Методологические основы управления персоналом организации

«Методологические основы управления персоналом организации»  

1. Философия  управления   персоналом      

  Философия управления  персоналом - это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении.    

 Философия  управления персоналом рассматривает  процесс управления персоналом  с нескольких сторон: логической, психологической, социологической,  экономической, организационной  и этической.    

  Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что:   

= работники  имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации;    

= созданы  условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации;    

= каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;    

= работники  пользуются адекватными и справедливыми  компенсациями;    

= созданы  безопасные и здоровые условия  груда.     

  Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние.    

 Философия  организации оформляется в отдельный  нормативный документ, необходимость которого объясняется следующим:   

- в организации работают разные люди, с разными интересами и характерами и   отношения между ними для достижения единства должны быть регламентированы общими принципами;    

- новые работники быстрее адаптируются к существующим моральным ценностям организации и требованиям администрации;    

- администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций;    

- руководящий состав и персонал меняется, но преемственность в достижении целей организации должна сохраняться;    

- различное вероисповедание влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие правила, обязательные для представителей всех религий.    

 Философия  организации разрабатывается на  основе: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового Кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.     

 Философия  организации как документ имеет  разделы: цель и задачи организации,  декларация прав работника, требования  к поведению сотрудников, деловые  и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата труда, социальные и  гарантии, увлечения (хобби).    

 Как  совокупность целей и правил  поведения сотрудников философия организации впервые появилась в японских компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony и позднее в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald's. Президент Sony А. Морита, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу».    

 Основные  принципы Sony, сформулированные А. Морита:    

1. Выбор  крупных целей и постановка  амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).    

2. Патернализм  - воспитание у занятых на фирме  чувства, что они - члены одной  семьи (пожизненный наем сотрудников,  неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).   

3. Развитие  творческой инициативы и сознательный  отказ от составления жестких  планов (параллельные исследовательские  группы, выявление и поддержка  энтузиастов, «человек на своем  месте»).   

 Американцы  утверждают, что Г. Форд первым  сформулировал принципы производства  еще в начале XX в., благодаря которым «Ford» господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х годов прошлого столетия.    

 В  своих книгах Г.Форд писал:  «Цель моя состояла в том,  чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью ... обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупательскую способность». «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче».    

 Эти  взгляды Г.Форда показывают его  внимание к персоналу фирмы,  а не только как изобретателя  конвейерной системы «выжимания  пота». Он продавал свои автомобили  рабочим по цене 360 долл. При минимальной месячной зарплате 150 долл.! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.     

 Необходимо отметить, что и в нашей стране есть аналогичные примеры успешного построения философии организации с положительным результатом ее осуществления (ОАО «Заволжский моторный завод» (ЗМЗ).    

 Подходы  к разработке философии организации  и управления персоналом в  различных странах различна.  

   Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.  

   Американская философия управления персоналом основана на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с явной ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.    

  Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.    

  Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления. 
 
 
 

Характеристика  японской, американской и российской философии                        

 управления  персоналом  организации

Философия управления персоналом российских организаций  формируется под воздействием специфических  особенностей:   

1. Россиянин  привык рассчитывать на неисчерпаемость природных богатств, необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.   

2. Россиянин  привык к цикличности труда,  так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое  лето)  он мог только  интенсивно  работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой.    

3. Россиянин  привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.   

4. Россиянин  не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных общественных мероприятий, которые сплачивают коллектив.   

5. В  условиях становления рынка организациям  в большей степени нужно делать ставку на поколение 40—50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.   

6. Характер  россиянина является загадочным  и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом.    

7. Следует  сохранить и закрепить в характере  россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.   

8. Свою  свободу (согласно российской  философии) человек ограничивает  во имя Бога, России, общественных  интересов, близких, во имя  своей совести, которая не позволяет  причинять зло другим людям.  Свобода всегда способствовала  дисциплине, порядку.