Преимущества в конкурентной борьбе за счет обучения персонала

Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Ноября 2011 в 19:14, реферат

Описание работы

Цель компании, которая стремиться занять лидирующую позицию на рынке - обучение эффективным методикам личностного и профессионального роста для повышения конкурентно - способности и социального успеха.
Главная задача: повышение личной конкурентно - способности и эффективности бизнеса.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
1 Конкурентные преимущества компании за счет обучения персонала……..4
2 Построение и внедрение системы обучения персонала……………………6
ВЫВОДЫ……………………………………………………………………….18
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………20

Работа содержит 1 файл

реферат.docx

— 46.14 Кб (Скачать)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ВЫСШЕЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ                

 ДОНЕЦКИЙ  НАЦИОНАЛЬНИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

УЧЕБНО-НАУЧНЫЙ  ИНСТИТУТ ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

 
 

Кафедра «Управление качеством» 

РЕФЕРАТ 

По дисциплине: «Менеджмент и сертификация персонала»

На тему: «Преимущества в конкурентной борьбе за счет обучения персонала» 

Выполнила:                                                     Студентка гр. КСС – 11с

                                                                               Сегеда М. Г. 

Проверила:                                                     Городничук Н.В. 

Донецьк – 2011

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3 

1 Конкурентные преимущества компании за счет обучения персонала……..4 

2 Построение  и внедрение системы обучения  персонала……………………6 

ВЫВОДЫ……………………………………………………………………….18 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ВВЕДЕНИЕ 
 

    Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше.            Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

        Цель компании, которая стремиться занять лидирующую позицию на рынке  - обучение эффективным методикам личностного и профессионального роста для повышения конкурентно - способности и социального успеха.

       Главная задача:  повышение личной конкурентно - способности и эффективности бизнеса.

Несмотря  на постоянный технический прогресс, основой в деятельности любой  компании были и будут люди, поэтому  успешность предприятия во многом зависит  от их профессионализма и правильной организации работы.     Для эффективного управления человеческим капиталом в компании необходима продуманная система развития персонала, включающая в себя различные программы обучения, тренинги и семинары, деловые игры, коучинг, дистанционное обучение.

       Бизнес - стратегия определяет рыночные и финансовые приоритеты, а также направление развития компании. Стратегия развития персонала – то, какой персонал нужен компании и какой уровень эффективности работы необходим для достижения бизнес - целей.

1 КОНКУРЕНТНЫЕ  ПРЕИМУЩЕСТВА  КОМПАНИИ ЗА СЧЕТ  ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА:

  • высокий уровень профессионализма
  • авторские программы, основанные на личном опыте и опробованные на практике
  • индивидуальный и гибких подход в решении вопросов клиентов
  • ориентация на глобальные изменения, которые приносят долгосрочный результат
  • применения последних достижений в области гуманитарных технологий

Западные  аналитики подсчитали, что современные  зарубежные корпорации тратят на тренинги и комплексные программы обучения своих сотрудников примерно 1% от оборота.  
На Западе ценность и эффективность обучающейся организации признали давно. Примерами могут служить заводы японской фирмы "Toyota", английской "Nissan", американской "Hewlett Packard".

Исследование  конца 90-х начала 2000 годов продемонстрировало интересный феномен, который противоречит основным теориям менеджмента. Основной принцип формирования компании лидера – это не решение вопросов видения, миссии и корпоративной стратегии, а поиск нужных людей, избавление от людей ненужных и расстановка  нужных людей на нужные места. И только потом решение вопроса о направлении  развития, организационной структуры, тактики продвижения. Те, кто создал великие компании, понимают, что  основной ускоритель роста – это  не рынок, не технологии, не конкуренция, не продукты. Фактор, который важнее всех остальных, - это способность найти и удержать нужных компании людей. Современные конкурентные преимущества и товаров и людей находятся в сфере нематериальных активов и интеллектуальной собственности [1,c.63 ].

В любом  учебнике по стратегическому менеджменту  в рамочку выделены списки конкурентных преимуществ компаний. В этих списках, конечно, находится место и такому фактору как наличие профессиональных кадров, правда место это, как правило, последнее, т.е. не основное. А первые места принадлежат общепринятым фаворитам – технологиям, ресурсам. Но в глобальном мире доступ к ресурсам неограничен, а технологии легко  копируются, товары унифицируются и  стандартизируются. В такой ситуации важным становится только одно – «У нас есть 300 тонн мозга… Как нам мотивировать наших людей, чтобы двинуть всю эту силу в правильном направлении» (Иоран Линдал глава компании АВВ). 
Предприятия лидеры используют новые подходы, мотивируя персонал, обучают его, создают сильные команды. Но проблема в кадрах остается. Нерешенный вопрос, с которым сталкиваются даже самые продвинутые менеджеры по персоналу и руководители – наличие самомотивации. Работник знает, умеет и хочет, но при этом не делает. В такой ситуации профессиональные качества, практические навыки и, даже желание
работать, не реализуются ни для человека, ни для компании, которая его нанимает. Бытовая фраза «Я делаю вид, что работаю, а предприятие, делает вид, что платит мне», как раз это и описывает. Считается, что предприниматели обычно используют интеллектуальный потенциал своих служащих на 20%. 
Интеллект, талант, яркая личность и компетентность – вот, что необходимо сегодня на рынке труда. Принципы: «хорошо работать», «много работать», «быть хорошим человеком» - уже недостаточны как для компаний, так и для личной самореализации. Современные конкурентные преимущества и товаров и людей находятся в сфере нематериальных активов и интеллектуальной собственности [3, c.120].

В мире, где поиск конкурентного преимущества смещается в сферу нематериальную, где все решают активно используемые знания, образование должно стать  непрерывным и должно стать особым.

Поэтому необходимо изменить само отношение  к образованию и профессиональной подготовке. Основной смысл традиционного  обучения в школе и университетах  направлен на заполнение голов голыми фактами и верой в то, что  программа обучения в первой половине жизни обеспечит стабильное существование  на протяжении всей остальной жизни. Такой подход означает, что большинство  людей по окончанию учебных заведений  перестают учиться, считая, что уже  все знают. На самом деле, школа  и университет дают всего лишь систему знаний или, образно говоря, каркас, который необходимо наращивать деталями, сообразно своему видению  и творчеству. Стандартизированная  и унифицированная система образования, где бы то ни было, не дает конкурентных преимуществ. Они появляются только в пожизненном саморазвитии. Компании - лидеры давно прочувствовали преимущества индивидуального постоянного образования. В «Motorola» подсчитали, что каждый доллар, вложенный в корпоративное образование, приносит 33$ прибыли. Изменяется сама концепция образования, его и методы и формы. Чтение лекций и просиживание семинарских занятий остается в стенах школ и университетов. Обучение для себя – это эмоции, чувства и душевные переживания и сопереживание. Это в полной мере реализуется в виде активных методов и тренингов, которые максимально приближенны к жизни, к практике, к реальности.

Но техник и технологий обучения недостаточно. В системе мотивирующего «живого» обучения персонала как в здравоохранении  нужно работать не с симптомами, а с причинами. «Стоимостное маркетинговое мышления» - это инструмент, позволяющий соединить логику и интуицию, веру и цену, количественное и качественное [3, c.121]. 

2 ПОСТРОЕНИЕ И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА:

Обучение  персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования  находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата  новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном  персонале в условиях жесточайшей  конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко  организованная работа по обучению персонала  — залог достижения компанией  стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.

Построение  системы обучения — процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в  первую очередь руководители высшего  и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала  и осознавать его значение в успешном функционировании компании [5, c.89].

Рассмотрим  основные принципы построения и внедрения  системы обучения персонала на примере  компании с количеством сотрудников 70 человек.

На момент определения руководством необходимости  систематизированного обучения персонала  компания находилась на этапе активного  роста и перехода на новый уровень  развития. Обучение, проводившееся  ранее, было хаотичным и малоэффективным, а участники, как впрочем, и внутренние заказчики, имели смутное представление  о его целях и конечном результате. Поэтому, прежде всего, была проведена  диагностика существующей ситуации с целью внесения корректив в действующую систему обучения. Благодаря ей, была получена полная картина уже сложившейся схемы обучения и выявлены ее слабые места. Диагностика проводилась при участии руководителей всех подразделений. В результате проведенного исследования была сформирована общая концепция системы обучения, обозначившая:

  • структуру системы обучения с указанием ее места в общей системе управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации, оценки);
  • целевую аудиторию (управленческий состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные сотрудники);
  • цели и задачи обучения (соответствие стратегическим целям компании, задачам отдельных подразделений, планы индивидуального развития сотрудников);
  • ответственных за обучения лиц (HR-менеджер, руководители подразделений — некоторые из них могли выступать в роли внутренних тренеров);
  • направления и методы обучения (согласно потребностям и возможностям компании);
  • расчет бюджета на обучение;
  • составление плана и графика обучения на год;
  • разработку документации, регламентирующей процесс обучения (Положение об обучении (приложение), должностные инструкции, необходимые внутренние приказы и распоряжения, оценочные формы).

В целом  система обучения была создана с  учетом потребностей отдельных сотрудников, целевых групп и подразделений, руководящего состава компании и  включенных в кадровый резерв сотрудников [2, c.114].

Если  сотрудники фирмы нравятся руководителю, а результаты их работы – нет, то проблема, скорее всего, не в людях, которых он подбирает, а в том, как руководитель стимулирует их личный и профессиональный рост.

  Учебные семинары и тренинги повышают командную  сплоченность и лояльность сотрудников  к компании. Для многих из них  возможность профессионального  роста значит даже больше, чем получаемая зарплата.  Нередко ведущих специалистов можно удержать на предприятии только перспективой получения дополнительных знаний и навыков. Ведь от этого зависит перспектива их продвижения по карьерной лестнице. Правда, к сожалению, не в нашей стране.

  Например, известной шведской корпорации Electrolux построение эффективной системы обучения позволило снизить уровень текучести кадров на 85-90%. Этот фактор заметно повысил конкурентоспособность компании. Ведь чем лучше (стабильнее, слаженнее) работает персонал, тем больше прибыли он приносит.

  Вложения  в знания и навыки сотрудников  – это прямые инвестиции в бизнес. Доказывать эту истину в последнее  время приходится все реже.

  Прежде  чем строить какую-либо обучающую  систему, необходимо выявить потребности  компании. Как правило, они вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены  целям и задачам, которые она  решает на данном этапе.

  К примеру, если предприятие выходит  на новый рынок, то оно должно сначала  исследовать его. Для этого ему  придется обучить своих менеджеров методам анализа рынка. Затем  наверняка потребуется налаживать партнерские связи с новыми предприятиями. Стало быть, надо обучить высшее руководство методам проведения переговоров. Если мы хотим повысить свою конкурентоспособность и чем-то выделиться на рынке, то будем учить  своих специалистов управлению качеством  или внедрению новых технологий. Если наша цель – снизить ценовую  политику, то обучаем финансистов  методам менее затратного бюджетирования.

  Как правило, у всех растущих компаний есть бизнес-план, предусматривающий поэтапное  развитие фирмы. Все цели и задачи прописаны в этом документе на несколько лет вперед. Ориентируясь на этот документ, можно разработать  программу обучения кадров на длительную перспективу [5, c.156].

Информация о работе Преимущества в конкурентной борьбе за счет обучения персонала