Структура корпоративної культури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат з курсу

«Корпоративна культура» на тему:

«Структура корпоративної культури»

 

 

 

-

 

ЗМІСТ

Вступ 3

1. Структура корпоративної культури 4
2. Взаємозв’язок між структурними елементами корпоративної культури 7

Висновки  13

Список використаниї джерел 14

 

Вступ

 

В останні роки різні аспекти  проблеми формування корпоративної  культури знаходяться в центрі уваги  багатьох науковців, що пояснюється  її значним теоретичним та практичним значення. Зокрема, доробки в цій  сфері дозволяють розбудовувати  оптимальну стратегію подальшого розвитку організації.

На сьогоднішній день вивчення та використання поняття корпоративної  культури та його складових стає все  більш актуальним. Вже доведено, що існування та якість корпоративної  культури безпосередньо впливає  на роботу організації, її продуктивність, репутацію тощо.

 На основі врахування  різних точок науковців можна стверджувати те, що корпоративна культура є комплексом певних  ідей, цінностей, еталонів поведінки, настроїв та способів ведення професійної діяльності, котрі мають поділятися всіма членами організації. Цю культуру можна також сприймати як  інструмент стратегічного розвитку організації на основі стимулювання інновацій та керівництва бажаними змінами всередині неї. 

Вчені не мають однозначної  позиції щодо визначення структурних компонентів цього феномену, тому варто дослідити цю проблему в найбільш широкому аспекті.

Визначення структури  корпоративної культури сприяє її формуванню на основі загальноприйнятих цінностей  та у найбільш ефективних проявах.

 

1. Структура корпоративної культури

У процесі формування корпоративної  культури важливим є визначення її структури. Вчені не мають однозначної  позиції щодо цього питання.

 Так, Т. Лапіна вважає, що існують різні структури, а як наслідок – і різні набори компонентів корпоративної культури як цілісної системи. На думку дослідниці, ціннісно-нормативна структура цього новоутворення включає такі складники:

1) смисложиттєві цінності (уявлення про добро й зло, про щастя тощо);

2) універсальні цінності (вітальні, суспільного визнання, міжособистісного  спілкування, демократичні);

3) партикулярні цінності (любов до Батьківщини, до родини  тощо);

4) фетишизми (віра в  Бога, прагнення до абсолюту тощо).

В ігровій структурі корпоративної  культури виділено такі компоненти: мова як система знаків та символів, лозунг як коротке вираження загальних  цінностей, легенди, ігри та маневри, рольові  моделі, символічний менеджмент. Іміджева структура цієї культури містить: фірмовий стиль, логотип, прапор, корпоративні кольори, фірмовий одяг тощо [5, c. 13, 18-24].

Г. Лохонова стверджує, що корпоративна культура включає два елементи-рівні: верхній (зовнішній), який відображає зовнішній вигляд  споруд та офісів організації, зовнішній вигляд працівників, наявність символів та логотипів, документи організації тощо. Нижній (внутрішній) рівень корпоративної культури, пов’язаний із цінностями  та нормами, які регламентують поведінку членів організації [4, с. 262].

М. Іонцева виокремлює такі структурні елементи вищезазначеної системи:

1) ідеологію як системоутворювальний елемент (визначає певну місію організації, її базові цілі, принципи й заповіді функціонування, кодекс поведінки співробітників, що дозволяє підвищувати рівень згуртованості співробітників та якість соціального контролю);

2) нормативно-процедурну  складову як механізм, що забезпечує  просунення працівників до поставленої  мети й підвищення їх лояльності  до організації; вона включає  процедури та правила, котрі  регулюють способи вирішення  поставлених в організації завдань);

3) змістову складову (відображає  міжгрупові й міжособистісні відносини, загальні етичні принципи, традиції, легенди, міфи, загальну атмосферу всередині організації);

4) імідж організації (ґрунтується  на уявленнях про неї, що  склалися у працівників, партнерів,  клієнтів організації, представників  ЗМІ та інших людей, причому  на формування цього іміджу  суттєво впливають: стиль роботи  людей, символіка, атрибутика  організації, престижна корпоративна  інформація, проведення різноманітних  іміджевих заходів, імідж керівництва  організації та її персоналу,  товару тощо) [2, c. 58-60, 65-69].

Певною мірою схожі  думки щодо структури  корпоративної  культури висловлює О. Юрьєва, яка виділяє в ній такі елементи:

1) корпоративну ідеологію; 

2)корпоративний імідж; 

3) історію, міфі й легенди  компанії;                     

4)  корпоративні ритуали  й традиції;

5) зовнішній вигляд співпрацівників,  офісів, споруд і компаній; 

6) корпоративну символіку; 

7) внутрішню й зовнішню комунікацію [5].

Крім цього, важливо відзначити, що вчені визначають у своїй працях суть та структуру корпоративної  культури не тільки організації, але  й окремого її працівника. Зокрема, фахівці підкреслюють, що корпоративна культура як системна якість людини дає  їй змогу задовольнити одну з найважливіших  потреб – потребу в афіліації, тобто належності до певної групи, яка допомагає відчути особі почуття соціальної захищеності. У науковій літературі визначено також структурні компоненти корпоративної культури особистості. Відповідно до найбільш поширеної точки зору серед науковців стосовно цього питання, це особистісне утворення включає в себе  знання, ставлення та дії, які дозволяють людині зайняти гідне місце в організації [5, c. 262].

Корпоративна культура може бути представлена як багаторівнева структура з вертикальними і горизонтальними, прямими і зворотними взаємозв’язками її елементів.

Оскільки корпоративна культура є елементом складної системи  управлінських, соціально-психологічних, соціокультурних, техніко-економічних  та інших факторів, тому у процесі  взаємодії в культурному середовищі підприємства відбувається постійний  зв’язок між різними рівнями  корпоративної культури. Вони доповнюють та впливають один на одного, створюючи  своєрідну модель корпоративної  культури, яка притаманна певній організаційній структурі. Структурні рівні корпоративної  культури цілісно пов’язані між  собою, тому що вони характеризують також  прояв корпоративної культури на різних стадіях її розвитку (рис. 1).

 

Рис. 1. Багаторівнева структура  корпоративної культури

 

 

2. Взаємозв’язок між елементами корпоративної культури

Можна вважати, що основний вплив — це вплив кожного елемента верхнього рівня на кожен елемент  нижнього рівня. Однак існує і  зворотний вплив. Наприклад, національна  система високих духовних, гуманістичних  ідеалів або ринкових цінностей  суттєво впливає на формування більш  відповідних цінностей співробітників, характеристики корпоративного духу, спрямованість усієї корпоративної  культури організації. Водночас зростання  корпоративної культури підприємств  та організації безумовно підвищує загальну культуру всього суспільства.

Потрібно також зазначити, що межі між елементами корпоративної  культури розмиті.

Оскільки праця і людина — категорії не тільки економічні, але й соціальні, корпоративна культура завжди буде мати велике значення в  соціально-трудових відносинах.

Відносини, пов’язані з  цими категоріями, що існують у межах  соціально-трудових відносин, визначаються економічними і соціальними причинами виникнення. Залежно від них розрізняють економічні, соціальні і соціально-економічні відносини, тому присутність культурного компоненту в міру розвитку суспільства в останні роки буде підсилюватися, і не випадково значна увага в сучасній економічній літературі приділяється корпоративній культурі.

З розвитком корпоративної  культури можливості вирішення внутрішніх суперечливих проблем соціально-трудових відносин підвищуються. Так, за допомогою  розвитку соціального партнерства, в тій або тій організації, можна знизити соціальну напругу  при розподілі необхідного і  додаткового продукту.

Корпоративна культура також  поєднує фактори, які визначають її внутрішню специфіку. Вони еволюціонували разом з розвитком соціально-трудових відносин, набуваючи згодом більш  структурованого характеру, що й  дозволило виділити корпоративну культуру як необхідний чинник розвитку соціально-трудових відносин. Вона пронизує всю систему  соціально-трудових відносин: носіями корпоративної культури є суб’єкти соціально-трудових відносин, вона реалізується на всіх рівнях соціально-трудових відносин, впливаючи на їх структуру. Регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємства можливе на основі корпоративної культури, тому необхідний чіткий взаємозв’язок моделі соціально-трудових відносин і типу корпоративної культури.

Перший рівень цінностей загального соціокультурного контексту складається з загальнолюдських морально-етичних цінностей. Другий враховує національну соціокультурну специфіку. Третій рівень характеризується зіткненням та протистоянням жорстких соціальних фактів минулого та альтернативних соціокультурних ідей сьогодення. Четвертий рівень визначається як «культурний потік» сучасних нових соціокультурних практик, незначна частина яких з часом набуде усталеності. П’ятий рівень складається з цінностей, які свого часу не були втілені, не набули усталеності, але за сучасних умов мають шанс отримати визнання. Цілісність культури обумовлюється взаємозв’язком та взаємозалежністю наведених п’яти рівнів її структури цінностей (аксіосфери).

Вищенаведені рівні цінностей  детермінують зв’язки між корпоративною  культурою та загальним соціокультурним контекстом. Для дослідження складових корпоративної культури необхідно враховувати масштаб культурних цінностей (загальнолюдські, загальноцивілізаційні, загальнонаціональні, субкультурні) та їх спосіб існування як цінностей актуальної культури (вічні цінності людства, архетипи національної культури, «культурний потік»).

Дійовий підхід Кагана М. дозволяє визначити структуру корпоративної культури за схемою діяльності соціальних акторів в корпоративному середовищі. Перший структурний елемент діяльності, це суб’єкт, тобто соціальний актор, який діє в корпоративному середовищі з метою отримання символічного капіталу. Другий елемент складають об’єкти, як потенційні джерела обмеженого ресурсу, на які спрямована дія суб’єктів. Третій елемент це продукт (символічний капітал), який створює суб’єкт діяльності з об’єкта (потенційне джерело обмеженого ресурсу). Четвертий елемент складається з засобів та способів (соціокультурні умови) отримання символічного капіталу.

Нелінійна будова корпоративної  культури, як складної системи, визначає функціонування вищенаведених структурних елементів на матеріальному, духовному та художньому рівнях. Відповідно, корпоративна культура має структуру (суб’єкт та об’єкт, продукт та умови його отримання) що функціонує на трьох рівнях: матеріальному, духовному та художньому, який має певну автономію. Матеріальний рівень корпоративної культури складається з двох частин: предметно-продуктивної та техніко-технологічної. Змістом предметно-продуктивної частини є практична перетворююча діяльність соціальних акторів, яка проявляється у створенні речей, товарів, різноманітних споруд тощо. Змістом техніко-технологічної частини матеріального рівня корпоративної культури є способи та засоби діяльності соціальних акторів у корпоративному середовищі. Вказані способи та засоби реалізуються за допомогою інструментальних (матеріальні засоби) та технологічних (навички та вміння) компонент. Соціально-організаційне забезпечення матеріального, духовного та художнього рівнів корпоративної культури відбувається у вигляді соціального простору корпоративного середовища (корпоративні організації з соціальними групами, соціальні актори з їх практичними діями в контексті соціальних стосунків).

Складові матеріального  рівня корпоративної культури функціонують за умов матеріальної колективної діяльності соціальних акторів, яка здійснюється за допомогою матеріального спілкування. Завдяки матеріальному спілкуванню соціальних акторів корпоративного середовища відбувається: зв’язок людей у процесі виробничих стосунків та під час соціально-політичних практик; відновлення людської спільноти та її фізичний розвиток; ігрова діяльність тощо.

Духовний рівень корпоративної  культури відображає такі види діяльності людини як: пізнавальна, проективна, ціннісно-орієнтаційна. Саме ціннісно-орієнтаційна діяльність є визначальною щодо характеру інших видів діяльності людини. До матеріальних об’єктів (носіїв цінностей) відносяться обладнання, устаткування, матеріальний продукт що виробляється. Духовні об’єкти складаються з таких носіїв цінностей, як спілкування, соціальні стосунки, норми та правила, соціальна структура колективу тощо.