Анализ системы оплаты труда на предприятии

     Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:                          

         З_общ. = З_сд. + З_сд.*(П_в.н. – П_н) / К_р ,                            (5)

     где З_общ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе,     

       З_сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам,      

       П_в.н. – выполнение норм выработки, %;     

       П_н. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;     

       К_р – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

     При косвенно-сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

     При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается  за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система  обычно сочетается с премированием  за сокращение сроков выполнения аккордных  заданий. Общая стоимость работ  определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный  наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и  окончание работ, а также суммы  заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания  требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически  выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный  расчет осуществляется после окончания  и приемки всех работ по наряду.

     По  методу расчёта расценки применяются  следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём  товарооборота, по расценкам за процент  выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

     2) Повременной называется такая  форма оплаты, когда основной  заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке  или окладу за фактически отработанное  время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.                

                                   З_пов = Т_ч* В_ч,                                                       (6) 

     где Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,      

       В_ч - фактическое время работы.

     Существует  также повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой, кроме  заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     3) Гибкая форма оплаты труда  делится на бестарифную и контрактную. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

     При остаточной системе зарплата находится  в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Это вызывает профессиональную конкуренцию  между работниками. Каждому работнику  устанавливается оклад и по каждому  подразделению определяется сумма  прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Затем  рассчитывается коэффициент соотношения  прибыли и зарплаты.

     Оплата  труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в  целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую  им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

     Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие  выбирает те, которые в большей  степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой  продукции (услуг), применяемой технологии, величине предприятия и его структуре, форме собственности, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.  
 
 
 
 

2. Система оплаты труда в Оршанском районном потребительском обществе 

2.1. Общая характеристика предприятия

     Оршанское РПО (районное потребительское общество) расположено в небольшом поселке Оршанка, в 35 км от Йошкар-Олы, столицы Республики Марий Эл. Потребительские общества, которые основаны на средства членов-пайщиков и имеют право вести коммерческую деятельность, появились в России еще в позапрошлом веке. Оршанское РПО возникло в 1916 году.

     Основные  решения в РПО принимает общее  собрание пайщиков, а между собраниями его функции выполняет совет.

     Райпо осуществляет торговую, производственную, заготовительную деятельность, имеет автотранспортное предприятие, цех металлоизделий, владеет несколькими кафе и столовыми. Особенностью производственной деятельности райпо – так называемыми «фишками» - является производство вольеров, будок, мебели для собак серии «Премиум», детских игровых домиков, подушек различных размеров и назначения «Триза» с наполнителем из лузги гречихи, соли черной пищевой. Несмотря на нестабильную экономическую ситуацию в стране в целом потребительское общество работает с приростом доходности.

     Особенности оплаты труда работников Оршанского райпо, в настоящее время определены нормативно-правовыми актами, большая часть которых указана в списке литературы.

     Согласно  статье 135 ТК РФ системы заработной платы на предприятиях используются в следующем порядке:

     - предприятий, финансируемых из  бюджета, - соответствующими законами  и иными нормативными правовыми  актами;

     - предприятиям со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

     - прочими предприятиями - коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций,  трудовыми договорами.

     На  практике в Оршанском райпо используются тарифная и бестарифная оплата труда, имеющие свои отдельные особенности.

     При этом размер должностного оклада руководителя организации устанавливается в  соответствии с Постановлением Правительства  РФ от 21 марта 1994 года № 210 и в зависимости  от величины тарифной ставки I разряда  рабочего основной профессии с учетом положений по оплате труда, определенных коллективным договором в данной организации.

     Оплата  труда прочих категорий работников строится на основании тарифных ставок (окладов) или бестарифной системы.

     Штатное расписание Оршанского райпо (приложение 1) содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах и тарифных ставках.

     Учет  личного состава, начисление и выплаты  заработной платы в Оршанском  райпо регламентируются унифицированными формами первичных учетных документов, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1.

     Основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени  или табельный учет. Табельный  учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

     Название  табельного этот учет получил по основному  документу, при помощи которого он ведется.

     Табельный учет может вестись по централизованной и децентрализованной системе.

     В Оршанском райпо используется децентрализованная система, т.е. табеля составляются в каждом структурном подразделении в отдельности, ведут их специально выделенные для этого работники, а контроль за ведением табеля возлагается на руководителя соответствующего подразделения (цеха, отдела).

     В Оршанском райпо табельный учет ведется по децентрализованной системе, сплошным методом. Ответственность за ведение табеля возложена на специалиста по труду или мастера (на станочных и иных участках цеха) в дополнении к основным обязанностям.

     На  предприятиях могут применяться  две формы табеля: Т-12 и Т-13 («Т» - раздел учета, труд). В Оршанском  райпо применяется форма Т-12, в которой отражается учет используемого рабочего времени и расчет заработной платы. Табель составляется в одном экземпляре, подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) и передается в бухгалтерию в конце месяца.

     Табельный учет охватывает всех работников организации. У каждого работника есть свой табельный номер, который указывается  во всех документах по учету труда  и заработной платы.

     Сущность  табельного учета заключается в  ежедневной регистрации явки работников на работу, с работы, всех случаев  опозданий и неявок с указанием  их причин, а также часов простоя.

     Отметку о неявках делают в табеле на основании  соответствующих документов - листов о временной нетрудоспособности, суд и др., которые работники  сдают лицу, ведущему табельный учет.

     По  окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный  уход с работы, простои), общее количество отработанных часов, в том числе  ночные, сверхурочные, переработка.  
 

2.2. Система начисления  основной и дополнительной  заработной платы  в Оршанском райпо

     Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, определяется сумма заработка работников за месяц, и производятся из этой суммы  необходимые удержания. Платежную  ведомость используют лишь для выплаты  заработной платы. В ней указывают  фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче. Аванс за первую половину месяца выдают по платежным ведомостям.