Жизненный цикл организации и проблема изменений

ИНСТИТУТ  МЕЖДУНАРОДНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ  СВЯЗЕЙ 

Факультет мировой экономики  и международной  торговли 
 
 

РЕФЕРАТ

по  дисциплине:

«Управление организационными изменениями» 

на  тему «Жизненный цикл организации

и проблема изменений» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка 3 курса

заочного  отделения

Цой Е.Л. 
 

Москва

2009 г. 

 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

1. Введение. Закономерности развития организации 3

2. Модели жизненного цикла организации 4

2.1 Модель Л. Грейнера 5

2.2 Модель И. Адизеса 7

3. Понятие теории организационных изменений 9

3.1. Причины сопротивления изменениям 10

3.2. Методы преодоления сопротивления изменениям 11

4. Заключение 12

5. Список использованной литературы 13 

 

     1. ВВЕДЕНИЕ. ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 

     Организации, как и системы, не вечны: они зарождаются, развиваются, переживают периоды становления, расцвета, упадка, сменяются другими или полностью перерождаются, обновляются. 

     Чтобы выжить в изменяющемся мире, организация должна меняться. Появляются новые открытия, изобретения, меняются ситуация и стандарты работы. Поэтому организации не стоит тратить основную часть своих ресурсов на поддержание стабильности. Успешные организации постоянно находятся в динамике. Организацию сравнивают с живым организмом, который постоянно движется в направлении роста или спада. Однако, это сравнение ограничено, ведь биологические организмы начинают умирать с первой минуты своего рождения. Смерть - это неизбежное и заранее запрограммированное будущее биологического объекта. Жизнедеятельность живых существ направлена на поддержание стабильности своей внутренней среды (гомеостаз), однако биологические организмы лишены возможности так реорганизовать свою структуру и функцию, чтобы предотвратить свою гибель. Но, то же нельзя сказать об организации, поскольку есть средства для перестройки ее структуры и управления. Никакая организационная жизнь сама по себе не подразумевает неизбежную смерть организации. Все организации направлены на развитие, а значит, в идеале, должны двигаться только в положительном направлении, в направлении роста.  

 

      2. МОДЕЛИ ЖИЗНЕННОГО  ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ 

     Организации, как и системы, не вечны: они зарождаются, развиваются, переживают периоды становления, расцвета, упадка, сменяются другими или полностью перерождаются, обновляются.

     Жизненный цикл организации – ее предсказуемые изменения с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходит организация, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными. Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла, но можно выделить типичные стадии цикла. Жизненный цикл организации – это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок.

     На  рисунке представлены основные этапы жизненного цикла организации: показано по восходящей линии создание, рост и зрелость организации, а также ее упадок, обозначенный нисходящей кривой.

               Зрелость

эффективность

           Рост      Упадок 

       Создание

       
 

                                                           время

Рис. 1. Жизненный цикл организации 

     I. Предпринимательский этап – период становления организации, осознания своих целей, творческого подъема.

     II. Этап коллегиальности – период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития.

     III. Этап формализации деятельности  – период стабилизации роста.

     IV. Этап реструктуризации – период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей.

     V. Этап спада – период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков. Иногда жизнь диктует полную перестройку организации, как, например, произошло с фабриками, выпускающими пишущие машинки. 

     2.1. Модель Л. Грейнера 

     Основная  предпосылка создания этой теории состоит  в том, что будущее организации  определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л.Грейнер  опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Между тем, И.П. Павлов продемонстрировал, что поведение зависит как от предыдущего опыта, так и от текущей ситуации. Перенося эту аналогию на организационное развитие, Л.Грейнер обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании.

Рис. 2. Стадии роста организации по Грейнеру

 

      Таким образом, жизнь организации  состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода. Здесь тоже существует тесная аналогия с животными организмами, которые проходят стадии метаморфоза, когда кардинально преобразуется и структура и методы управления. Известные примеры – это преобразование гусеницы в бабочку или головастика в лягушку. 

 

     2.2. Модель И. Адизеса 

     Эта модель является эволюционно-телеологической  моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс  как некий аналог процессов в  развитии биологического организма. Процесс  организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы. Тем не менее, развитие компании имеет важное преимущество, по сравнению с развитием биологического организма. Развитие компании в меньшей степени заранее предопределено и зависит от целенаправленных действий руководства компании. В саморазвитии живого организма не предусмотрено участие супервизора.

     Его теория концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности  организации: гибкости и контролируемости (управляемости).

     В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями  и проблемами. На каждом этапе развития организации их условно можно разбить на две категории: 1) так называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании и которых трудно избежать (как детские инфекционные болезни); 2)организационные патологии, или трудности, которые могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи не преодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно компания уже не может. При правильной стратегии и тактике развития организации она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии достаточно долго. В наличии этой принципиальной возможности - основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма. 

Рис. 3. Основные этапы жизненного цикла модели Адизеса 
 

     Согласно  концепциям Грейнера и Адизеса, любая  организация проходит ряд последовательных стадий, причем на каждом этапе развития возникает неизбежные проблемы, ловушки  или кризисы, несущие в себе причины  революции.

 

      3. ПОНЯТИЕ ТЕОРИИ  ОРГАНИЗАЦИОННЫХ  ИЗМЕНЕНИЙ 

     В настоящее  время существует несколько определений понятия «организационные изменения»:

1. «Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и как она распределяет свои ресурсы» [Huber, Glick, Miller, Sutcliffe, 1993, c. 216].

2. «Изменение – это эмпирическое наблюдение различия в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Организационным элементом может быть работа конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся организация в целом» [Van de Ven, Poole, 1995, c. 512].

3. «Организационное изменение – это преобразование организации между двумя моментами времени» [Barnett, Caroll, 1995]. 

     Выделяют  несколько типов организационных  изменений:

     - изменения в технологии;

     - изменения в товарах и услугах;

     - изменения в стратегии и структуре;

     - изменения в культуре. 

 

      3.1. Причины сопротивления изменениям 

     Изменения в организациях всегда сопровождаются сопротивлением. Эта закономерность является обязательным свойством всех стабильноработающих систем. Ее сформулировал в 1884 г. французский физик Ле Шателье: если на систему, находящуюся в равновесии воздействовать извне, изменяя какое-нибудь из условий, то равновесие изменяется таким образом, чтобы уменьшить изменение. Понимание причин сопротивления необходимо для разработки стратегий управления изменениями вообще и реагирования на сопротивление в частности.

     Реализация  выбранного стратегического курса  предполагает, как правило, масштабные организационные изменения, такие  как реинжиниринг бизнес-процессов, преобразование организационной структуры, изменение культуры, неизбежно следующие за коррекцией миссии и целей организации; введение новых методов контроля и многое другое. Люди в организации (или, по крайней мере, некоторая их часть) сопротивляются этим изменениям.

     В  таком сопротивлении нет ничего удивительного: большинство людей опасаются революционных ломок привычного образа жизни, а также имеют свое собственное представление о том, как надо осуществлять стратегию.

     Можно систематизировать причины сопротивления: 

 

 

      3.2. Методы преодоления сопротивления изменениям 

     Реакция на сопротивление может быть различной. Менеджеры часто сталкиваются с поведением, которое представляется им сопротивлением осуществлению стратегии. В таком случае необходимо разобраться в различных вариантах и нюансах такого явления, чтобы меры противодействия сопротивлению были адекватны причинам сопротивления и его развитию.

      Выделяют  несколько универсальных методов  преодоления сопротивления: