Анализ адаптации персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Адаптация персонала в  организации является необходимым  звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного  предприятия, новичок оказывается  перед необходимостью принять организационные  требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации  и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых  ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести  их с принятыми в коллективе нормами  и правилами поведения, закрепленными  традициями, выработать соответствующую  линию поведения.

Система адаптации персонала  – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий  по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти  мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и  те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно же, это  инструменты, которые они используют в своей работе.

Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что  процедура адаптации персонала  призвана облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих  пор многие государственные предприятия  и коммерческие организации не имеют  даже базовых программ адаптации. Между  тем, в условиях введения нового механизма  хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа  работников, вынужденных либо осваивать  новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы  управления адаптацией в предприятия  представляет собой достаточно сложную  задачу, но от ее нее зависит решение  таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих  показателей, приемлемых для организации  – работодателя; вхождение работника  в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, которые испытывает новый работник.  Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Цель работы состоит в  анализе адаптации персонала.

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

- изучить теорию трудовой  адаптации

- исследовать предприятие «Газпром добыча Ямбург», на предмет выяснения сущности проблем с адаптацией молодых работников

- разработать конкретные  выводы и рекомендации для  улучшения процесса адаптации.

Объект исследования - молодые  работники «Газпром добыча Ямбург», проработавшие на предприятии менее 2-х лет, независимо от их возраста.

Предмет исследования - факторы, позитивные и негативные, влияющие на процесс адаптации молодых  работников предприятия.

Информационной базой  исследования послужили учебники по управлению персоналом, а также статьи в журналах по заявленной теме.

1. Адаптация нового работника в трудовом коллективе

1. Сущность и структура трудовой адаптации

 

Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует  свои требования к предприятию, а  оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения  профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально  необходимых качеств личности, в  развитии устойчивого положительного отношения работника к своей  профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного  выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация  заключается в освоении социально-психологических  особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в  нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это  включение работника в систему  взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация  означает освоение организационной  структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим  труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация - это  освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых  для работников во время труда. В  современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Если попытаться систематизировать  функции социальной адаптации личности в коллективе, то их можно свести к следующим:

1. Адаптация личности в коллективе  обусловливает его устойчивость  и стабильность, повышает его  сплоченность, что способствует  улучшению морально-психологического  климата, нормальному функционированию  и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном количестве).

2. Оптимально протекающий процесс  адаптации есть вместе с тем  процесс развития творческих  возможностей, способностей и активности  личности, ее самовыражения и  самоопределения. Это связано прежде всего с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения.

3. Социальная адаптация - один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.              

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия  ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Важнейшие направления деятельности подразделения  по управлению адаптацией персонала  в организации приведены на схеме 1.1.

Схема 1.1. Направление деятельности подразделения по управлению адаптацией персонала в организации.

В обязанности менеджера по персоналу  входят:

1. Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;

2. Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3. Организация экскурсии по рабочим местам;

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

5. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с  целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации  различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации  составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой  трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

2. Факторы трудовой адаптации

 

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темны и  результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Наиболее наглядно их можно представить в виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова на рис. 1.2.

 Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

-социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и  т.д.);

- социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и  т.д.).

Цели и задачи системы управления адаптацией хорошо сформулированы у  А.Я. Кибанова и могут быть представлены в виде схемы на рис. 1.3.

Рис. 1.3 - Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации.

Интегрированным субъективным показателем  успешной трудовой адаптации можно  считать общую удовлетворенность  работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации [17, с.108].