Аттестация персонала организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

(РГТЭУ)

ЮЖНО-САХАЛИНСКИЙ  ИНСТИТУТ (филиал) 
 

Кафедра общих гуманитарных дисциплин 
 
 

    

  Контрольная работа по дисциплине:

                                 "Управление персоналом" 

Тема: Аттестация персонала организации  
 
 
 
 
 
 

                                                               
 

                                                               Выполнил:   студентка      3    года    обучения  

                                                                     по сокращенной     основной    образовательной 

                                                                     программе на базе среднего профессионального

                                                                     образования  по профилю   специальности 080502              

                                                                      «Экономика   и    управление  на   предприятии»,

                                                                      заочной   формы   обучения,    группы:  3.502 у.      

                                                                      Шифр:    07160

                                                                      Громова Наталья Геннадьевна  

                                                                      Проверил: Попова Л.В. 
 
 
 
 
 
 

                                                              г. Южно-Сахалинск

2010 г. 
 

Оглавление

Введение……………………………………………………………………….…3

1. Основные положения  аттестации…………………………………………….4

2. Пример аттестационной  беседы ООО «Сахалинуголь»………………….…9

Заключение………………………………………………………………………20

Список  использованной литературы…………………………………………..21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Аттестация  представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых  качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.

     Работникам  такая проверка дает возможность  увеличения заработной платы и продвижения  по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность  работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям. Круг сотрудников, подлежащих аттестации. Трудовым кодексом не ограничен. Вместе с тем организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников.

     Цель  работы рассмотреть основные положения  по аттестации персонала организации.

     Задачи  рассмотреть важность аттестационной беседы ее значимость для аттестуемого, а также влияние аттестации сотрудника на оплату труда.

     В данной работе мы рассмотрим основные положения аттестации и на примере ООО «Сахалинуголь» проведем аттестационную беседу.

     Данная тема является актуальной, так как на современных предприятиях во все большей степени начинают преобладать сопернические моменты среди сотрудников, что в свою очередь ведет к повышению уровня профессионализма работников и повышения оплаты труда – все это определяется через аттестационную беседу.  
 
 
 
 
 
 

1. Основные положения аттестации

     Аттестация  представляет собой оценку соответствия деятельности сотрудника стандарту  выполнения работы на конкретном рабочем  месте. Для работодателя аттестация - это возможность оценки эффективности работы, а в некоторых случаях и возможность обосновать расторжение трудовых отношений. Работникам же эта процедура дает возможность карьерного роста и увеличения заработной платы¹.

     Итак, основными целями аттестации являются: создание резерва на выдвижение; выявление потребности в обучении персонала; определение оснований для принятия кадровых решений (повышения, понижения, перемещения, увольнения); дифференциация вознаграждения за труд.

     Если  в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.

     Конечно, в современных условиях привычные  методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных  по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие².

     Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год и не реже раза в три года.

     Самое сложное при проведении аттестации - разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности: качество выполнения должностных обязанностей; особенности поведения; компетентность; результативность, эффективность работы.

     Выбирая параметры для оценки, следует  учитывать, насколько организация  способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.

     Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.

     Аттестация  -  это один из способов комплексной оценки сотрудников, которая проводится с целью определения  их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой  должности. Это позволяет руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника. Исходя из этого, аттестация кадров является важной частью управления персоналом. Это одна из наиболее эффективных форм оценки кадров³.

     Аттестация  сотрудников и руководителей  подразделений компании проводится в форме аттестационной беседы. Ее цель - улучшение управления персоналом компании, оценка знаний и способностей, определение личных перспектив работы сотрудников в компании, планирование их профессионального роста, целей, задач и порядка дальнейшего образования, повышение ответственности и исполнительской дисциплины.

     Аттестационные  беседы проводятся соответствующими руководителями подразделений со своими непосредственными подчиненными⁴.

     Служба  персонала при подготовке к аттестации персонала определяет порядок проведения аттестационных бесед и утверждает у генерального директора графики  их проведения в подразделениях.

     Проведению  аттестационных бесед в ходе аттестационного  периода предшествуют периодические  собеседования руководителей подразделений  с сотрудниками по вопросам выполнения ими должностных обязанностей, которые  в начале каждого аттестационного периода обсуждаются и корректируются.

     Аттестационная  беседа проводится ежегодно соответствующими руководителями с каждым сотрудником  на основании приказа генерального директора и настоящего в соответствии с установленным графиком. Лист аттестационной беседы после завершения аттестации хранится в личном деле сотрудника.

     Аттестационная  беседа включает в себя: подготовительный этап; проведение аттестационной беседы; формулирование выводов аттестационной беседы.

     Подготовительный  этап включает в себя изучение руководителем подразделения основных результатов, достигнутых аттестуемым в период после последней аттестационной беседы или принятия на работу в компанию по контракту.

     При этом изучается:

     - какие задачи и цели были поставлены перед аттестуемым по самообразованию, совершенствованию профессиональных навыков, достижению перспектив работы в компании;

     - какие результаты достигнуты аттестуемым в получении новых знаний, в профессиональном росте, а также личные наблюдения и результаты контроля руководителя за сотрудником при выполнении должностных обязанностей. Указанная работа проводится руководителем аттестуемого в конце каждого аттестационного периода.

     При подготовке к аттестационной беседе аттестуемый готовит план карьеры на предстоящий период, который в процессе ее проведения утверждается руководителем. План карьеры может включать его цели, задачи и следующие разделы: профессиональное образование, совершенствование профессиональных навыков, участие в управлении персоналом подразделения и др.

     По  итогам подготовительного этапа руководитель, проводящий аттестационную беседу, заполняет до ее проведения раздел аттестационного листа - Оценка деятельности аттестуемого за прошедший период. При этом руководителю необходимо подготовить объективные объяснения для аттестуемого.

     По  заполнению раздела - Оценка деятельности аттестуемого за прошедший период руководитель должен ознакомить с его содержанием своего непосредственного начальника.

Проведение  аттестационной беседы включает в себя определение:

- отношения аттестуемого к выполнению должностных задач и обязанностей;

- возможностей улучшения качества работы;

- перспектив профессионального и должностного роста;

- задач по получению новых знаний;

- личных и профессиональных целей аттестуемого;

- личных планов аттестуемого в отношении руководящей работы.

     Руководитель, проводивший аттестацию, обсуждает  ее с сотрудником в беседе, основываясь  на своих наблюдениях. Он представляет недостатки такими, какие они есть, и обсуждает меры, которые за этим последуют. Вместе они определяют задачи и пожелания сотрудника. Сотрудник и руководитель договариваются об обязанностях и задачах на следующий аттестационный период, а также о любых изменениях, которые необходимо сделать в поведении сотрудника на рабочем месте. После собеседования руководитель должен отметить в листе аттестационной беседы реакцию сотрудника на аттестационную форму⁵.

     Формулирование  выводов из аттестационной беседы включает в себя: