Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии

   Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

1)       постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

2)       материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

3)       повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4)       усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

5)       совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;

6)       обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7)       простота построения оплаты труда, каждого работника предприятия.[7, c.111]

   Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно:

        определять формы и системы оплаты труда;

        вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания;

        устанавливать по каждой категории работников надбавки;

        устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию;

        определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера;

        разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.[5, c.160]

    Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

-           тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

-           доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

-           компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;

-           надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

-           премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.[19, c.26]

1.2.       Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.  

Существуют такие системы оплаты труда как тарифная, бестарифная и смешанная (рисунок 1.1)

Рис. 1.1 Системы оплаты труда

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная, и повременная оплата труда показаны на рисунке 1.2.

Рис. 1.2 формы оплаты труда [28]

Существуют две основные формы оплаты труда на предприятии – сдельная и  повременная.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Таким образом данная форма оплаты труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Условиями применения данной формы оплаты труда являются:

1.      Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

2.      Возможность точного учета объема выполнения работ;

3.      Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

4.      Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

5.      Возможность технического нормирования труда.[24]

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

-           прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции(работ, услуг) (Ред), которая определяется по формуле:

   Ред = (Тст * Тсм)/ Нсмвыр               или             Ред = Тст/Нчвыр                  (1) (2)

где   Тст -  часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб;

       Тсм – продолжительность смены, ч.;

        Нчвыр, Нсмвыр -  норма выработки соответственно за час  работы,      

        смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а также и сдельная форма оплаты труда, может быть     

индивидуальной и коллективной.  Если установлена норма времени,

  сдельная расценка определяется по формуле:

                                    Ред = Тст * Нвр,                                                                               (3)

где Нвр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.[15, c.155]

-           сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности, но для этого должно быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Кроме того должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (например показатели роста производительности труда; повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышение качества и сортности продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей). Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более 5-7), так как большее их количество не осознается и не запоминается работниками.[15, c. 156]

-           аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

-           аккордно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой к заработку добавляются премиальные выплаты за сокращение нормативного времени выполнения аккордного задания при соответствующем качестве работ. Задание бригаде выдается в форме аккордного наряд-задания, составляемого на основе калькуляций затрат труда и заработной платы.

-           сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

                                                           Зс.п.= Зт.с.+ [Зт.с.(JH – Jбаз)*qпр]/JH,                                                 (4)

                                                        Зс.п.=Зт.с. + Зт.п (q’пр - 1)/JH                                                                 (5)

где  Зс.п - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб;

Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего – сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции0, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб;

JH – выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр – коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх нормы;

q’пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).

   При сдельно - прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени;[15, c. 160]

-           косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Косвенная  сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих  и их численности по формуле:

                                          Зк = Зч/Вчр   (руб. на ед. продукции или работы),                (6)

где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего,  

               оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб;

        Вч – часовая норма выработки (производительности) одного

                обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах 

                продукции;

         р -  количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) –

                нормы обслуживания.

      Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

                                                                                    Зобщ=∑Зкj*Вфj                                            (7)

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб

Зк – косвенная сдельная расценка за единицу  продукции, производимой

j-м  обслуживаемым рабочим, руб.

Вфj - фактическое количество продукции произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения. [11, c. 167]

   Недостатками при использовании сдельной оплаты труда существует опасность, в том,  что будет снижено качество производимой продукции, это негативно отразится на репутации товара данной фирмы. Также ухудшение обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя, что ведет к лишним затратам организации по приобретению  нового оборудования.  Важными недостатками также являются нарушения режима технологического процесса, нарушения требований техники безопасности и перерасход сырья и материалов.[14, c.125]

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Данная форма заработной платы направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Условиями применения повременной оплаты труда являются:

1.      отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

2.      производственный процесс строго регламентирован;

3.      функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

4.      функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

5.      увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.[21, c.34]

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда, повременно-премиальную, окладную и контрактную систему оплаты труда.: В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Тарифная система состоит из следующих элементов: