Маркетинг персоналу

Підбір і оцінка робітників складають важливий розділ системи роботи з персоналом і мають здійснюватися на наукових засадах.

По-перше, враховуючи особливості  конкретного підприємства і його підрозділів, підбираються робітники, які здатні вирішувати існуючі задачі. Найчастіше цей підбір здійснюється керівником або спеціалістом кадрової служби на основі якісних методів.

По-друге, підбір персоналу здійснюється виходячи з професійної підготовки, виробничого досвіду і якостей робітника. Перелік функціональних обов’язків і трудомісткість роботи для кожного працівника визначаються на основі організаційних документів або досвіду керівника.

По-третє, шляхом поєднання 1 і 2 способів, коли для висококваліфікованих робітників підбираються робочі місця зі зміною існуючого розподілу функцій, а для інших посад підбір кадрів здійснюється з урахуванням нормативних вимог робочих місць. Цей спосіб є найбільш гнучким, оскільки дозволяє врахувати конкретні особливості роботи підприємства, кваліфікацію персоналу і створити умови для всебічного розвитку людей.

Кандидата на вакантну посаду оцінюють за наступними характеристиками:

1) професійно-кваліфікаційними, обумовленими рівнем його знань, вмінь, навичок, які визначають можливості робітника,

2) фізичними, що включають  його здоров’я і працездатність,

3) психомотиваційними, обумовленими  його психофізіологічними особливостями  і найбільш сприятливим для  конкретного робітника мотиваційним механізмом його професійної діяльності,

4) специфічними, які відображають  конкретні бажання роботодавця  по відношенню до робітника.

Базою для розробки маркетингових  заходів у галузі персоналу є  інформація про зовнішні, та внутрішні фактори, які впливають на забезпечення підприємств у персоналі.

Під зовнішніми факторами розуміють умови, які підприємство не може змінити, але які змушене враховувати у своїй діяльності. Основними з них є:

ситуація на ринку праці, яка визначається загальноекономічними і демографічними процесами у  тому регіоні, де розміщене підприємство. Серед них можна виділити:

попит на персонал;

пропозиція у галузі персоналу, що є наслідком роботи учбових  закладів і вивільнення персоналу в інших організаціях;

розвиток знань суспільства  про вироби, їх дизайн та технології виготовлення, який визначає напрямки змін характеру та змісту праці, що, у свою чергу, формує вимоги до спеціальності  і кваліфікації робітників. При цьому  під виробами розуміють не тільки результати матеріального виробництва, але ще й інформацію і послуги;

особливості пріоритетних потреб населення, які є наслідком добробуту суспільства і пануючих суспільних відносин. Це дозволяє визначити мотиваційні механізми управління потенційними співробітниками;

існуюче законодавство у  галузі трудових відносин і його можливі  зміни;

політика, що проводиться  на підприємствах по відношенню до персоналу. Знаючи її досконало, можна розробити стратегію залучення необхідних кадрів до організації.

Під внутрішніми факторами розуміють такі, які підприємство може контролювати і на які може здійснювати вплив. Основними з них є:

місія організації та її стратегічні цілі, які можна розглядати як орієнтири при розробці політики по відношенню до персоналу;

фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.

Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов’язаних етапів, основними з яких є:

пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності,

аналіз зовнішніх і  внутрішніх факторів, які впливають  на забезпечення потреб у персоналі  та визначають фінансові ресурси, які  підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні;

можливості колективу  підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.

Основними джерелами інформації для розробки маркетингових заходів  у галузі персоналу є:

аналітичні матеріали, які  публікуються державними

органами праці й зайнятості,

інформаційні повідомлення центрів зайнятості,

спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення,

рекламні матеріали інших  підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів,

проведення спільних заходів  з учбовими закладами,

учбові програми і плани  випуску спеціалістів в учбових закладах та р ізних центрах навчання.

Для визначення кількісного  складу персоналу користуються різними методами - від найпростішого методу порівняння до найбільш складних комп'ютерних моделей.

Основними методами прогнозування  потреби у робочій силі є:

1) економетричний - за допомогою  якого потреба в персоналі  виводиться з передбачуваних  рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2) екстраполяція - перенесення  минулих тенденцій, змін у величині  сукупної робочої сили та її  структури на майбутнє. Найбільш простий метод, але не враховує зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому підходить тільки для короткотермінового планування,

3) метод експертних оцінок - це метод, що грунтуєгься на  використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Залежно від розділів організації і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику пропонується відповісти на ряд питань, підготовлених службою персоналу),

4) метод трудових балансів - метод, то відслідковує рух  робочої сили, використання фонду  часу і ґрунтується на взаємозв'язку  ресурсів, які потрібні організації  у рамках планового періоду,

5) нормативний метод - спосіб застосування системи  нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати). Вони встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва і праці.

6) комп'ютерні моделі - це  набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний та якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, але це досить дорогий метод і вимагає спеціальних знань, вмінь для застосування на практиці, тому він використовується тільки у великих організаціях.

 

3 Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. Витрати підприємства на маркетинг

Оскільки маркетинг персоналу  має за мету забезпечення підприємства кадрами, то неважко зрозуміти, що для здійснення цих дій необхідні кошти, які можна класифікувати на:

з одного боку, зовнішні та внутрішні,

з іншого - одночасні й  поточні.

Розглянемо їх більш детально.

До зовнішніх одночасних витрат відносять оплату договірних відносин з учбовими закладами, державними та недержавними структурами з набору і підготовки персоналу.

До зовнішніх поточних витрат відносяться витрати на збір і аналіз інформації про ринок праці; витрати на рекламу, яка залучас персонал на підприємство; представницькі витрати спеціалістів маркетингової служби,

До внутрішніх одночасних витрат відносяться інвестиції в  обладнання нових і переобладнання існуючих робочих місць; у розвиток соціальної інфраструктури й у навчання персоналу.

До внутрішніх поточних відносяться  витрати на оплату праці і різні соціальні виплати.

Джерелами покриття потреб у персоналі є:

різні учбові заклади й учбові центри,

центри забезпечення зайнятості,

компанії з підбору персоналу,

різні професійні асоціації й об'єднання,

особисті і родинні  зв'язки,

вільний ринок праці,

підприємства, на яких працюють потрібні спеціалісти,

власні внутрішні джерела.

Шляхи покриття потреб у  персоналі будуть різними в залежності від того, за рахунок зовнішніх або внутрішніх джерел воно здійснюється.

Усе різноманіття шліхів покриття за рахунок зовнішніх джерел розділяється на активні і пасивні.

Активними шляхами є:

1) набір персоналу безпосередньо в учбових закладах шляхом укладання двохсторонніх угод як з самими закладами, так і з учнями;

2) надання заяв на існуючі  вакансії до центрів зайнятості;

3) використання послуг  фірм, то спеціалізуються на пошуці і відборі персоналу;

4) вербування персоналу  через своїх співробітників з  їх сімейного й особистого оточення.

Пасивними шляхами покриття потреб у персоналі є:

1) проведенім рекламних  кампаній через ЗМ1 і спеціалізовані видання;

2) проведення рекламних  заходів шляхом розміщення об'яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.

Шляхами покриття потреб у  персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:

1) проведення рекламних  кампаній через ЗМІ і спеціалізовані видання;

2) проведення рекламних  заходів шляхом розміщення об’яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.

Шляхами покриття потреб у  персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:

1) переміщення співробітників  з одного підрозділу до іншого;

2) переміщення співробітників  на більш високі ієрархічні  рівні;

3) формування нової організаційно-функціональної  ролі співробітника на колишньому  робочому місці. 

ВИСНОВКИ

На сьогоднішній день набув  актуальності маркетинг персоналу, в основі якого лежить філософія маркетингу. Об’єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційний працівник. Тобто маркетинг персоналу - це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якого передбачає процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостей співробітників.

В основі маркетингу персоналу  лежать підбір кандидатів на вакантні посади та їх оцінка. Ці напрямки займають важливий розділ у системі роботи з трудовими ресурсами і мають здійснюватися на наукових засадах.

Базою для розробки маркетингових  заходів у галузі персоналу є  інформація про зовнішні та внутрішні  фактори, які впливають на забезпечення потреб підприємства у робітниках та ін.

Підбір кадрів неможливий без планування потреб у майбутньому персоналі. Останній спирається на дані про існуючі й заплановані робочі місця, на план проведення організаційно-технічних заходів, штатний розклад і план заміщення вакантних посад.

 

Список використаної ітератури:

1. Беляцкий Н.П. Управление  персоналом: [Учебное пособие для  эконом. спец. вузов] – 2-е издание, стереотип – Минск: интерпрессервис: Экоперспектива, 2003. – 349 с.

2. Вячеславський М. Суть  і принципи маркетингу в діяльності  підприємства // Економіка України. – 2003. - № 12. – с.34-39.

3. Служба кадров и маркетинг // Служба кадров. – 2001. - № 12. – с.106-109.

4. Управление персоналом: [Учебное пособие для вузов] / А.П. Егоршин – [4-е изд., испр.] – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 713 с.

5. Управління персоналом: Навчальний посібник [для вищих навчальних закладів] / О.В. Крушельницька – К.: Кондор, 2003. – 293 с.