.

    Определить  прирост объема производства за счет увеличения производительности труда  и численности работников в отчетном и плановом периодах: а) абсолютный; б) индексным методом; в) по процентам  прироста объема выпуска продукции, производительности труда  и численности  работающих.

      Абсолютный прирост объема производства за счет роста производительности труда (^Q_пт) рассчитывается как произведение прироста производительности труда за рассматриваемый период на численность работников  в базисном (отчетном) периоде (Ч_о):

    ^Q_пт = (ПТ_пл – П_то) ∙ Ч_о

    ^Q_пт =

    ^Q_пт =

    где ПТ_пл, ПТ_о – производительность труда соответственно в плановом и отчетном периодах.

    Численность работников за отчетный период определяется по формуле:

    Ч_о = Q_о : П_то.

    Ч_о =

    Ч_о =

    Абсолютный  прирост объема производства за счет увеличения численности работников (^Q_ч) определяется как разность между общим приростом продукции (^Q) и прироста объема продукции за счет роста производительности труда (^Q_пт) по формуле:

    ^Q_Ч = ^Q - ^Q_пт.

    ^Q_Ч =

    ^Q_Ч =

    Чаще  долю прироста продукции, связанную  с ростом производительности труда, рассчитывают в индексной или  процентной форме:

    ^Q_{пт =} (I_q – I_ч) _: (Iq – 1) или ^Q_пт = ((П_q – П_ч) _: (Пq – 100)) ∙ 100,

    ^Q_{пт =}

    ^Q_{пт =}

    где I_q и I_ч – индексный рост соответственно объема производства и численности работников;