Рабочее время – статьи 91-105 ТК РФ время отдыха – статьи 106-128 ТК РФ

    Если  ежегодный основной оплачиваемый отпуск гарантирован работнику независимо от того, где и в каких условиях он работает, то право на ежегодный  дополнительный оплачиваемый отпуск зависит  от условий труда (ст. 117 ТК), характера работы (ст. 118 ТК), режима работы (ст. 119 ТК), а также природно-климатической зоны (ст. 321 ТК) и других обстоятельств.

    Дополнительные  отпуска предназначены для компенсации  воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников и привлечения рабочей силы в определенные отрасли экономики.

    При наличии производственных и финансовых возможностей работодатели могут самостоятельно вводить дополнительные отпуска  на основании коллективных договоров  и локальных нормативных актов.

    Согласно ч. 1 ст. 117 ТК ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда:

    1) на подземных горных работах  и открытых горных работах  в разрезах и карьерах, в зонах  радиоактивного заражения;

    2) на других работах, связанных  с неблагоприятным воздействием  на здоровье человека вредных  физических, химических, биологических  и иных факторов.

    Согласно  ч. 2 ст. 117 ТК минимальная продолжительность  этого отпуска и условия его  предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

    Ст. 118 ТК устанавливается предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого  отпуска за особый характер работы.

    Однако, что понимается под "особым характером работы" ст. 118 ТК не поясняет. Вместе с тем, она устанавливает, что отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

    Перечень  категорий работников, которым устанавливается  такой отпуск, а также минимальная продолжительность и условия его предоставления определяется Правительством РФ. До настоящего времени Правительством РФ это не определено.

    В соответствии со ст. 119 ТК работникам с  ненормированным рабочим днем предоставляется  ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней.

    Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, - органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

    В соответствии со ст. 321 ТК лицам, работающим в районах Крайнего Севера предоставляются  ежегодные дополнительные отпуска  продолжительностью 24 календарных  дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

    Согласно  ст. 120 ТК продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных  днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

    Согласно  ст. 123 ТК очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

    График  отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

    О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись  не позднее чем за две недели до его начала.

    График  отпусков - это документ, который  содержит сведения об очередности предоставления отпусков, то есть информацию о распределении  времени отдыха между работниками всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

    По  общему правилу, работник должен иметь  возможность использовать оплачиваемый отпуск ежегодно.

    С согласия работника отпуск может  быть перенесен на следующий рабочий год в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

    Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого  отпуска в течение двух лет  подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет, и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124 ТК).

    Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен  или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий  работника, в случаях:

    временной нетрудоспособности работника;

    исполнения  работником во время ежегодного оплачиваемого  отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством  предусмотрено освобождение от работы;

    в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124 ТК).

    По  соглашению сторон трудового договора ежегодный оплачиваемый отпуск может  быть разделен на части при условии, что одна из них не должна быть менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК).

    На  практике может возникнуть необходимость отзыва работника из отпуска. Но это допускается лишь в случаях крайней необходимости с согласия работника. Поэтому отказ работника выйти на работу до окончания отпуска не считается нарушением трудовой дисциплины.

    Отзыв из отпуска производится по приказу работодателя, где указываются причины отзыва и период, на который переносится оставшаяся часть отпуска.

    Не  допускается отзыв из отпуска  несовершеннолетних работников, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 125 ТК).

    Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника  может быть заменена денежной компенсацией.

    При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество из этой части. Но данное правило не распространяется на беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями в части ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в соответствующих условиях (ст. 126 ТК).

    Исключением является случай увольнения работника. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

    По  письменному заявлению работника  неиспользованные отпуска могут  быть предоставлены ему с последующим  увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

    При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может  предоставляться и тогда, когда  время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ст. 127 ТК). 
 
 

    Заключение

        Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в рабочее время, начало, и конец которого установлены в правилах внутреннего распорядка, работник должен заниматься своими прямыми трудовыми обязанностями, предусмотренными трудовым договором. Своими же личными делами он может заниматься вне рамок рабочего времени, т.е. во время отдыха (ст. 108 ТК РФ) или в специальные перерывы (ст. 109 ТК РФ).

    И так, рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.  

  Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ за использование им рабочего времени в личных целях.

  Соответственно  трудовое законодательство предусматривает   следующие  виды  рабочего времени:  1) нормальное (полное для обычных условий труда);  2)сокращенное (полное для особых условий труда,  отдельных  профессий,  несовершеннолетних);   3) неполное (меньшее по сравнению с установленным  для  данного  вида   работы,  данной  профессии по   соглашению   между   работником   и  работодателем).

    А время отдыха – это время, свободное от выполнения трудовых обязанностей, используемое работником по собственному усмотрению (ст. 106 ТК РФ).  Работа без отдыха в течение полного рабочего дня отрицательно воздействует на здоровье работника, поэтому законодательство предусматривает представление различных перерывов.

      Закон не вторгается в личную жизнь работника, он не регламентирует содержание этих временных периодов, а лишь устанавливает границы времени отдыха, запрещая тем самым привлечение к работе в то время, которое можно использовать по своему усмотрению.

  С точки зрения календарного периода, в течение которого используется время отдыха, условно выделяются три его вида: а) ежедневный отдых; б) еженедельный отдых; в) ежегодный отдых.

В соответствии с положениями статьи 107 ТК РФ выходные дни, а также нерабочие праздничные дни являются так же видами времени отдыха, предоставляемого работникам организаций.

Если  праздничные дни заранее определены действующим законодательством, то выходные дни определяются действующими в организации локальными нормативными актами.

    В соответствии со статьей 111 ТК РФ выходные дни предоставляются всем категориям работающих лиц из расчета не менее двух выходных дней при пятидневной рабочей недели и не менее одного выходного дня при шестидневной рабочей неделе.

В любом  случае продолжительность еженедельного  непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов, — таковы требования статьи 110 ТК РФ. Общим выходным днем для большинства категорий работников является воскресенье.

    Знание законодательства о рабочем времени и  времени  отдыха  участниками трудового  процесса,  сторонами  трудовых  отношений  —   работодателями   и  работниками, а также их  представителями  —  администрацией, служит важной гарантией соблюдения этого  законодательства,  а  значит  —  и достижению целей, на которые оно направлено. Действующее законодательство  о рабочем времени и времени отдыха  складывалось  десятилетиями.  В  нем  есть акты, принятые совсем недавно, т. е. с учетом современных условий, а есть  и такие, которые приняты в другой социально-экономической обстановке.   
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001

        N 197-ФЗ  (принят ГД ФС РФ 21.12.2001), (ред. от 30.12.2006)

2.  Ершова Е.А. Трудовое право России. М.: Стагут, 2007

3.    Комментарий  к Трудовому кодексу Российской  Федерации// Под            ред. Гусова К.Н. М.: Проспект, 2008г.  

   4.    Консультант Плюс:  Высшая школа  , 2007г 

5.  М.И. Абдуллаев, Л.Б. Ескина, В.В. Попов и др.   Правоведение:  Учебник для вузов. / Под ред. М.И. Абдуллаева. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЗАО  Издательство  «Экономика», 2006

6.    А.К. Исаев  Трудовое право, учеб. для вузов / М.: Омега-Л ,2005

7.  З.Г. Крылова, Э.П. Гаврилов, В.И. Гуреев и др.  Правоведение:   Учебник. / Под ред. З.Г. Крыловой. – М.: Высш. шк., 2005

8.   И.О Снигирева. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое   пособие. – М.: «Проспект», 2006

9. Основы государства и права: Учеб. пособие для поступающих в юридические вузы. / Под ред. О.Е. Кутафина. – М.: Юристъ, 2005

10. Карсетская Е, Михайлов И., Мошкови М. Рабочее время и время                              отдыха//Экономико-правовой бюллетень, N 9, сентябрь 2006 г.