Кадровая политика в современных условиях

ТЕМА fL Кадровая политика в современных условиях

1. Понятие кадровой политики.
2. Задачи   и   особенности   кадровой   политики   в   современных (рыночных) условиях.
3. Классификация кадровой политики.
4. Кадровая    политика    в    государственном    и    муниципальном управлении.

     1. Кадровая политика — система теоретических взглядов, 
принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с 
персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в 
соответствие со стратегией организации.

     Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

     На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

     2. Кадровая политика в современных условиях, содействуя 
достижению целей конкретной организации, должна решать следующие 
важнейшие задачи:

S       обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными

     и заинтересованными работниками; ^      эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности

     каждого работника; S      создавать     в     организации     условия     для     наиболее     полного

     удовлетворения персонала своей работой; S      стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к

     сохранению благоприятного климата в коллективе; •S       поддерживать   среди   работников   интерес   к   достижению   общей

выгоды своего коллектива и организации в целом.

     Решение перечисленных задач предъявляет высокие требования к деловой     и    профессиональной     квалификации    работников     службы

 
7

 

управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

     Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей.

     Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

     Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др.

     В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового кодекса РФ наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, материальных стимулах и гарантиях.

     Кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, социальной, финансовой и производственной политикой организации.

     3. Анализируя существующие в конкретных организациях варианты кадровой политики, можно выделить два основания для их классификации: первое основание связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации; второе основание связано с ориентацией на собственный персонал или на внешний персонал.

     По первому основанию выделяются следующие типы кадровой политики:

• пассивная (сводящаяся к ликвидации негативных последствий);
• реактивная        (ограничивается        оперативным        кадровым планированием);

 
 
 
8

 

• превентивная (кадровая политика ведется основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее);

• активная (руководство имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию).

     По второму основанию выделяются два типа кадровой политики — открытая и закрытая. Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

     4. Как социальный институт государственная и муниципальная служба представляет собой исторически сложившуюся, устойчивую форму организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе государства.

     Под кадровой политикой на государственной и муниципальной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного и муниципального аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных и муниципальных служащих. Кадровая политика государственной службы - это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

     Таким образом, суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения своих профессиональных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной и муниципальной власти.

Государственная кадровая политика должна быть:

     - научно обоснованной, сознательной, учитывающей потребности 
государства в кадрах;

     - комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и 
методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения

 
9

 

кадровых     вопросов     (экономические,      социальные,     политические, нравственные, социально-психологические и др.);

     - единой для всей России, но в то же время многоуровневой 
(федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый 
корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени 
государственного воздействия на них;

• перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI в. с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда чиновников;
• демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

 
     

• духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за полученное дело и личное поведение;
• правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

     Именно эти черты - реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность придадут государственной кадровой политике единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства.

     Основные направления кадровой политики государственной службы включают в себя:

• выработку стратегических направлений в развитии госслужбы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в интересах личности;
• установление системы обеспечения госслужбы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа;
• создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата;
• поддержание   в   коллективах   государственных   органов   такого

ю

 

морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по государственной службе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;

     • создание и обеспечение надлежащего функционирования системы 
подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, 
формирование условий для творческого роста на рабочем месте;

     • определение порядка и регулирования процесса подбора, 
перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности 
госслужащих.

     Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит в кадровой политике субъектов управления и ее неотъемлемой части — практике работы с кадрами в госаппарате (управлении персоналом).

     Кадровое обеспечение государственной службы - это активная деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.

     Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности. Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в организационно-управленческой, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научно-методической и нравственно-психологической сферах. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.

Вопросы для повторения:

1. Каково социально-экономическое значение кадровой политики в условиях рыночной экономики?
2. В чем заключаются основные задачи кадровой политики?

3. Охарактеризуйте основные принципы государственной кадровой 
политики?

4. Назовите основные направления кадровой политики государственной 
службы.