Методологические основы управления персоналом организации

 В  современном общественном производстве  специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом, выступающих объектом управления. Это вызывает необходимость знания и использования менеджерами закономерностей социологии, психологии и педагогики.    

 По  масштабу и способам воздействия  эти методы условно можно разделить  на две основные группы:    

= социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;    

= психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.    

  Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.     

 Постановку  социальных целей и критериев,  разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.    

 Социологические  методы исследования в работе  с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.     

  Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.     

  Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации.     

  Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.     

 Метод  наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.     

  Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, персонифицированы и индивидуальны, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.    

 Психологическое  планирование составляет новое  направление в работе с персоналом  по формированию эффективного  психологического состояния коллектива организации. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологической совместимости; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей и уровня образования работников; формирование корпоративной культуры.    

 Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).     

 Более подробная классификация методов по отношению к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом: методы найма, отбора и приема; деловой оценки персонала; профориентации и трудовой адаптации; мотивации трудовой деятельности; организации системы обучения; управления конфликтами, стрессами, безопасностью персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.  

3. Современные персонал-технологии управления      

 Как объясняется в энциклопедическом словаре, технология — это искусство, мастерство, умение, совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойств, формы сырья, материалов или полуфабрикатов в процессе производства продукции. Задача технологии как науки - выявление физических, химических, механических и других закономерностей с целью определения и использования на практике наиболее эффективных производственных процессов.    

 Под  технологией в производственной деятельности понимается содержание, способ и последовательность взаимодействия персонала и рабочих машин в процессе изготовления продукции, выполнения работ и оказания услуг, с учетом требований рынка. В современном производстве технология управления персоналом — это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффективной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия.     

 Персонал-технология  с общенаучных позиций это  механизм взаимодействия руководителей  всех уровней управления со  своим персоналом с целью наиболее  полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников.     

 В  современной кадровой политике  технология управления персоналом, или персонал-технология, характеризуется многосторонними функционально-организационными отношениями.    

  В функциональном  отношении управление персоналом предусматривает осущест-вление следующих видов деятельности:   

- определение общей стратегии развития персонала;   

- планирование потребности работников на предприятии;   

- привлечение, отбор и оценка персонала;    

- повышение квалификации работников и их переподготовка;   

- профессиональное движение кадров на предприятии;   

- управление деловой карьерой работников;    

- высвобождение работников предприятия и др.  

     В организационном отношении управление персоналом охватывает обеспечение трудовых взаимосвязей и взаимодействия всех работников и всех структурных подразделений предприятия в процессе производства и продажи продукции, что включает:   

 Ø  кадровое планирование и расстановку  персонала;   

 Ø  оптимизацию численности и структуры  персонала;   

 Ø  нормирование труда персонала;   

 Ø  организацию оплаты и материального  стимулирования;   

 Ø  формирование трудовой культуры  и др.    

 В  управлении персоналом различают  несколько видов персонал-технологий: многозвенные, коммуникационные, индивидуальные и др. Многозвенные персонал-технологии предусматривают выполнение серии последовательных взаимосвязанных задач, коммуникационные — установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подразделениями предприятия, индивидуальные — конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному работнику.     

 Управленческое  воздействие персонал-технологии может быть направлено на отдельного работника, группу работников, объединенных общей трудовой задачей, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс.     

 При  разработке персонал-технологии, направленной на совершенствование кадровой политики организации, необходимо учитывать следующие внешние и внутренние факторы:

• требования рынка к развитию производства;
• стратегические и тактические цели;
• имеющиеся финансовые возможности;
• профессионально-квалификационный состав персонала;
• ситуацию на рынке труда в регионе;
• уровень занятости персонала;
• продуктивность труда работников;
• сложившийся уровень заработной платы персонала и др.

 

     Разработка  и внедрение персонал-технологии работы с кадрами в организации включают обычно семь типовых этапов:   

= диагностика  кадровой ситуации;   

= внесение  коррективов в действующие положения;    

= подготовка  и согласование проекта технологии;    

= утверждение  разработанной технологии;   

= распространение  механизма внедрения мероприятий;    

= обучение  персонала новой технологии;   

= установление  ответственных за внедрение технологии.     

 Методы  разработки и оценки, применяемых управленческих персонал-технологий зависят от конкретных производственных условий и внешних факторов. Как правило, персонал-технологии разрабатываются на текущий период и чаще на перспективу развития предприятия. Чем дальше горизонт планирования технологических решений, тем выше неопределенность результатов. Именно поэтому процесс разработки современных персонал-технологий усложняется как наличием элементов неопределенности, так и отсутствием точной социально-экономической информации.