Учет процесса управления трудовыми ресурсами

   Главный бухгалтер компании АО «МА»Ак жол» несет ответственность за:

• организацию и ведение бухгалтерского учета и составление отчетности в соответствии с требованиями законодательства и в соответствии с требованиями настоящей Учетной политики;
• соблюдение требований местного законодательства в области учета и отчетности;
• своевременное предоставление полной и достоверной информации;
• разработка должностных инструкций и документооборота для компании АО «МА»Ак жол».

   Главный бухгалтер подписывает все документы, которые служат основанием для приемки и выдачи товарно – материальных ценностей. Документ не подписывается главным бухгалтером считается не действительным.

   При освобождении от должности главный  бухгалтер производит сдачу дел по акту приемки-передачи утвержденному руководителем предприятия.

   Бухгалтерия имеет право:

1. Требовать от подразделений  АО «МА»Ак жол» представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию бухгалтерии;
2. Подписывать бухгалтерские отчеты и балансы АО «МА»Ак жол», статистические отчеты о выполнении планов по важнейшим показателям производственным деятельности АО «МА»Ак жол», документы служащие основанием для приема и выдачи денег, материальных и других ценностей;
3. Не принимать к использованию и оформлению документы по операциям, которые нарушают действующее законодательство;

   Бухгалтерия несет ответственность за несвоевременное  выполнение требований устава АО «МА»Ак жол» и других законодательных актов РК.

   При ведении бухгалтерского учета субъектом  должны быть обеспечены:

• неизменность принятой учетной  политики отражения хозяйственных операций в течение отчетного период;
• полнота отражения в учете всех хозяйственных операций и результатов инвентаризаций имущества и финансовых обязательств;
• правильность отнесения доходов и расходов к отчетным периодам;

   составляет  финансовую отчетность;

• тождество данных аналитического учета оборотам остаткам по счетам синтетического учета на начало месяца. Основанием для записей в регистрах бухгалтерского учета являются первичные документы, фиксирующие факт совершения хозяйственных операций. Главный бухгалтер устанавливает служебные операций для подчиненных ему работников, с ним согласовываются договоры, соглашения, заключаемые предприятием на получение и отпуск товарно-материальных ценностей, на выполнение работ и услуг, осуществляется учет затрат по содержанию предприятия, составляет финансовую отчетность.

     

    

   Глава 3. Организация управления трудовыми ресурсами 

   3.1 Цель и задачи управления трудовыми  ресурсами 

   Целями  управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

   Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

   Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных  технологий и методов работы с  людьми. 

   3.2 Методы управления трудовыми ресурсами 

   Метод управления – совокупность способов и приемов воздействия субъекта управлением посредством своей деятельности на управляемый объект для достижения поставленной цели.

   Методы  процесса управления – способы выполнения отдельных операций, процедур, работ  образующих процесс управления. К  методам процесса управления относятся:

• правила определений целей;
• методы разработки и оптимизации управленческих решений;
• методы организационно-практической работ по реализации управленческих решений;
• методы прогнозирования и планирования, организации регулирования и контроля.

   Методы  управления персоналом – это способы  осуществления управленческих воздействий  на персонал для достижения целей  управления организацией.

   Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления персоналом, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

   Экономические методы управления – это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

   В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая  должна быть максимально связана  с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно  связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или  с результатами деятельности всей фирмы.

   Административно-правовые методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

   К числу организационных методов относят:

   - организационное проектирование;

   - регламентирование;

   - нормирование.

   При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

   При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

   Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей  частью к конкретным ситуациям.

   Обычно  распорядительные методы основываются на организационных.

   Сущность  организационного регламентирования  состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав  фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

   Организационное нормирование включает нормы и нормативы  расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

   Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих  фирм.

   Распорядительные  методы реализуются в форме:

   - приказа;

   - постановления;

   - распоряжения;

   - инструктажа;

   - команды;

   - рекомендации.

   Управление  производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений  в процессе производства.

   Социально-психологические  методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

   К ним относятся:

   - моральное поощрение;

   - социальное планирование;

   - убеждение;

   - внушение;

   - личный пример;

   - регулирование межличностных и  межгрупповых отношений;

   - создание и поддержание морального  климата в коллективе.

   Современные казахстанские экономические отношения  не способствуют поддержанию комфортного  социально-психологического климата  в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления персонала на его работу, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

   Методы  управления персоналом предполагает:

• определение целей и основных направлений работы с персоналом;
• определение средств, форм и методов осуществления поставленной цели;
• организацию работы по выполнению принятых решений;
• координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
• постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

   Методы  управления персоналом очень тесно  связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему  работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки  всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Заключение 

   Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли в большинстве предприятий промышленно развитых стран.

   Рассмотрев  в данной работе существующую практику по управлению трудовыми ресурсами на примере АО «МА»Ак жол», можно сделать вывод, что правильное управление персоналом предприятия может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом предприятия индустрии гостеприимства. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности предприятия удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

   Позитивная  политика человеческих ресурсов должна предусматривать имидж предприятия, спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Она должна включать систему оценки и продвижения рабочего, программу зарплаты и дохода.

   Что же касается персонала предприятия, то в него должны входить высококвалифицированные работники с высоким уровнем мотивации, которые должны проявлять творческий подход, ведь они непосредственно общаются с клиентами.