Использование принципов маркетинга при формировании персонала предприятия

                  состав и структура промышленно-производственного персонала;

                  обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

                  обеспеченность квалификационным составом работающих;

                  движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1)промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

      уровень механизации и автоматизации производства,

      тип производства (единичный, серийный, массовый);

      размеры предприятия;

      организационно - правовая форма хозяйствования;

      сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции;

      отраслевая принадлежность предприятия и др.

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики[4]. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

      Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

      Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

      Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а не укомплектованность штата - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

                   Коэффициент оборота по приему (Кпр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество принятого на работу персонала

КПР =

среднесписочная численность персонала

                   Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся работников

КВ =

среднесписочная численность персонала

                   Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

КТ =

среднесписочная численность персонала

                               Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

                            количество работников, проработавших весь год

КП.С. =

среднесписочная численность персонала

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

  , где

В – выпуск произведённой продукции

Ксп – среднесписочное количество рабочих

Трудоемкость продукции – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

, где

Т – время, израсходованное на производство всей продукции

В – выпуск произведённой продукции

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1.                  совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

2.                  улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

3.                  совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

1.2 Пример формирования и развития персонала сельскохозяйственных организаций Брестской области

Рыночные отношения в агропромышленном комплексе Республики Беларусь ориентируют рынок аграрного труда не только на количественную сторону обеспеченности сельского хозяйства человеческими ресурсами, сколько на их качественные характеристики, отражающие степень готовности и профессиональной способности вести хозяйство на уровне современных научно-технических требований. Современное сельское хозяйство направлено на высокие темпытехнической оснащенности, внедрение новых индустриальных технологий и совершенствованиеорганизационных форм хозяйствования. Это требует обязательного соответствия подготовкии обучения персонала требованиям профиля, уровню развития техники, технологии и организации производства, поддержания количественного и качественного состава персонала на уровнетребований технического прогресса.

На рынке аграрного труда Брестской области более высокий спрос на рабочую силу предъявляют крупные сельскохозяйственные организации различных форм собственности с соответствующей материально-технической базой, располагающие лучшими предпосылками рационального хозяйствования. В них сосредоточено 28% трудовых ресурсов села, занято 78,8 тыс.человек, или 81% от общего числа занятых в сельском хозяйстве, 13% от занятых в экономикеобласти. В организациях республиканской и коммунальной формы собственности сосредоточено18,5 тыс. человек, или 23% занятых; акционерные общества, кооперативы, частные аграрные

предприятия насчитывают 60,3 тыс. человек, или 77% от занятых в

сельскохозяйственных организациях[5] области.

Благодаря большим финансовым возможностям крупные организации способны осуществлять стратегические прорывы в технологиях и противостоять кризисным явлениям. Здесь создаются условия для новых подходов в управлении персоналом, совершенствования и измененияотношений найма, собственности, экономических и производственных отношений.

Формирование и развитие человеческих ресурсов организации, в том числе и сельскохозяйственной, обеспечивается активным квалифицированным персоналом – руководителями, служащими, специалистами, рабочими. Высокий уровень обеспеченности служит подтверждением занятости штатных должностей руководящих работников и специалистов (табл.). Это утверждение в полной мере приемлемои по отношению к показателю обеспеченности сельскохозяйственных организаций области кадрами рабочих профессий (рис.).

Т а б л и ц а 1. Количественный и качественный состав руководящих работников и специалистов сельскохозяйственных организаций Брестской области на 01.01.2005

Следует заметить, что отклонение численности персонала от научно-обоснованной потребности как в меньшую, так и в большую сторону отрицательно влияет на уровень использования трудового потенциала. Дефицит персонала приводит к недоиспользованию производственных мощностей и чрезмерной нагрузке на работников, а излишняя численность ведет к недоиспользованию их индивидуальных знаний, опыта, навыков.

Анализ динамики персонала сельскохозяйственных организаций области показал, что абсолютная численность работников по всем категориям персонала и должностям за 2000−2004 гг. уменьшилась на 30%, в частности, по категории руководители − на 16,1%, главные специалисты − на 16,4%, специалисты – на 35%. Сокращение работников, обслуживающих животноводство, за указанный период составило 15,9%, механизаторов − 30%, водителей − 31,9%.

Количественное изменение в данных категориях персонала объясняется, с одной стороны,низким престижем труда в отрасли, с другой стороны − процессами реформирования в хозяйствах, следствием чего явились реструктуризация штата и упорядочение его численности.

Анализ качественного состава персонала сельскохозяйственных организаций области подтверждает тезис о низкой интеллектуализации труда в сельском хозяйстве по сравнению с другими отраслями.Особого внимания требуют рабочие кадры – по своим качественным характеристикам они отстают от требований рыночной экономики. Например, мастера-животноводы I и II классов составляют 7,5%; механизаторы, водители, имеющие квалификацию I и II класса, – 55 и 54,3% соответственно.

Анализ работы сельскохозяйственных организаций Брестской области показал, что многие организации, находясь в одинаковых природно-климатических и экономических условиях, получают различные результаты производственной и финансовой деятельности. Это свидетельствует о существенном воздействии на эффективность функционирования организаций не только внешних, но и внутренних факторов (организационных, социальных), среди которых определяющим является система управления персоналом.

От профессионализма, опыта и умения персонала реагировать на организационные изменения зависит конкурентоспособность организации, ее коммерческий успех. Чтобы все специалисты на местах в полной мере соответствовали этим требованиям, руководству необходимо хорошо продумать и реализовать набор и обучение персонала, мотивацию и оптимальное распределение трудовых обязанностей, обеспечить эффективное разрешение других управленческих проблем. Работу по решению этих задач целесообразно вести по следующим направлениям:

• оценка хозяйственно-финансовой деятельности и конкурентоспособности организации, анализ перспектив ее развития;

• изучение социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик персонала организации с точки зрения соответствия условиям и характеру производства;