Развитие маркетингового подхода в маркетинге

     5.  Справедливое отношение к персоналу.

     6.  Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

     7. Диспетчирование, обеспечивающее оперативное управление деятельностью коллектива.

     8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

     9.  Нормализация условий труда.

     10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.

     11. Наличие письменных стандартных инструкций, обеспечивающее четкое закрепление всех правил выполнения работ.

     12. Вознаграждение за производительность.

     Возникновение административной школы управления связано главным образом с именем Анри Файоля, считающимся отцом научного менеджмента. В своем труде «Общее и промышленное управление» (1916) он разработал общий подход к анализу деятельности организации и сформулировал 14 принципов административной деятельности.

       1. Разделение труда, т. е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно  как к техническим работам, так и к управленческой деятельности.

     2.  Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия — это право отдавать указания, а ответственность - награды или кары по результатам деятельности.

     3.Дисциплина — это, по существу, повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, выполнение достигнутых соглашений между организацией и ее работниками.

     4.Единство распорядительства, или единоначалие. Работнику может давать приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

     5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть лишь вследствие смешанных функций и нечеткого разграничения их между подразделениями.

     6. Подчинение частных интересов общим. Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации вплоть до интересов государства в целом.

     7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

     8. Централизация. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако степень централизации варьируется в зависимости от производственных условий и разрешается наилучшим конечным результатом.

     9. Иерархия, или скалярная цепь. Иерархия, или скалярная цепь — это цепь подчиненных от верхних эталонов иерархии вплоть до ее низших звеньев.

     10. Порядок. Содержание порядка говорит о том, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем рабочем месте.

     11.Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

     12. Постоянство состава персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.

     13. Инициатива. Инициатива — это разработка плана действий и приложение силы к его успешному выполнению.

     14. Единство персонала, или корпоративный дух. Гармония между членами персонала составляет огромную силу организации.

     Файоль  считал, что предложенные им принципы являются универсальными, однако они должны носить гибкий характер, могут изменяться в зависимости от возникшей ситуации. Он отводил большую роль личности администратора, от которого весьма существенно зависело процветание организации. Процесс администрирования он разделил на пять основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: это — планирование, организация, подбор и расстановка кадров, мотивация и контроль.

     На  основе проведенных им исследований было сформулировано понятие организационной структуры, и взаимосвязь ее элементов по выполнению основных функций управления.

     Л. Урвик развил основные идеи Файоля, сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Он разработал также основные принципы формирования организации: соответствие людей структуре, создание специального и «генерального» штаба, сопоставимость прав и ответственности, диапазон контроля, специализация, определенность.

     М. Вебер свой основной труд «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящает анализу проблем лидерства и бюрократической структуре власти. И зависимости от характера руководителя он выделяет три типа организаций:

     1  тип. — Харизматический (харизма (греч.) — милость, благодать, божественный дар), возможен при условии, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.

     2    тип. — Традиционный — как бы переносится из харизматического в условиях естественной замены лидера, и работники по привычке подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

     3 тип. — Идеальный (бюрократический),основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

     Г. Форд, основатель американского автомобилестроения был и одним из создателей «философии практики» XX века, разработал теорию, получившую название «фордизм» Основные положения он изложил в трудах «Моя жизнь мои достижения», «Сегодня и завтра», которые сводились к замене ручного труда машинным, высокооплачиваемому труду, жестким требованиям к организации труда и производства, таким как оперативное внедрение научно технических новшеств, чистота, гигиеничность, уют, учет психофизиологических характеристик работников при выдаче операций и др.

     Значимый  вклад в развитие идей организации  труда у управления внесли наши соотечественники. В этот период вокруг таких ученых, как А. Гостев, Н. Витке, П. Ерманский, Е. Розмирович и многих других, формируются первые школы управления. Основным направлением работа исследователей была перестройка производственной структуры с учетом тяги к непрерывному совершенствованию производства и работников.

     Хотя  в этот период бюрократия являлась важнейшим принципом создания рациональных приемов с широкими возможностями их универсального применения, однако постепенно начала развиваться система мер, называемая адхократией, которая представляла особый организационный механизм, способствующий решению проблем, которые не могут эффективно решаться в бюрократической структуре. 

     2.3 Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 - по настоящее время) 

     Объективная необходимость ведения производственной деятельности на интенсивной основе предопределила поиск новых форм управления, учитывающих человеческий фактор. В этих условиях появилась школа человеческих отношений, в основу которой были положены достижения психологии и социологии.

     Школа человеческих отношений. Считается, что предпосылкой возникновения школы человеческих отношений стали наработки немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863—1916), который в работе «Психология и промышленная эффективность» сформулировал основные принципы по отбору людей на руководящие должности. Экспериментальным путем он создал множество психологических тестов по выявлению у людей способностей к конфессии, должностям, совместному труду.

     Большой интерес к проблемам психологических аспектов менеджмента в небольших группах проявила американка Мэри Паркет Фоллет (1868—1933). В своей работе «Новое государство» (1920) она обращает внимание на важность изучения сферы человеческих отношений, выжигает идею гармонии труда и капитала на базе правильной мотивации труда и учета интересов участников производственного процесса.

     Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мейо (1880—1949). Работая руководителем отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, он провел на предприятиях фирмы Вестник Электрик №» (Чикаго) ряд экспериментов, поручивших название «Хоторнские эксперименты». Обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда.

     По  утверждению Мейо, мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения между работниками. Искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора руководителей.

     Школа человеческих отношений явилась  попыткой менеджмента рассматривать  каждую организацию как социальную систему, основы концепции которой сводятся к следующему:

• работники коллектива мотивируются в основном социальными потребностями;
• в результате внедрения научно-технических новшеств и рационализации процесса труда работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение работник ищет в социальных отношениях;
• работники более отзывчивы к специальному влиянию групп равных им людей, чем к контролю со стороны руководителя;
• особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, поведение которых воспринимается как наиболее реальное решение поставленных задач.

     Школа поведенческих наук. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, ее главным постулатом являются не методы межличностных отношений, а повышение эффективности каждой работника и в целом организации на основе поведенческих наук. Заложенные школой идеи побудили возникновение в 60-х годах особого управленческого подхода, получившего название «управление персоналом».

     Идеи  школы поведенческих наук заложил  Честер Бернард (1887—1961), занимавший в течение двух десятилетий пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компани». Свои  труды «Функции администрации» (1938), «Организация управление» (1948) и др. он посвятил проблемам кооперации трудовой деятельности людей.

     По  мнению Бернарда, физические и биологически ограничения человека подталкивают работников объединяться в кооперации (социальные системы), при этом устойчивость кооперации будет зависеть от результативности и от присущей ей эффективности, а функции менеджера должны сводиться к обеспечению совпадений кооперативных и индивидуальных интересов организации.

     Видным  представителем школы поведенческих  наук являлся Дуглас Макгрегор (1906—1964). В своей книге «Человеческая сторона предприятия» (1920) он изложил теории «X» и «У». В соответствии с этой теорией он выдвинул положения, характеризующие видение менеджера об отношении работников к труду.

     Теория  X — человек имеет унаследованную неприязнь к работе, туповат, ленив и старается ее избежать, поэтому его постоянно нужно принуждать, контролировать использовать угрозы и прибегать к наказанию. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили стремится избегать ответственности и более всего беспокоится о собственной безопасности.

     Теория  У — люди от природы не являются пассивными У людей такой категории  затраты физического и умственного труда также естественны и необходимы как игры на отдыхе. Такие работники могут осуществлять самоконтроль, принимать на себя ответственность.

     Значительный  вклад в разработку теории мотивационной гигиены внес Фредерик Герцберг, который в своей книге «Труд и сущность человека» (1960) аргументирует положение о том, что труд, приносящий удовлетворение работнику, способствует психологическому здоровью человека. В его теории факторами мотивационной гигиены выступают трудовые успехи, признание заслуг, сам процесс труда, продвижение по служебной лестнице.

     Большой вклад в развитие поведенческого направления и менеджмент внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей», предложил следующую классификацию потребностей:

     1) физиологическая потребность; 2)потребность в безопасности; 3) социальная потребность «принадлежность к коллективу, социальной группе); 4) престижная потребность (авторитет, служебный статут, служебный рост); 5) потребность в самоуважении через творчество. 

     2.4  Математическая школа управления (1950 - по настоящее время) 

     Математическую  школу управления иногда называют количественной теорией управления, толчком к возникновению которой послужило распространение кибернетики, общей теории систем исследования операций и других математических методов. Сторонники школы, используя количественные методы для решения управленческих и производственных задач, уделяют внимание принятию решений, экономической эффективности и использованию вычислительной техники.