Структура корпоративної культури

Змістом ціннісних відносин корпоративної культури є світоглядно-смислове значення об’єктів для суб’єктів, яке детермінується загальним соціо- культурним контекстом. Формування цінностей корпоративної культури відбувається у вигляді системи суб’єктно-об’єктних відносин, де соціальний актор є суб’єктом, а носій цінності (як матеріальний, так і духовний) є об’єктом. Відповідно, цінність для соціального актора є значення об’єкта для суб’єкта, а цінностні відношення є діяльність соціального актора, спрямована на з’ясування значення для нього об’єкта як носія цінності.

Соціальний актор здійснює пізнання світу шляхом відображення об’єктивних зв’язків і стосунків повсякденної реальності. Наступним кроком є ціннісне сприйняття реальності, яке спрямовує діяльність соціального актора щодо створення нових ідеальних носіїв цінностей (об’єктів), які задовольняють його потреби. Проектування нових носіїв цінностей відбувається шляхом діалогу між соціальними акторами. Вказаний діалог має конфліктну складову, яка виникає з причини різних потреб і відповідно різних цінностних відносин між суб’єктами щодо значення для них об’єктів.

Морально-етичні цінності корпоративної  культури існують у двох вимірах: міжособистісні та колективно-особистісні. Саме тому корпоративна культура має внутрішню напругу, що цінності кожного окремого соціального актора відрізняються від цінностей групи загалом. Якщо для індивідуума цінності мають індивідуальний аспект (свобода, самостійність, незалежність), то цінності групи спрямовані на обмеження дій індивідуума заради спільного інтересу групи (єдність, згуртованість, взаємодопомога). Тобто ціннісне протистояння завжди є ознакою соціокультурної практики в окремій корпоративній організації та корпоративному середовищі загалом. Успішність пошуку соціокультурного компромісу в процесі трансформації корпоративної культури залежить виключно від домінуючого типу цінностей соціальних акторів (егоїстичні цінності, цінності загальногрупового інтересу або їх гармонійне поєднання). Крім того, протистояння різних цінностей є необхідною умовою формування екзистенціальних цінностей як для окремого соціального актора, так і для корпоративної організації загалом.

Формування ціннісних  орієнтацій соціальних акторів корпоративного середовища відбувається під час  їх комунікативної діяльності та спілкування, що здійснюється за допомогою інформаційного забезпечення, яке реалізується за напрямами: визначення цілей та проектування; пізнання світу; ціннісної орієнтації, яка визначає спрямованість дій соціального актора; духовного спілкування між соціальними акторами тощо. Комунікативна діяльність відрізняється від спілкування соціальною нерівністю позицій: є той, хто надсилає повідомлення, і є той, хто його отримує та відповідно реагує. Переважаючим типом комунікативних повідомлень є смислові конструкти, які спонукають отримувача до якоїсь дії. Спілкування, на відміну від комунікації, дозволяє соціальним акторам знаходитись на більш рівнозначних позиціях у соціокультурно- му просторі. Головною умовою як комунікації, так і спілкування є наявність певної знакової системи, яка дає можливість створювати, передавати, отримувати та трансформувати інформацію.

Ю.Лотман визначає інформацію як частину реальності, що організаційно структурована соціальним актором під час його діяльності. Феноменальність поняття інформації розкривається не виключно як наявне знання щодо реальності, але й як певний потенціал нових смислів та змістовних визначень.

Комунікативна діяльність та спілкування соціальних акторів корпоративного середовища досліджуються в контексті семіотики, яка створює методологічне підґрунтя для визначення шляхів трансформації знакових систем. Умберто Еко вказує на залежність комунікації від соціокультурних та історичних умов. Комунікація відображає різноманітні інтереси, цілі та ідеологію соціальних акторів та функціонально спрямована на їх реалізацію. Комунікація за схемою, яка налічує того, хто передає інформацію, того, хто приймає інформацію, та одну мову, яку вони однозначно сприймають, можлива виключно у кібернетичних, штучно створених системах. Мова соціальних акторів - це код, який має як індивідуальну, так і групову історію, саме тому між суб’єктами комунікації існує зона непорозуміння та не має можливості безпосереднього перекладу.

Нелінійна структурна будова корпоративної культури визначає її функції, що мають зовнішній та внутрішній вектори. Забезпечення умов розвитку корпоративного середовища визначає зовнішню спрямованість, а забезпечення власного динамічного розвитку корпоративної культури визначає її внутрішню спрямованість. Внутрішні функції стосуються вдосконалення: культури матеріального виробництва, соціально-організаційної культури, духовного спілкування, інтелектуального розвитку. Вищенаведені функції визначають використання методології аксіології, семіотики та праксеології для побудови моделі, що дозволяє досліджувати умови, засоби та особливості трансформації корпоративної культури.

Структура корпоративної  культури обумовлена зіткненням різних ідеологічних цінностей загального соціокультурного контексту, окремих корпоративних організацій та їх соціального середовища. Загальний соціокультурний контекст є зовнішньою культурою по відношенню до внутрішніх культур різних корпоративних організацій та культури їх соціального середовища.

Висновки

Загалом слід відзначити, що формування корпоративної культури є важливим завданням кожної організації, яка прагне стати конкурентоспроможною в сучасних умовах ринкового середовища. Важливість  формування цієї культури пояснюється передусім тим, що вона забезпечує співробітникам організаційну  ідентичність, ціннісно орієнтовну єдність, що, у свою чергу, сприяє формування в них відчуття соціальної захищеності й переконання про стабільність функціонування організації.

Сучасні тенденції розвитку самоврядування, творчості, партнерства серед учасників спільної трудової діяльності дозволяють будувати відносини між роботодавцем і працівником на якісно новій основі, яка передбачає їхню взаємну зацікавленість і відповідальність. Більш повне використання потенційних можливостей обох сторін трудового договору з метою досягнення найкращих результатів на індивідуальному та колективному рівнях, а також втілення основних принципів корпоративної культури дозволить будувати ефективні та продуктивні соціально-трудові відносини. Для цього необхідно в конкретній формі розподілити і зафіксувати в трудовому договорі обов’язки кожної сторони, а також їх подальшу взаємодію.

Природно, що надання робочого місця працівникові і створення  матеріально-технічних та інших  умов для роботи — це обов’язок  роботодавця. Причому, варто підкреслити, що ці умови повинні бути максимально  адаптованими до людини, яка користується ними. Але і з боку працівника повинен бути взаємний обов’язок, який нерідко упускається з виду: самому адаптуватися до зазначених умов, наданим  роботодавцем, займаючи активну позицію  у ставленні до роботи та її результатів. На цьому принципі повинні бути побудовані взаємні зобов’язання роботодавця  та працівника, які стосуються різних аспектів трудового договору. Тому без використання ефективної моделі корпоративної культури на підприємстві чи в організації побудувати гармонійну систему соціально-трудових відносин неможливо.

Список використаних джерел

1.   Бугаєвська Ю. В. Структурні компоненти корпоративної культури: rusnauka.com/ 30_NIEK_2011/Pedagogica/2_96

2. Ионцева М. В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза : дис.  … докт. псих. наук : 19.00.05                                     / М. В. Ионцева. – М., 2006. – 428 с.

3. Корпоративная культура : учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост.                                    Т. А. Лапина. – Омск : Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.

4.   Лохонова Г. М. Понятие корпоративной культуры и ее роль в формирование профессионально-личностных качеств специалиста                                      / Г. М. Лохонова // Молодой ученый. – 2010. – № 9 (20). – С. 261-263.

5.   Юрьева Е.В. Корпоративная культура : идеология и имидж (теоретико-методологический аспект): автореф. дис. … канд. филос. наук / Е.В. Юрьева. –М., 1999. – 24 с.