Использование принципов маркетинга при формировании персонала предприятия

• анализ движения персонала: прием, выбытие по профессиям и специальностям, источникиего пополнения;

• оценка состояния профессионального обучения работников организации: численность обученных, учебно-производственная база, финансирование обучения.

При этом необходимо учитывать демографическую и социально-экономическую ситуацию на локальном рынке аграрного труда (численность проживающего населения, достаточного для выполнения производственных задач) и развитие социальной инфраструктуры с учетом региональных особенностей.

Исследования показали, что экономически надежные и эффективно работающие организации имеют больше возможностей выстроить социально-ориентированную систему управления персоналом. В то же время высокой эффективности можно добиться только в том случае, когда работники трудятся в полную силу для достижения организационных целей. В свою очередь, организация может рассчитывать на максимальную отдачу только при условии оптимизации соответствующих социальных и материальных стимулов.

Изучение опыта рентабельной работы ряда сельскохозяйственных организаций Брестской области свидетельствует и о том, что эффективность производственной деятельности в современных условиях во многом зависит от личности руководителя – от его знаний, опыта, компетентности и авторитета.

От успешного решения задач в сфере управления персоналом на уровне сельскохозяйственных организаций зависит как общая ситуация с занятостью в стране и регионе, так и рыночная конкурентоспособность самих организаций.

40

При этом под профессией подразумевается –область деятельности, которая требует от исполнителя определённых знаний, подготовки, трудовых навыков, которые приобретаются путём специального образования и практического опыта.

А под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник  и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация – определённый уровень знаний и трудовых навыков по специальности, а также качество и сложность работы, что находит отображение в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.

Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

- свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Выделяются четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания - общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества - мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников определяется республиканскими тарифами оплаты труда.

Тарифная система – совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать заработную плату работников в зависимости от различных факторов. Тарифная система включает следующие основные элементы:

1.      единый тарифный квалификационный справочник (ЕТКС) – сборник тарифно-квалификационных профессий, которые служат для определения квалификации рабочих и тарификации работ. В ЕТКС даётся строгое название профессии, описание работ с присвоением ей квалификационного разряда и требования к рабочему.

2.      Квалификационный справочник должностей и профессий ( выполняет те же функции, что и ЕТКС, но только для служащих). ЕТКС и квалификационный справочник должностей и профессий служащих выполняют роль важнейших инструментов достижения межотраслевого единства в оплате труда по сложности.

3.      Единая тарифная сетка Республики Беларусь – совокупность квалификационных разрядов и соответствующие им тарифных коэффициентов. Каждому разряду определённой профессии работника соответствует определённый тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда выше ставки первого разряда.

Единая тарифная сетка Республики Беларусь находится в приложении 1.

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда по тарифу за определённый период времени.

      Месячная тарифная ставка 1-ого разряда – определяет минимальный размер заработной платы за выполнение простейших работ за месяц и устанавливается государством.

      Дневная тарифная ставка – определяется умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда на длительность рабочего дня (смены).

Тарифная ставка первого разряда — это начальная точка, от которой вычисляется размер заработной платы каждого разряда.Чтобы определить тариф оплаты труда нужно минимальную ставку первого разряда умножить на коэффициент, соответствующий данной профессии и квалификации в ЕТКС.

В реальном секторе экономики тарифную ставку первого разряда устанавливает наниматель по согласованию с профсоюзами, если их организации действуют на предприятии. Для бюджетных организаций или пользующихся государственными дотациями, тарифную ставку первого разряда устанавливает правительство.

Согласно законодательству, наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

В последние годы правительство регулярно повышало тарифную ставку первого разряда. Вслед за ней, соответственно, повышалась и заработная плата работников.

1 ноября 2008 года тарифная ставка первого разряда была повышена с 73 тысяч до 91 тысячи рублей. Однако буквально через месяц после повышения правительство Беларуси приняло решение о снижении тарифной ставки первого разряда на 15,4 процента. С 1 декабря 2008 года она составила 77 тысяч рублей. По мнению экспертов, правительство впервые за последнее время прибегло к такой непопулярной мере. Причиной этому стал мировой финансовый кризис.

C 1 января 2010 года тарифная ставка первого разряда составляет 81 000 белорусских рублей.

C 1 июня 2010 года тарифная ставка первого разряда составляет 90 000 белорусских рублей.

C 1 ноября 2010 года тарифная ставка первого разряда составляет 118 000 белорусских рублей.

Динамика установленной правительством Беларуси тарифной ставки первого разряданаходится в приложении 2.

Рабочие, занятые на работах с нормальными условиями труда в единой тарифной сетке республики Беларусь распределены с 1-ого по 8-ой разряды включительно.

Служащие, распределены с 5-ого по 27-ой разряд и по принципу общности трудовых функций выделены следующие группы:

      Руководители организаций и  их структурных подразделений, в том числе главные специалисты с 12 по 27 разряд

      мастера с 12 по 14 разряд

      старшие мастера с 13 по 15 разряд

      начальники участков, смен с 14 по 16 разряд

      начальники цехов и начальники отделов с 16 по 18 разряд

      Начальники управлений и главные специалисты с 17 по 19 разряд

      Начальники производств с 18 по 20 разряд

      Руководители предприятий (менеджеры) могут занимать с 16 по 27 разряд.

Профессионально - квалификационная  структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия  и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам  и службам должностей служащих  с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания  осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом  руководителя предприятия.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.

Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников  в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников   i - той   категории к общей среднесписочной численности персонала: 

,где

dPi - удельный вес каждой категории работников,

Pi - среднесписочная численность работников i - той категории, чел.,

         P - общая среднесписочная численность персонала, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как: 

      возраст;

      пол;

      уровень образования;

      стаж работы;

      квалификация;

      степень выполнения норм и т.д.

Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

      отбор и продвижение кадров;

      подготовку кадров и их непрерывное обучение;

      найм работников в условиях неполной занятости;

      расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

      стимулирование труда;