Маркетинг персоналу

 

 

Зміст:

Вступ…………………………………………………………………………....……3

1 Сутність, задачі та функції  маркетингу персоналу…………………………....4

2 Визначення потреби підприємства у персоналі, оцінка майбутніх співробітників…………………………………………………………………..…..11

3 Джерела і шляхи покриття  потреб у персоналі. Витрати  підприємства на маркетинг…................................................................................................................16

Висновки……………………………………………………………………………18

Список використаної літератури……………………………………………..….19

 

 

 

 

ВСТУП

В останні роки помітною стала тенденція до розвитку маркетингу як науки, а також його окремих  галузей. Але поряд з їх розвитком  почали з’являтися нові проблеми, які  потребують обов’язкового рішення. Його можна знайти, якщо звернутися до найновіших напрямків досліджень науки і застосувати їх доробки безпосередньо на практиці.

На сьогоднішній день, мабуть, майже на кожному підприємстві, організації, фірмі і т.д. стоїть проблема планування потреби і підбір персоналу, яка вже отримала назву – “маркетинг персоналу”.

Основними передумовами маркетингу персоналу можна вважати організаційну  структуру управління, стан кадрового потенціалу організації, наявність вакансій у штатному розкладі, фірмовий стиль управління.

Зараз цим напрямком зацікавилася велика кількість економістів, спеціалістів по кадрам, психологів та інших вчених. Але маркетинг персоналу як напрямок маркетингу виник зовсім недавно, тому однозначного розуміння і чітких характерних рис ще не сформовано.

Проте завдяки розробкам окремих авторів можна виділити основні відносно самостійні задачі цього напрямку:

1) визначення витрат на  залучення і розвиток персоналу; 

2) вибір шляхів покриття потреб у персоналі;

3) розповсюдження знань  про маркетинг персоналу серед  керівників підприємств;

4) участь у створенні  і підтримці регіональної інформаційної мережі у регіоні, яка дозволяє виявити попит і пропозицію, ступінь конкуренції на ринку робочої сили, вимоги, які ставлять роботодавці.

Актуальність маркетингу персоналу обумовлена:

а) необхідністю взаємодії  між ринками робочих місць, покупців робочої сили і самої робочої сили;

б) потребою внутрішньо фірмового  кадрового регулювання і раціональним використанням потенціалу кадрів.

1 Сутність, задачі  та функції маркетингу персоналу

Маркетинг персоналу - вид  управлінської діяльності, спрямованої  на визначення і покриття потреби  в персоналі.

Останнім часом у роботі з персоналом став переважати підприємницько-ринковий підхід, при якому праця, його умови і робочі місця розглядаються як продукти маркетингу. Західноєвропейські компанії використовують методи маркетингу в управлінні персоналом із 70-х років. У існуючих у закордонних організаційних підходах до визначення складу й змісту задач маркетингу персоналу варто виділити два основних принципи.

Перший передбачає розгляд задач персонал-маркетингу в широкому розумінні. Під маркетингом персоналу в даному випадку розуміється певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (у тому числі і потенційний) розглядається в якості зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, що сприяють підвищенню його ефективності, розвитку в кожному співробітнику партнерського і лояльного відношення до фірми. Фактично - це «продаж» фірми своїм власним співробітникам. Принцип маркетингу персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами.

Другий принцип припускає тлумачення персонал-маркетингу в більш вузькому розумінні - як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція спрямована на виявлення і покриття потреби підприємства в кадрових ресурсах.

Головна відмінність між  вищезгаданими принципами виділення задач персонал-маркетингу полягає в наступному. Широке тлумачення маркетингу персоналу полягає у його віднесенні до одного з елементів кадрової політики організації, реалізованому через рішення комплексу задач служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією і т.п.). У вузькому розумінні маркетинг персоналу припускає виділення визначеної специфічної діяльності служби управління персоналом, причому ця діяльність відособлена від інших напрямків роботи кадрової служби.

Задача маркетингу персоналу (або «персоналу-маркетингу») - володіти ситуацією на ринку праці для ефективного покриття потреби в персоналі і реалізації тим самим цілей організації.

Маркетингова діяльність в області персоналу являє  собою комплекс взаємозалежних етапів по формуванню і реалізації плану  персонал-маркетингу. Загальна методологія маркетингу персоналу базується на основних положеннях теорії «виробничого» маркетингу. Схему основних етапів маркетингової діяльності в області персоналу можна проілюструвати на рис. 1.1

Рисунок 1.1 Загальна схема  маркетингової діяльності в області  персоналу

Під зовнішніми факторами розуміються умови, які організація як суб'єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної і кількісної потреби в персоналі й оптимальних джерела покриття цієї потреби.

До зовнішніх факторів, що визначають зміст персонал-маркетингу, можна віднести фактори, подані в табл. 1.1.

 

Таблиця 1.1 Зовнішні фактори, що визначають напрямки маркетингу персоналу

Найменування	Характеристика фактора
Ситуація на ринку праці	Визначається загальноекономічними, демографічними процесами рівнем безробіття в заданому тимчасовому проміжку, структурою резервної армії праці і т.д.
Розвиток технології	Визначає зміну характеру й  зміст праці, його предметної спрямованості, що у свою чергу формує зміни вимог до спеціальностей і робочих місць, підготовці і перепідготовці персоналу
Особливості соціальних потреб	Урахування даного фактора дозволяє подати структуру мотиваційного  ядра потенційних співробітників організації  обумовлену характером суспільних, виробничих відношень, які складаються в заданий момент часу
Розвиток законодавства	При рішенні питань персоналу-маркетингу варто враховувати питання трудового законодавства, його можливої зміни в доступному для огляду періоді часу, особливості законодавства в області охорони праці, зайнятості і т.п.
Кадрова політика Організацій конкурентів	Вивчення форм і методів роботи з кадрами в організаціях-конкурентах  із метою виробітки власної стратегії  поведінки, направленої на зміну  кадрової політики

 

Перераховані вище фактори  стосовно організації є зовнішніми, тобто в значній мірі не залежними  від її дій. їх потрібно розглядати як зовнішню організацію в області персоналу-маркетингу. Урахування цього середовища дозволяє уникнути значних помилок при відпрацьовуванні напрямків маркетингової діяльності. Під внутрішніми факторами розуміються такі, що у значній мірі піддаються керуючому впливу з боку організації. Основні внутрішні фактори подані в табл. 1.2. Повне і точне урахування всіх перерахованих вище факторів визначає рівень і особливості реалізації основних напрямків маркетингової діяльності в області персоналу. Персонал-маркетинг - це комплекс заходів щодо добору специфічного «товару» - кадрів, спроможних забезпечити досягнення цілей і задач організації.

 

Таблиця 1.2 Внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу

Назва	Характеристика фактора
Цілі організації	Цей фактор можна вважати загальним  для «виробничого» маркетингу і  персонал-маркетингу. Його цілі і задачі формують стратегію маркетингу як в області виробництва і реалізації продукції, так і в області.
Фінансові ресурси	Точна оцінка потреби і можливостей організації у фінансуванні заходів щодо управління персоналом.
Кадровий потенціал організації	Даний фактор поширюється як на середовище маркетингової діяльності, так і  на управління персоналом у цілому. Він пов'язаний з оцінкою кадрової служби.
Джерела покриття кадрової потреби	Даний фактор можна розглядати як внутрішній із погляду можливості вибору організацією тих джерел покриття кадрової потреби, що відповідають стану інших  внутрішніх і зовнішніх факторів.

 

Основні напрямки персонал-маркетингу можна визначити за аналогією з загальним (виробничим») маркетингом. Такими напрямками персоналу - маркетингу є: розробка вимог до персоналу; визначення потреби в персоналі;розрахунок планових витрат на придбання і подальше використання персоналу; вибір шляхів покриття потреби в персоналі.

Розробка вимог до персоналу  виробляється на основі штатного розкладу, і перспективного аналізу вимог до посад і робочих місць. Дана процедура полягає у формуванні якісних характеристик персоналу: здібностей, мотивацій і властивостей.

Для вивчення всіх необхідних факторів, що впливають на формування напрямків маркетингової діяльності, спеціалісту необхідна інформація, від якості і повноти якої залежить результативність аналізу ситуації на ринку праці. Джерелами інформації для персоналу-маркетингу можуть бути: навчальні програми і плани випуску спеціалістів у навчальних закладах; навчальні програми додаткового навчання в комерційних навчальних центрах і для курсів перекваліфікації при біржах праці; аналітичні матеріали, що публікуються державними органами по праці і зайнятості (такі матеріали можуть готуватися також за заявками організацій); інформаційні повідомлення служб зайнятості (бірж праці); спеціалізовані часописи і спеціальні видання (наприклад, довідник кваліфікаційних вимог до претендентів, що видається в європейських країнах).

Організації можуть замовляти  аналітичні огляди новітніх спеціалізованих  часописів в інформаційних службах державних або комерційних органів; мережа науково-технічних бібліотек, в яких також можуть готуватися тематичні аналітичні огляди; технічні виставки, конференції, семінари; економічні публікації в газетах; рекламні матеріали інших організацій, особливо організацій-конкурентів; презентації фірм у навчальних закладах, проведення навчальними закладами так званих «днів відкритих дверей» і т.п.

Таким чином, головними задачами персонал-маркетингу є: дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб організації в кількості і якості персоналу; вивчення розвитку виробництва для сучасної підготовки нових робочих місць і вимог до співробітників; пошук і придбання персоналу, характеристики якого відповідають вимогам, запропонованим організацією.

Персонал-маркетинг створює  базу для проведення остаточного добору кадрів.

Слід зазначити наявність  різноманітних підходів до рішення проблеми задоволення потреби в персоналі на підприємствах Японії, Західної Європи і США.

У Японії найом персоналу  здійснюють, як правило, на нижчі посади. Це пов'язано з домінуючою на багатьох японських підприємствах політикою «довічного найму», а також із деякими особливостями японської системи освіти, при якій майбутній співробітник будь-якої фірми готується як спеціаліст «широкого профілю», що володіє більшою мірою загально філософською, а не вузькоспеціалізованою підготовкою.

Вважається, що оволодіння конкретними  навичками праці в якійсь області– це прерогатива конкретної японської фірми, а не навчального закладу.  Звідси покриття потреби в персоналі нижчих посад на японських підприємствах здійснюється за рахунок зовнішніх джерел, а погреби в персоналі більш високих посад - за рахунок внутрішніх джерел.

Західноєвропейські (зокрема, німецькі) підприємства в багатьох випадках віддають перевагу внутрішнім джерелам покриття потреби в персоналі, хоча формально умови конкурсу на заміщення вакантної посади рівнозначні як для зовнішніх претендентів, так і для власних співробітників підприємства.

Американські фірми не роблять різниці по значимості внутрішніх і зовнішніх джерел покриття потреби в персоналі, надаючи рівні можливості при доборі на вакантну посаду як своїм співробітникам, так і зовнішнім претендентам.

 

2 Визначення потреби  підприємства у персоналі, оцінка майбутніх співробітників

Підбір персоналу – це процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця виходячи з існуючого резерву кадрів на біржі праці й на підприємстві.