Мотивація як загальна функція менеджменту

Такий спосіб  винагороди як просування по службовій драбині  та особистий ріст вимагає  серйозних  фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє таким компаніям, як "ІBM", "Digital equipment corp.", "General Motors", зберігати лідируюче положення на ринку США. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.

Надання самостійності  в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес  і контроль, почувають,  що іншу роботу  вони виконували б набагато професійніше,  з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва. 

Таким чином, мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її праці. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати.

Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди. Люди із внутрішньою  мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльност

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. Аналіз існуючої системи мотивації і стимулювання персоналу в готелі «Дніпро»

 

2.1 Характеристика  готелю «Дніпро»

 

В якості організації, для  якої проводиться аналіз мотивації і стимулювання персоналу розглядається готель «Дніпро», характеристика якого наведені нижче.

Пятиповерховий готель «Дніпро» побудований у 1963 році, знаходиться  у місті Донецьк, на одній з  найдовших вулиць Європи – проспекті  ім. Леніна. Таке розміщення готелю дозволяє без проблем дістатися будь-якого великого підприємства, виставкового залу, вокзалу, автостанції або аеропорту Донецьк.

На сьогоднішній день, готель «Дніпро» відноситься до економ-класу, але бездоганну чистоту, привітність персоналу, гарячий сніданок та демократичні ціни готель гарантує.

В готелі:

• Цілодобове поселення

12:00 – поселення

14:00 – розрахунок (за  наявності вільних номерів можливий  ранній заїзд та пізній виїзд)

• Континентальний сніданок (кафе, 2 поверх готелю)

7:30-11:00

• Бізнес-ланч (кафе, 2 поверх готелю)

12:00-15:00 (пн - пт)

• Wi Fi у номерах
• Послуги з прасування, хімчистки
• Кафе

7:30-22:00

• Стоянка для автомобілів

Оплата кредитними картками Visa, Eurocard/MasterCard, Maestro, American Express.

Із 141 номерів, які має готель:

• 12 покращених номерів з кондиціонерами;
• 24 покращених номерів без кондиціонерів;
• 84 номери стандартної комплектації;
• 10 номерів мінімальної комплектації (без зручностей)

Проїзд:

- Від аеропорту: маршрутне  таксі № 4 і 8

- Від залізничного вокзалу: тролейбус № 3 і 14, маршрутне таксі №81, 84, 88

- Від автовокзалу:  тролейбус № 8 і 14 маршрутне  таксі № 46, 63,80, 85

 

2.2 Існуюча структура готелю

 

Досліджуваний готельний  заклад являє собою комплекс з  середнім і низьким рівнем комфортабельності. Окрім основних послуг (проживання, харчування), він надає наступний перелік додаткових послуг: бар, ресторан, кафе, буфет, пивний бар, торгівельні автомати, автостоянка і парковка автомобілів, телефон, додатковий посуд в номер, праска.

Характеристика трудових ресурсів готелю „Дніпро” наведена в таблиці 2.2 і рис.2.1. В готелі працює всього 50 чоловік, з них 25 жінок і 25 чоловіків, до них входять директора, менеджери, покоївки, тобто всі існуючі структурні підрозділи.

 

 

Таблиця 2.1 - Статево - вікова характеристика персоналу готелю „Дніпро” за станом на 1.01.2012 року

 

Вік (років)	Чоловіки (питома вага), %	Жінки (питома вага), %	Всього (питома вага), %
18-25	8	6	28
25-35	7	9	32
35-45	9	8	34
45-60	1	2	6
ИТОГО	25	25	100

 

Представимо дані таблиці 2.1.

 

Рисунок 2.1 - Вікова характеристика персоналу готелю „Дніпро”

 

Розглянемо існуючу  структуру готелю. Вищий рівень управління представлений власником готелю і генеральним директором, що приймають  загальні рішення стратегічного  характеру. Подібні рішення відносяться  до категорії загальних, від яких залежать розмір готелю і вибір місця для його будівництва, архітектура й інтер'єр, обладнання, підбір персоналу. Власником готелю є приватна особа.

Оперативне управління готелем здійснюється директором, якому  підпорядковуються всі служби готелю, він направляє, контролює і координує їхню діяльність з метою одержання максимально можливого ефекту на кожній ділянці. Контроль за роботою персоналу всіх рівнів є однією з головних функцій керівника готелю.

Управлінська структура  готелю включає посади 3 директорів відділів, що підпорядковуються генеральному директору. Серед них: директор з розміщення, фінансовий, технічний директори. Вони представляють середній рівень управління і забезпечують реалізацію політики готелю, що розроблена вищим керівництвом, відповідають за доведення більш детальних завдань до підрозділів і відділів, а також за їхнє виконання. Директори відділів, як правило, мають широке коло обов'язків і мають невелику свободу щодо прийняття рішень. Крім виконання функцій втілення загальних постановочних завдань у конкретні управлінські рішення, вони також вирішують ряд завдань, спрямованих на задоволення потреб клієнтів.

У прямому підпорядкуванні  директора з розміщення знаходяться  менеджери з бронювання, обслуговування, прийому і розрахункової частини, експлуатації номерного фонду.

Фінансовому директору  підпорядковуються головний бухгалтер, менеджер господарської служби, контролер  ЕОМ, завідувач відділом заробітної плати.

Технічний директор очолює інженерно-експлуатаційний відділ. Йому підпорядковуються завідувач  майстернями з ремонту меблів, обладнання, систем опалення, холодильних установок тощо.

Підрозділи внутрішнього і зовнішнього аудиту покликані  контролювати законність виконуваних  заходів, їхню відповідність нормам та інструкціям.

Внутрішня упорядкованість, узгодженість внутрішніх підрозділів готелю забезпечуються також за допомогою підпорядкування працівників правилам діяльності. Для реалізації даного принципу готель розробив певні розпорядження - статут, посадові інструкції. Кожен співробітник повинний знати свої обов'язки, мати певні знання й уміння, виконувати правила, наведені в цих та інших документах.

 

 

2.3 Аналіз існуючої системи  мотивації. Переваги та недоліки

 

Визначаючи тип керування готелем «Дніпро», слід підкреслити, що готель сам по собі є великою організацією, тому історично у ній сформувався бюрократичний тип керування. В основі цієї моделі - тверді вимоги, що висуваються, як до людей, так і до структур, у рамках яких вони діють.

Ключові концептуальні положення нормативної моделі раціональної бюрократії такі:

1. чіткий поділ праці, використання на кожній посаді кваліфікованих фахівців;
2. ієрархічність керування, при якій нижчий рівень підкоряється і контролюється вищим;
3. наявність формальних правил і норм, що забезпечують однорідність виконання менеджерами своїх завдань і обов'язків;
4. дух формальної знеособленості, характерної для виконання офіційними особами своїх обов'язків;
5. здійснення найму на роботу відповідно до кваліфікаційних вимог до даної посади, а не за суб'єктивними оцінками.

Головні поняття бюрократичного типу структури керування - раціональність, відповідальність і ієрархічність.

Центральним пунктом  концепції є виключення зсуву "людини" і "посади", тому що склад і зміст управлінських робіт повинні визначатися виходячи з потреб організації, а не людей у ній працюючих. Чітко сформульовані вимоги по кожній роботі (що і як необхідно робити) не залишає місця для прояву суб'єктивізму й індивідуального підходу. Готель є чітко відрегульованим механізмом, усякі неполадки, у роботі якого виключені.

Ця модель забезпечує злагоджену чітку роботу великих колективів людей, працюючих на єдину мету. Ці структури дозволяють мобілізувати людську енергію й кооперувати працю людей при розв'язанні складних проектів. Однак їм властиві недоліки, особливо помітні в контексті сучасних умов і завдань економічного розвитку.

Існує й вада в роботі цієї моделі в готелі «Дніпро»: бюрократичний тип структури не сприяє росту потенціалу людей, кожний з яких використовує тільки ту частину своїх здібностей, яка безпосередньо потрібна по характеру виконуваної роботи, а це, у свою чергу, різко знижує мотивацію до праці. Ясно також: як тільки питання стратегії й тактики розвитку організації вирішуються лише на вищому рівні, а усі інші рівні зайняті винятково виконанням рішень, що «спускаються зверху», губиться загальний управлінський інтелект (який розглядається сьогодні як найважливіший фактор ефективного управління).

Тому одним з найважливіших  кроків, які необхідно почати керівництву готелю - це вдосконалювання структури управління.

Преміювання працівників готелю здійснюється на підставі Положення про преміюванні, затвердженого генеральним директором. У ньому передбачені наступні показники й порядок преміювання працівників:

1. Показники преміювання  працівників готелю «Дніпро»:

1.1. Належне виконання обов'язків, покладених на працівника посадовою інструкцією.

1.2. Дотримання трудової  дисципліни.

1.3. Дотримання вимог  до зовнішнього вигляду, правил  санітарії й гігієни.

1.4.Дотримання вимог  техніки безпеки й протипожежної безпеки.

1.5. Дбайливе відношення до майна готелю.

1.6. Якісне обслуговування  клієнтів готелю.

1.7. Комунікабельність.

1.8. Ініціативність.

1.9. Підвищення кваліфікації.

1.10. Здатність до прийняття оптимальних рішень у межах своєї компетенції.

2. Порядок преміювання  працівників готелю «Дніпро»:

2.1. Керівники структурних підрозділів і відділів щодня ведуть облік виконання підлеглими покладених на них обов'язків та показників для їхнього преміювання.

2.2. За невиконання  або неналежне виконання одного або декількох показників преміювання працівники готелю «Дніпро» за рішенням Генерального директора можуть бути позбавлені премії повністю або частково.

2.3. Пропозиції про преміювання й депреміювання працівників, керівники служб передають начальникові відділу кадрів не пізніше 30 числа кожного місяця.

2.4. Нарахування премії  працівникам підприємства проводиться на підставі наказу генерального директора готелю «Дніпро».

Аналізуючи наведені вище показники й порядок преміювання персоналу можна викласти наступне:

• великий фактор суб'єктивної оцінки;
• працівник повністю одержить премію в тому випадку, якщо буде просто виконувати свої обов'язки;
• розмір премії нараховується не за успіхи або ініціативу, а зменшується за недогляди в роботі.

Така система не може збільшувати мотивацію працівника. Вона, на жаль, збереглася в практиці роботи готелю із часів неринкової економіки, коли платили премію за те, що працівник приходив на роботу й виконував свої посадові обов'язки.

Керівництву готелю бажане переглянути принцип формування премії.