Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

              Анализ таблицы показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Увеличилось количество работников, проработавших на предприятии весь год. Так же из таблицы видно, что количество работников, проработавших солидный срок на предприятии (от 11 и больше лет) составляет чуть меньше половины всех сотрудников. Отсюда можно сказать о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработной платы.

Таблица 4 - Состав персонала по возрасту ОАО «Санаторий «Строитель»

Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что общий удельный вес составляли работники от 30 до 40 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли не плохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательный (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников пенсионного возраста, что говорит о замене советского поколения работников.

Таблица 5 - Движение кадров ОАО «Санаторий «Строитель»

Одним из показателей эффективности деятельности предприятия является текучесть кадров. Для этого рассчитаем коэффициенты выбытия, приема и текучести кадров (таблица 6). Необходимые данные для расчета представлены в таблице 5.

Таблица 6 - Показатели движения кадров ОАО «Санаторий «Строитель»

По данным таблицы можно сказать, что коэффициент приема кадров в 2010 году увеличился по сравнению с 2009, чего нельзя сказать о 2011 году. Коэффициент текучести же стабильно снижается, что может говорить об улучшении условий труда. Однако, это лишь тенденция. Из таблицы видно, что показатели 2009 и 2010 превышают допустимую норму. Это можно связать с отсутствием детских заездов и массовым увольнением воспитателей. Так же такая высокая текучесть происходит в связи с недозаполняемостью санатория в те годы и отсутствием премии, в связи с чем, медицинские работники уходили на более выгодные условия работы.

Как видно из проведенного анализа состава и структуры кадров предприятия, коллектив общества достаточно молодой и стабильный. Как и в любой организации, у общества есть свои проблемы,  об этом говорят и получившиеся показатели текучести и оборота кадров. Так же об этом говорят показатели уровня квалификации, которую, безусловно, необходимо повышать.

Пути решения этих проблем и будут рассмотрены в следующей главе.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Интенсивное использование трудовых ресурсов заключается в повышении эффективности живого труда на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, совершенствования организации труда и производства и т. п. (в том числе и за счет интенсификации труда).

Важным фактором повышения эффективности использования трудовых ресурсов становится повышение образовательного и квалификационного уровня работников. На предприятии наблюдается недостаток в трудовых ресурсах высшего образования (они составляют всего лишь 17%). Поэтому при принятии на работу следует уделять значительное внимание людям с высшим образованием. Так как даже дополнительное вовлечение в производство работников (но с более высоким уровнем квалификации) может обеспечить значительный рост производительности труда за счет квалификации и привести к высвобождению работников в большей мере, чем первоначальное увеличение их численности. Необходимо более полно совершенствовать систему подготовки и переподготовки кадров, полно использовать квалификацию работников, отправлять людей на курсы повышения квалификации, а также стимулировать повышение квалификации кадров (больше платить работникам с высшим образованием).

Для закрепления рабочих можно внедрить систему профессионально-квалификационного продвижения. Планомерное перемещение молодых рабочих от менее престижных рабочих мест, на которых они должны проработать определенное время, к более содержательным видам труда на основе нормативных сроков пребывания на этих работах повышает интерес к работе, увеличивает заработки и способствует сокращению текучести. Необходимо предусмотреть ряд поощрительных мер за непрерывный стаж работы (например, увеличить продолжительность дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы до 5-7 дней (на предприятии он составляет от 1 до 4 дней.)), увеличить материальные и моральные стимулы к труду. Например, женщинам на 8 Марта можно подарить, сувениры, за высокие достижения в труде предусмотреть ряд поощрительных выплат. Дополнительными льготами и социальными гарантиями для молодых специалистов могут стать выплата по месту работы «подъемных» в размере до шести месячных окладов, предоставление бюджетного кредита для строительства (приобретения) жилья молодым специалистом.

Эффективным решением проблемы нарушений трудового распорядка может стать использование системы контроля доступа. Уже сегодня подобные системы находят широкое применение на российских предприятиях. Автоматизированная система позволяет исключить влияние человеческого фактора при проверке пропусков и регистрации нарушений трудового распорядка, практически сводя к нулю возможность ошибок и злоупотреблений. Система контроля доступа отслеживает все перемещения сотрудников по территории предприятия. С помощью компьютера формируются отчеты об опоздавших, не вышедших на работу или ушедших раньше за любой промежуток времени.

Так же для улучшения качества работы сотрудников можно не только материально стимулировать персонал, но и оказывать медицинские услуги сотрудникам со значительной скидкой (50%). Оплачивать детям сотрудников детские путевки в оздоровительный лагерь при санатории.

Организации постоянных корпоративных выездов сотрудников сплочает коллектив, позволяет в неформальной обстановке лучше узнать друг друга, найти подходы к тем сотрудникам, с которыми ранее, в процессе работы, были конфликты и недопонимания.

Вовлечение сотрудников в процесс организации рабочего дня и создание новых услуг, позволит лучше изучить рынок востребованных услуг, найти желаемый вид деятельности каждого сотрудника в отдельности.

Так же стоит проводить ежемесячные собрания со всем коллективом санаторий, обсуждать на них проблемы, возникшие в процессе работы, разрабатывать план действий на следующий месяц, ставить цели и пути их достижения на ближайший период. Все это вовлекает сотрудников непосредственно в процесс организации работы, что позволит улучшить качество оказываемых услуг и, соответственно, приток клиентов, что в дальнейшем увеличит прибыль санатория и позволит повысить материальные поощрения сотрудников.

Кроме того, состав рабочей силы по структуре и профессиональной подготовке не отвечает требованиям современного производства. Система профессиональной подготовки и повышения квалификации работников должна ориентироваться на подготовку специалистов для работы в рыночных условиях. Это обеспечит рост эффективности использования трудовых ресурсов и будет способствовать сокращению общей потребности отрасли в трудовых ресурсах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ