Анализ структуры и выработка мероприятий по усовершенствованию профессионально-квалификационной структуры предприятия

 

Таблица 3

Качественный состав и структура персонала по стажу  и образованию

Наименование показателя	Численность, чел.			Абсолютный прирост	Удельный вес, %
	2006 г	2007 г			2006 г	2007 г
По трудовому  стажу
Менее 1 года	135		140	5	28	28
1-3 года	73		80	7	15	16
3-5 лет	153		150	-3	31	30
5-10 лет	79		75	-4	16	15
Больше 11 лет	51		55	4	10	11
Итого:	489		500	11	100	100
По образованию:
Незаконченное среднее	39		25	-14	8	5
Среднее,	137		135	-2	28	27
Высшее	313		340	27	64	68
Итого	489		500	11	100	100

 

Из выше приведенных  таблиц видно, что сильно больших  спадов по трудовому стажу наблюдается, самый большой 4 человек виден  у работников со стажем от 5 до 10 лет. Наблюдается рост числа сотрудников со стажем 1-3 года. Значительный рост числа сотрудников с высшим образованием.

 

Таблица 3 Структура  персонала предприятия по категориям

Категория персонала	Численность, чел.			Абсолютный прирост	Удельный вес, %
	2006 г	2007 г			2006 г	2007 г
Руководители	118		120	2	24	24
Специалисты	115		110	5	24	22
Другие служащие	53		55	2	11	11
Рабочие	203		215	12	41	43
Итого	489		500	21	100	100

 

Наибольшую долю среди всего персонала составляют рабочие и руководители. В 2007 году наблюдается рост специалистов. В 2007 году наблюдается рост специалистов на 5 человек и рабочих на 12. Небольшое  увеличение численности среди руководителей  и других служащих. В общей сложности  на 2007 год число работников возросло на 21 человек.

2.3 Движение рабочей  силы на предприятии

 

Необходимость трудовой мобильности существует практически  на каждом предприятии. Задача кадровых служб состоит в том, чтобы  как можно гармоничнее сочетать стремления работников и интересы производства.

На предприятии ООО «Манрос-М» планирование и организация управления процессом перемещения работников является одним из главных направлений в работе по формированию устойчивого производственного коллектива. При этом каждый рабочий зачисленный в резерв на профессиональное продвижение, информируется о следующем:

• За какой период, какими профессиональными и квалификационными навыками и в каком объеме он должен овладеть
• Какие ему для этого созданы условия
• Какими будут его рабочее место, режим работы, оплата труда.

Движение персонала  управляемо, так как перемещение  работников по рабочим местам на предприятии  осуществляется в рамках кадровой политики предусматривающей кадровое планирование, планирование трудовой карьеры работника  с оказанием при переходе необходимое  содействия в переподготовке или  повышении квалификации.

Перемещение и увольнение персонала на предприятии в течение 2006 и 2007 года представлено в таблице 4

 

Таблица 4 Динамика выбытия персонала

Причина увольнения	Занимаемая должность	Количество уволенных		Абсолютный прирост
		2006	2007
Воинская служба	Технолог	1	-	-
	Мастер	-	1	1
	Грузчик	1	3	-2
	Оператор розлива 4 р.	3	2	1
	Оператор розлива 3 р.	3	1	2
	Кухонный рабочий	-	-	-
	Мед. работник	-	-	-
Итого:		8	7	1
Уход на пенсию мужчин	Аппаратчик 5р	2	1	1
	Ведущий экономист	-	2	-2
	Бухгалтер	1	-	-
	Технолог	2	1	1
Женщин:	Аппаратчик 6р	-	3	-3
	Аппаратчик 5р	1	-	-
Итого:		6	7	1
Всего:		14	14	0

 

Таким образом, из таблицы  видно, что рост количества уволенных  сотрудников в 2007 году больше всего  наблюдался среди грузчиков – на 2 человека, ведущего экономиста– на 2 человека, аппаратчиков 6 разряда – на 3 человека, но виден спад увольнения среди операторов розлива – на 2 человека.

 

Таблица 5 Данные о  движении персонала

Показатель	За 2006	За 2007 год
Численность персонала  на начало года	437	461
Приняты на работу	46	32
Уволены	5	4
В том числе:
-по собственному  желанию	2	2
-за нарушение  правил трудовой дисциплины	1	-
Численность персонала  на конец года	478	489
Среднесписочная численность  персонала	489	500

 

Рассчитаем коэффициенты движения персонала:

 

• Оборот по выбытию за 2006-2007 год составляет 5+4=9;
• Оборот по выбытию может быть необходимым =4/500=0,008 и его можно спрогнозировать и достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию) текучесть кадров в рамках этих причин составляет 5,3%;
• Излишний оборот =5/500=0,01;
• За 2 года было уволено 9 человек, следовательно, численность сменившихся работников=9;
• Численность работников проработавших весь период =500-9=491 человек;

Рассчитаем относительные  показатели движения персонала:

• Интенсивность оборота по приёму = 78/500=0,156;
• Интенсивность оборота по выбытию=9/500=0,018;
• Коэффициент постоянства = 87/500= 0,174;
• Коэффициент текучести = 5/500=0,01;
• Коэффициент текучести = 8/500=0,16;
• Коэффициент ротации = 9/500= 0,018;

 

Таблица 6 Абсолютные и относительные показатели движения персонала За 2006 и 2007 год

Показатели	2006 год	2007 год	Абсолютное отклонение	Итого
Абсолютные показатели
Оборот по приему	46	32	-14	78
Оборот по выбытию	5	4	1	9
Необходимый	0,004	0,004	-	0,008
Излишний	0,006	0,004	-0,002	0,01
Численность сменившихся  работников	5	4	1	9
Численность проработавших весь период	495	496	1	491
Относительные показатели
Интенсивность оборота  по приему	0,092	0,064	0,028	0,156
Интенсивность оборота  по выбытию	0,01	0,008	0,002	0,018
Коэффициент постоянства	0,102	0,072	0,03	0,174
Коэффициент текучести	0,006	0,004	0,002	0,01
Коэффициент закрепленности	0,008	0,008	-	0,016
Коэффициент ротации	0,01	0,008	0,002	0,018

 

В результате можно  сделать вывод о том, что оборот по приему персонала в 2007 году на 14 человек  меньше, чем был в 2006 году, но он почти  в 9 раз меньше оборота по выбытию. Который в свою очередь составляет: необходимый оборот = 0,008 и излишний оборот = 0,01. Причем необходимый оборот по выбытию в течение двух лет  находился в стабильности, а излишний упал на 0,002. Интенсивность оборота  по приему упала на 0,028 в 2007 году, но она в 2006 году выше оборота по выбытию  на 0,082, а в 2007 году на 0,056 и это  является положительным показателем, так как из этого следует, что  на предприятии нет нехватки кадров, и присутствует резерв. Коэффициент  постоянства = 0,17 и он на 0,16 больше коэффициента текучести равного 0,01. Его наличие  означает, что на предприятии есть люди, которые задумываются об увольнении по собственному желанию и руководству  необходимо принять меры по установлению причин появления такого рода желаний.