Бестарифная система оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ 

     Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

     1.1 Основные положения бестарифной системы оплаты труда 

     Бестарифные системы оплаты труда – формы  организации оплаты труда, в которых  не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады

     В основе бестарифных систем оплаты труда  лежит долевое распределение  заработанных коллективом средств  между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в  оплате труда разного качества.

     Для начала рассмотрим основные положения  бестарифной системы оплаты труда, которая была принята к внедрению.

     В основе принятой бестарифной системы  оплаты труда установлены «вилки»  коэффициентов соотношений в  оплате труда разного качества, значения которых определены с учетом квалификации, профессионального уровня, должности  и значимости различных категорий  работников. Все работники предприятия  в зависимости от квалификации распределены на 14 квалификационных групп с соответствующими значениями «вилок» коэффициентов  соотношений в оплате труда разного  качества в пределах одной группы.

     При распределении работников по конкретным квалификационным группам, установлении им размеров и диапазона «вилок»  коэффициентов соотношений в  оплате труда разного качества за основу берется единая развернутая  сетка соответствующих показателей  коэффициента соотношений. В этой развернутой  сетке на основании таблицы коэффициентов соотношений все должности предприятия и соответствующие им критерии оценки размещены по квалификационным группам. Как правило, единая развернутая сетка показателей коэффициента соотношений является приложением к Положению о бестарифной системе оплаты труда на предприятии.

     Каждый  работник предприятия в пределах единой развернутой сетки имеет  свое конкретное значение коэффициента соотношения в оплате труда в  виде «вилки» с достаточно широким  диапазоном. Минимальный коэффициент  соотношения в оплате труда, равный единице, устанавливается работникам самой низкой по предприятию квалификации и соответствует 1-й (исходной) квалификационной группе.

     Конкретное  значение коэффициента соотношений  в оплате труда Ki для работника определяется по итогам работы за месяц по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Механизм определения и корректировки Ki для каждого работника (или группы работников) регламентируется Положением о бестарифной системе оплаты труда на предприятии.

     При начислении заработной платы учитывается  отработанное работником время, выполнение норм выработки и сменных нормированных  заданий. Степень учета в оплате труда уровня перевыполнения норм и  нормированных заданий определяется важностью и значимостью для  предприятия дополнительного выпуска  той продукции или того объема работ, которые производит конкретный работник.

     1.2 Фонд оплаты труда 

     Фонд  оплаты труда – суммарные денежные средства предприятия, израсходованные  в течение определенного периода  времени на заработную плату, премиальные  выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты 

     Для учета условий труда на рабочем  месте устанавливаются доплаты  за вредные и тяжелые условия  труда в зависимости от степени  вредного воздействия на организм работника. Доплаты устанавливаются в абсолютном размере и начисляются по фактически отработанному рабочему времени. Доплаты за вредные и тяжелые условия труда финансируются отдельно и в фонд оплаты труда (ФОТ) не входят.

     Труд  работника в выходные и нерабочие  праздничные дни оплачивается в  двойном размере. Для этого значение Ki конкретного работника, установленное по результатам его работы и умноженное на количество часов, отработанных им в рабочие дни, суммируется с произведением двойного Ki данного работника и количества часов, отработанных им в выходные и праздничные дни.

     Затем полученная сумма делится на общую  арифметическую сумму произведений коэффициента Ki на отработанное время по всем работающим на предприятии.

     Аналогичный подход применяется и при оплате труда работника за сверхурочное и ночное время с соответствующей  корректировкой Ki при помощи установленных на предприятии коэффициентов повышения оплаты труда.

     Фонд  оплаты труда формируется таким  образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость  его объема от конечных результатов  работы предприятия и его финансового  положения. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей) определяют и, как правило, ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) предприятия. Приказом директора по предприятию или в коллективном договоре обязательно устанавливается конкретная доля (в процентах) «очищенного» дохода предприятия, используемая ежемесячно в качестве его фонда оплаты труда. Эта доля устанавливается в приделах от 40 до 70%.

       «Очищенный» доход предприятия – ежегодный доход предприятия, остающийся после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений, процентов за банковский кредит и других обязательных платежей

     Система сохраняет основные элементы территориального регулирования оплаты труда. Для  этого при формировании ФОТ предприятия  плановым и бухгалтерским службам  необходимо учитывать две составные  части общего ФОТ предприятия. Первая часть этих общих средств будет  предназначена для оплаты труда  работников за фактически отработанное время, а вторая часть общего ФОТ  будет служить источником выплат по районным коэффициентам (размер этой части будет составлять 30% от суммы  средств, предназначенных для оплаты труда работников за фактически отработанное время). Средства на районные выплаты  распределяются между работниками  предприятия независимо от их квалификации и результатов труда.

     За  достижение выдающихся результатов  в труде по решению трудового  коллектива допускается расширение границ верхнего предела диапазона  «вилки» Ki, установленного работнику решением аттестационной комиссии в соответствии с его квалификацией и профессиональным уровнем. При грубейших нарушениях технологической дисциплины, правил техники безопасности и т. п., что может привести к серьезным последствиям и экономическому ущербу для предприятия в больших размерах, по решению трудового коллектива или администрации предприятия снижается нижний предел ранее установленной работнику «вилки» коэффициента Ki.

     Решением  трудового коллектива в исключительных случаях (или в порядке эксперимента) работнику может предоставляться  право самооценки значения Ki, а значит, и размеров своей заработной платы.

     На  предприятии создается страховой (резервный) фонд, образованный за счет ежемесячных отчислений части ФОТ  предприятия (возможно 5–10%), для поощрения  отдельных работников, а также  для использования средств фонда  в тех случаях, когда по причинам, независимым от предприятия, заработанного  ФОТ будет недостаточно для выплаты  работникам заработной платы и оплаты налогов.

     В период очередного отпуска работника  его средний дневной заработок  исчисляется, как правило, за последние 12 календарных месяцев исходя из фактически начисленной заработной платы. В коллективном договоре, локальном  нормативном акте предприятия могут  быть предусмотрены и иные периоды  для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение  работников. Источником оплаты отпусков работников может быть как ФОТ, так  и страховой (резервный) фонд предприятия.

     Руководители  цехов, отделов, других структурных  подразделений до 3-го числа каждого  месяца представляют в ОТиЗ и бухгалтерию  предприятия объективную информацию (Ki) о работниках, количестве отработанного ими рабочего времени и т. д. для расчета заработной платы.

     1.3 Система критериев и условий для определения фактической результативности труда персонала 

     Для разработки и подготовки к внедрению  на предприятии бестарифной системы  оплаты труда была образована комиссия под председательством руководителя предприятия, которая разработала  и контролировала План внедрения  новой бестарифной системы оплаты труда на предприятии, а также  разработала нормативные, методические и инструктивные документы.

     Критерий (греч. criterion) – показатель, признак, на основании которого формируется оценка качества экономического объекта, процесса, мерило такой оценки.

     При разработке методики и механизма  определения конкретных значений коэффициентов  Ki в диапазоне их «вилок» возникает два вопроса. Первый: по каким критериям и показателям устанавливать реальный размер коэффициента соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос: кто должен это делать.

     При определении конкретной величины Ki в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждого работника (группы работников) они должны быть своими, индивидуальными. При этом могут использоваться некоторые показатели и условия, которые применялись ранее для начисления различного вида премий, доплат и надбавок.

     Для отражения фактического вклада работника  в общие результаты могут применяться: сокращение случаев возврата недоброкачественной  продукции, рекламаций; отсутствие претензий  к изделиям, работам, услугам со стороны  потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.

     Каждый  работник должен четко знать, за какие  достижения и упущения в работе и  в каком размере значение его  коэффициента соотношения Ki может увеличиться или уменьшиться.

     Например, условиями повышения размера  Ki, а значит, и заработка работника могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Снижаться значение коэффициента может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д.

     Критерии, показатели повышения или снижения Ki заранее нормируются, регламентируются в виде конкретных величин (допустим, за прогул Ki снижается на 0,5, а за экономию определенного объема сырья повышается на 0,1) или устанавливаются непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу экспертных оценок).

     Метод экспертных оценок – метод принятия решения, основанный на достижении согласия группой экспертов (специалистов)