Анализ и формирование фонда оплаты труда на туристическом предприятии

   Использование фонда заработной платы считается  эффективным, если коэффициенты превышают единицу. Из таблицы приложения Г видно, что лишь по 3 показателям – отношению индекса балансовой прибыли к индексу фонда заработной платы, отношению индекса чистой прибыли к индексу фонда заработной платы и отношению индекса фонда заработной платы  к индексу численности работников –единица превышена.

   Таким образом, на предприятии «Робинзон»  низки показатели стимулирования роста выручки от реализации и материальной заинтересованности в результатах труда, что свидетельствует о том, что фонд заработной платы используется неэффективно.

   После проведенного анализа динамики, состава  и эффективности использования фонда оплаты труда на туристическом  предприятии «Робинзон» было выяснено, что фонд заработной платы используется неэффективно и это требует принятия соответствующих мер. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   3 Пути повышения эффективности использования  фонда оплаты труда на туристическом предприятии

   3.1  Формирование и  использование фонда  оплаты труда на туристических предприятиях с учетом зарубежного опыта.

   В настоящее время белорусские  туристические предприятия не накопили еще достаточного опыта в организации  оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта формирования и использования фонда оплаты труда.

   В настоящий период важное значение приобретает всемирная экономия ресурсов и снижение на этой основе  удельных издержек производства, что достигается  в значительной степени премированием[12, с.202].

   В индустриальных странах применяется  большое количество разнообразных систем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные черты в области организации оплаты труда. Так, например, в основе шведской модели –солидарная заработная плата, в Великобритании – оплата по индивидуальным конртактам, в Италии- выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифным ставкам и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни.

   В Японии существует достаточно большое  количество вариантов стимулирования труда. Но все они имеют  свое национальное отличие, не позволяющее отнести их к какой-либо зарубежной системе оплаты труда.

   Японский  тип оплаты труда строится на базе анкетных данных работника: пол, возраст, образование, стаж и формы найма рабочей силы (постоянные и временные). Постоянными считаются работники, заключившие с предприятием пожизненный трудовой контракт, основным условием которого является работа у одного предпринимателя до 55 лет. За это ему гарантируется полная занятость, профессиональная подготовка на рабочем месте, продвижение по службе и выплата выходного пособия по окончании срока найма( две годовые заработные платы). Величина заработка сотрудника связана с возрастом, стажем работы и фактическими результатами труда.

   Помимо  основной заработной платы на японских предприятиях выплачиваются бонусы (премии) два раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу.

   Единовременные  выплаты- выплачиваются за непрерывный стаж работы в фирме( начисления начинаются со стажа работы более двух лет). Если работник проработал на фирме до 60 лет, то он при уходе на пенсию получает единовременную выплату в размере 4,5 годовой заработной платы.

   Поощрительные выплаты – выплаты за идею, рационализацию, инициативу. Размер данных  выплат  зависит от эффективности предложений.

   Таким образом, система материального  стимулирования в Японии направлена на достижение следующих целей:

   1)обеспечение  долгосрочного сотрудничества работника  с фирмой;

   2)установление тесной взаимосвязи между результатами индивидуального труда каждого работника и достижениями, успехами всей фирмы.

   3)зависимость  жизненного уровня и благосостояния  всей семьи работника от успехов  фирмы и преданности самого работника ее интересам[16, с.270-272].

   Американский  тип организации оплаты труда  базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, разработка тарифной сетки и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, экономических и производственных условий.

   Различные формы финансового участия работника  способствуют углублению заинтересованности работников в делах компании, что ,в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

   Большой  популярностью не только в США, но и в других странах в настоящее время пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда.  Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, которые могут использоваться на туристических предприятиях нашей страны, рассмотрим систему Скэнлона.

   Система Скэнлона базируется на долесовокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, указанное соотношение стабильно по времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией и работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть средств отчисляться в резервный фонд[17, с.319-321].

   По  оценкам отечественных и зарубежных исследователей в нормальных условиях воспроизводства удельный вес премии в общем заработке не должен превышать 30 – 35%, иначе повышение доли премии может привести к тому, что премия перестанет выполнять стимулирующую свою первоначальную функцию и превратится в доплату к заработной плате.

   Особо важное значение приобрело повышение эффективности систем премирования. Любая система премирования должна не только повышать материальную заинтересованность и заработную плату работников, но и обеспечивать улучшение важнейших экономических показателей (себестоимость и расход фонда заработной платы ). Поэтому требования к любой системе поощрения одинаковые: прирост выплат не должен превышать прироста экономического результата[12, с.284].

   Таким образом, на туристических предприятиях можно применять более современный механизм формирования и использования фонда оплаты труда, с учетом зарубежного опыта развитых стран, который исходя из того, что заработная плата с отчислениями на социальные цели должна быть частью добавленной стоимости ,ориентирован на снижение затрат и повышение качества продукции.

   3.2  Рекомендации для  туристических предприятий  Республики Беларусь

   Туристический отдел  «Робинзон» КУП «Молодежная социальная служба» оказался в сложной финансовой ситуации, которая требует кардинальной перестройки своей экономической стратегии, а также определения направлений по повышению стимулирующей роли фонда заработной платы.

   В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены возможные направления совершенствования оплаты труда:

   1) применение гибких тарифных систем оплаты труда, которые отличаются от привычных тем, что: разрабатываются для нужд конкретного предприятия с учётом его специфики; основой их формирования являются не Единый Тарифно-квалификационный справочник, а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда.

   2) Применение гибкой бестарифной  системы оплаты труда с разграничением заработной платы на трудовую, особую и личную.

   Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости от присвоенной работнику квалификационной категории и уровня разряда внутри данной категории. С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка ( вторая составляющая заработка), включающая доплаты: за вредные условия, за опасные условия, за физическую нагрузку. Личная ставка - третья составляющая заработка. Она определяет размер доплат в процентном отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего стажа работы на предприятии.

   3) Применение системы оплаты труда,  направленной на увязку размера заработной платы с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность её выплаты.

   Данная  система построена на том, что: каждое подразделение имеет базовый фонд заработной платы, который определяется  по индивидуальному  нормативу от объёма реализации предыдущего месяца; фонд заработной платы производственных комплексов зависит от объема реализации выпущенной продукции, фонд заработной платы (ФЗП) служб - от объёма выполненных ими работ с учётом общей реализации, фонд заработной платы отделов управления- от объема реализации фирмы путем умножения базового ФЗП  подразделения на повышающий или понижающий коэффициент; базовый ФЗП производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб - за оплаченные работы и услуги.

   4)Использование системы оплаты труда, учитывающей риск неполучения заработной платы не по вине работника.

     Учёт риска неполучения заработной  платы можно организовать путём  создания на предприятии определённого фонда на случай возникновения ситуации, когда при оплате труда в соответствии с принесённой прибылью работник ничего не заработал. Положительной стороной предлагаемой методики является то, что при индивидуальном начислении заработной платы в виде определённого процента от прибыли, в случае неполучения некоторыми работниками минимальной суммы им предоставляется страховка.

   Данные  системы позволяют заинтересовать работника в конечных результатах своего труда. Однако новые системы стимулирования должны быть направлены не только на стимулирование роста производственных показателей, но и на стимулирование повышения качества рабочей силы, что не менее важно в современных условиях. Для достижения этой цели также необходимо обязательное проведение работы на предприятиях по следующим направлениям: привлечение и отбор кадров при найме, систематическую аттестацию кадров, закрепление кадров на предприятии, создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда, материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

   5) Установление фиксированных либо плавающих тарифных ставок. При этом очевидно смешение критериев при попытке раскрыть способы установления таких ставок. Четко называется возможность оплаты на основе оценки сложности оплаты труда (грейдирования), которая без подробной расшифровки может показаться похожей на  единую тарифную систему [6, с.2].

   6) В целях повышения заинтересованности работников туристических организаций, независимо от формы собственности, в обеспечении  роста объемов реализованных услуг необходимо  осуществлять выплату ежемесячного вознаграждения работникам, обеспечивающим реализацию  услуг  без ограничения его максимальными размерами.

   Что касается  системы премирования руководителей туристических организаций, то необходимо сократить перечень показателей, за выполнение которых будет выплачиваться премия, изменить периодичность — установить ежемесячное премирование по результатам финансово-хозяйственной деятельности в общем размере до 1 оклада включительно.

   Кроме того, можно внедрить новый вид материального стимулирования для руководителей организаций — краткосрочный бонус — поощрительная выплата из прибыли, устанавливаемая органом, заключившим контракт, за выполнение и (или) перевыполнение качественных показателей развития организации. Например, таких показателей прогноза, как рентабельность продаж, производительность труда.

   Размер  краткосрочного бонуса должен быть не менее одного оклада по каждому основанию.

   Данный  вид стимулирующей выплаты, характерный  для Китая, Корейской Республики, Германии, Швеции, Венесуэлы и других экономически развитых и развивающихся стран[11, с.3].

   Кроме этого, для эффективной работы туристическому отделу «Робинзон» КУП «Молодежная социальная служба» необходимо наращивать объемы продаж, увеличивать прибыль, снижать затраты и себестоимость туров, активно использовать в работе квалифицированный менеджмент и потенциальные возможности концепции маркетинга. Вся деятельность туристского предприятия должна осуществляться с постоянным учетом состояния рынка и основываться на его оценке.

   Таким образом, использование систем, направленных на стимулирование роста производственных показателей и стимулирование повышения качества рабочей силы, позволит повысить эффективность деятельности туристских предприятий.