Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии

Очевидно, что данная система оплаты труда  побуждает работников к повышению  производительности труда, а, кроме  того, при подобной системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда  берется сдельная расценка, которая  представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику  за изготовление им единицы продукции  или выполнение определенной операции.

Расчет  сдельной расценки(q) производится по формулам:

 

                                                   q = Cч(дн) / Нвыр,                                         (17)

 

 где Нвыр – норма выработки.

 

Норма выработки  – это объем продукции, который  должен быть произведен работником (группой  работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в  определенных технических условиях.

 

                                          q = Сч(дн) × Нвр,                                          (18)

 

где  Нвр – норма времени.

 

Норма времени  - это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое  для изготовления работником (группой  работников) единицы продукции (операции) в определенных организационно –  технических условиях.

В зависимости  от способа организации труда  сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком  зависит от количества произведенной  в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок  всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и  ее расценки, а оплата труда каждого  работника бригады (коллектива) зависит  от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В зависимости  от способа расчета заработка  сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую, сдельную, сдельно -  премиальную, сдельно – прогрессивную, косвенно - сдельную, аккордную. [5]

Прямая  сдельная зарплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции:

 

                                            Зсд = R × q,                                                 (19)

 

 где R – количество продукции произведенной работником,

 q – сдельная расценка.

 

Сдельно – премиальная зарплата применяется  для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премия выплачивается за конкретные количественные и качественные показатели работы, устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании:

 

                                                Зсд-прме = Зсд + П,                                          (20)

 

          где П – премия;

 

                                                 П = Зсд × %П,                                           (21)

 

Премии  делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные оплатой труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная  оплата труда предусматривает выплату  по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (Rув):

 

                                  Зсд – прогресс = Rо × qпл + Rув (qф-qпл),                  (22)

 

 где Rо – расценка прямая (обычная),

Rув – расценка увеличенная (повышенная);

qф, qпл – фактический и плановый выпуск.

 

Косвенно  – сдельная зарплата применяется  в отношении тех работников, которые  обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и  вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих – сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно – сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочим обслуживаемого участка (qNo):

 

                                                З кос . сд = Rкос × qNo,                                   (23)

 

                                             R кос = Сч/(Н обс × Н выр),                               (24)

 

где Н обс – норма обслуживания работника.

 

Аккордная сдельная зарплата предусматривает  оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой  продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем  их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп  рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении  производительности труда и сокращения сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после  выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного  времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий  месяц с учетом выполненного объема работ. [20]

Усиление  стимулирующей функции заработной платы способствует активизации разработки новых систем оплаты труда. Поэтому все большее распространение получают бестарифные и смешанные системы оплаты труда.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам  достаточно сложно преодолеть противоречия между интересами отдельного работника  и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  необходимо рассмотреть бестарифную  систему оплаты труда, которая нашла  применение на многих предприятиях в  условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

 По  данной системе заработная плата  всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет  собой долю работника в фонде  оплаты труда (ФОТ) или всего  предприятия или отдельного подразделения.

     При этом производится  ранжирование подразделений и  каждого работника исходя из  его квалификации и эффективности  работы. Величина зарплаты каждого  работника зависит:

• От квалификационного уровня работника;
• От коэффициента трудового участия (КТУ);
• От фактически отработанного времени.

     Каждому работнику присваивается  свой квалификационный уровень.  Он определяется как частное  от деления фактической зарплаты  работника за прошедший период  на сложившийся на предприятии  минимальный размер зарплаты  за тот же период.   В зависимости  от квалификационного уровня  все работники распределяются  по квалификационным группам,  количество которых может быть  различным.

    Система квалификационных уровней  создает большие возможности  для материального стимулирования  более квалифицированного труда,  чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий  5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет  перспективы дальнейшего своего  роста, а, следовательно, и заработной  платы.

Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

 КТУ  выставляется всем работникам  предприятия, включая директора,  и утверждается советом трудового  коллектива, который сам решает  периодичность определения КТУ  (раз в месяц, в квартал и  т. д.) и состав показателей  для расчета КТУ. [25]

Расчет зарплаты при бестарифной  системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

• Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

 

                                     Qб = КУ × КТУ × Qч,                                  (25)

 

где Qч – количество отработанных человеко – часов;

 

• Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения:

 

                                               QNб = ∑Qб,                                        (26)

 

• Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

 

                                              d = ФОТ/QNб,                                      (27)

 

где d – доля фонда оплаты труда.

 

• Определяется зарплата каждого работника:

 

                                          ФОТN = d × Qб,                                      (28)

 

где ФОТN – зарплата работника.

 

Такая система  меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может  увеличиваться, а других – уменьшается.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему  оплаты труда. Она учитывает вклад  работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Трудовой  рейтинг определяется произведением  трех коэффициентов:

 

                                                          Рт = Ко × Кс × Кз,                                  (29)

 

где Ко – Коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс – коэффициент  характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, чтобы  снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз - коэффициент характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Трудовой  рейтинг учитывает потенциальные  способности работника, а остальные  показатели корректируют его в зависимости  от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Помимо  тарифной и бестарифной систем оплаты труда большое распространение  находит смешанная система  оплаты труда. К смешанной системе относят  комиссионную форму (систему стимулирования продаж), форму дилерского механизма  и гибкую форму.

В ее основе – зависимость между размером вознаграждения и объемом реализации. Традиционно комиссионные выплаты  ассоциируются с определенным процентом  от суммы реализации, который получает сотрудник, продавший товар.

Методы  установления комиссионных могут быть различны:

• фиксированная денежная сумма за каждую единицу проданного товара;
• фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации;
• выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Системы стимулирования продаж вполне приемлемы, например, для оплаты работников подразделений  сбыта, внешнеэкономической службы предприятия.

В последнее время предприятие, не имеющее средств на оплату труда  своих работников, использует дилерский  механизм оплаты труда. Он предполагает закупку работником части продукции  предприятия за свой счет (или в  счет невыплаченной заработной платы) с последующей ее реализацией  собственными усилиями. Таким образом, заработная плата выплачивается  продукцией в виде аванса с последующим  перерасчетом.

Гибкая форма оплаты труда ставит определенную часть заработка в  зависимость от личных заслуг, общей  эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Такая система помогает индивидуализировать заработок сотрудника предприятия, реагируя на изменения результативности его труда. При определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональные способности, но и значимость работника для предприятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешную деятельность фирмы. [14]

Таким образом, заработная плата должна обеспечить воссоздание способности  к труду и качество жизни на нормальном уровне и в то же время  побуждать работника к оптимальным  действиям в пределах своей компетенции, т.е. выполнять функцию стимулирования.