Женщина как топ-менеджер в российской компании

ГБОУ ВПО «Пермская  государственная медицинская академия

 им. ак. Е. А. Вагнера»

 

 

 

 

 

 

ЖЕНЩИНА КАК ТОП-МЕНЕДЖЕР РОССИЙСКОЙ КОМПАНИИ

 

                                                                                      Выполнила:

 Трандина К.

пед. фак-т, 102 гр                                             

                                                                                  

 

                                       

        Преподаватель:

                            Короткова М. Н.

 

 

 

 

 

Пермь 2013

Содержание

Введение

1. Мужчины и женщины в иерархии управления предприятием: тенденции изменения соотношения
2. Особенности женского стиля управления.
1. Традиционный взгляд
2. Исследования А. Л. Журавлева
3. Исследования В. В. Радева
4. Управленческая решетка» Блейка и Моутона
5. Исследования А. Е. Чириковой
3. Женщина-директор в частной жизни: как сохранить семью и успех в работе одновременно

Заключение

Список литературы

 

Введение

Тема данного реферата « Женщина как топ – менеджер российской компании» является актуальной, т.к. в настоящее время происходят некоторые изменения в экономике и обществе России, что влечет за собой увеличение числа женщин, занимающих руководящие позиции на предприятиях. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. И в реализации нового подхода огромные преимущества имеют женщины.

Целью данной работы стало выяснение особенностей женского стиля управления, а так же определение некоторых проблем, связанных с занятием женщиной управляющих должностей.

В связи с поставленной целью, нам необходимо выполнить  следующие задачи:

1. Проанализировать, насколько распространено явление женского менеджмента в России на данный момент и в сравнении с предыдущими периодами времени;
2. Ознакомиться с несколькими концепциями определения женского и мужского стиля управления,
3. Проследить отличия этих стилей управления;
4. Выяснить возможные личностные проблемы, с которыми сталкиваются женщины , занимающие руководящие должности.

Основным методом исследования явилось изучение предложенной и дополнительной литературы. В основе реферата лежат работы А. Е. Чириковой, доктора социалогических наук, т.к. в ее трудах затрагивается проблема женщины и карьеры, различий мужского и женского менеджмента и пр.

 

1. Мужчины и женщины в иерархии управления предприятием:

тенденции изменения  соотношения

 

«Вопрос о том, какова доля женщин в общем количестве топ-менеджеров российских компаний, не столь прост  и однозначен», - считает А. Е. Чирикова – «Состояние национальной статистики таково, что реальной представленности женщин и мужчин на руководящих должностях в компаниях можно судить лишь по отдельным выборочным исследованиям или на основе экспертных оценок». [18]

Традиционно сложилось представление, согласно которому наиболее феминизированная страна по уровню лидирующего положения  женщин в топ- менеджменте компаний - США.

По оценкам исследователей, еще 15-20 лет назад на 50 тыс. высших постов, занимаемых мужчинами, только одна тысяча приходилась на женщин. Сегодня это положение меняется. Растет список крупных компаний, где  президентами, генеральными директорами, руководителями филиалов являются женщины. Среди них: Американская фондовая биржа, «Кока-Кола», «КонтролДейта», «Галф  Ойл» и др. [14; 53].

 «Ценностный переворот» в массовом сознании относительно возможностей женщины как крупного менеджера произошел в США за относительно короткий период времени. Согласно данным, которые приводит в своей монографии М. Россман в 1985 г., 47% опрошенных мужчин из 348  работающих в администрации предприятий согласились бы работать под руководством женщин, хотя за два десятилетия до этого положительный ответ дали только 27%. В 1989 г. на анкету «Уолл Стрит Джорнелл» из 1500  опрошенных по специальной выборке (мужчины в ней составили 88%), 79%  мужчин и 82% женщин ответили, что не видят никаких препятствий для работы с женщиной-руководителем [10, С.1-11].

По результатам отдельных  выборочных исследований, в начале 90-х годов доля женщин в составе  директорского корпуса США составила  всего 4,5%. Одновременно наблюдалась  большая дифференциация в занятии  женщинами высших управленческих позиций  на предприятиях в зависимости от отраслевой принадлежности - от 0 до 16,8% .

Наибольшая концентрация женщин-директоров наблюдалась в  косметической, пищевой,  фармацевтической, швейной отраслях. Такие отрасли  промышленности, как информатика  и электроника, также начинают переходить в руки женщин, хотя и не столь  активно, как указанные выше. С начала 90-х годов продолжается активное проникновение женщин на позиции руководителей предприятия, и в сравнении с Северной и Центральной Европой доля женщин в управлении предприятиями США остается достаточно высокой. [Социологические исследования. 2000. №11. С 149].

Каковы же тенденции  в России?

Взгляд на подобные процессы в российском директорском корпусе  позволяет сделать вывод о  том, что рыночные реформы способствовали, с одной стороны, стабилизации численности женщин в составе директоров для отраслей, где женщины традиционно занимали руководящие позиции, а с другой, привели к появлению «женской прослойки» в директорате тех предприятий, где требовалось кризисное управление.

По данным Института социологии, полученным в 1996 г., доля женщин в директорском корпусе составила 8-11%, а в ряде отраслей с традиционно мужской  занятостью (строительство, транспорт) - 1%. К 2000 г., согласно данным Министерства труда и социального развития РФ, доля женщин- директоров составляла уже 15,1%, но их директорский стаж был  меньше, чем у мужчин [11].

Общая тенденция - завоевание новых сфер деятельности женщинами - директорами все-таки обозначилась. И это не случайно. Женщины согласны брать на себя «груз» кризисных предприятий, причем таких, которые не привлекательны для крупных бизнесменов. [18]

 

 

2. Особенности женского стиля управления

Большинство зарубежных исследований не обнаруживает различий между мужчинами и женщинами в эффективности руководства, но выявляет ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других – женщины [17; 2].

2.1 Традиционный  взгляд

Традиционный  взгляд состоит в том, что женщины выбирают ориентированное на отношения руководство, поскольку по природе более  эмоциональны, а мужчины демонстрируют ориентацию на задачу, т.к. чаще характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Однако российские психологи предполагают, что соответствующие качества не взаимоисключают друг друга, и приписывание преобладания той или иной ориентации в стратегии руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками [17 ; 53]

Замечено, что мужской  стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Имеет значение также уровень руководства: на высших уровня предпочтительнее мужчины, на средних – женщины [4, С. 17].

В качестве объяснения этого  факта, по мнению Г. Турецкой, можно

учесть такие факторы  как:

 

• предубеждение женщин против использования мужского стиля, связанное с давлением полоролевых стереотипов;
• потенциально более высокие социальные умения женщин;
• усвоение определенных поведенческих стратегий с детства в процессе воспитания;
• биологические различия между полами; при этом половина возможных тактик руководства применяется с одинаковой частотой и мужчинами, и женщинами [4, с.12].

2.2 Исследование  А. Л. Журавлева

Другой подход к определению  стиля руководства в отечественной социальной психологии – выделение его директивного, коллегиального и попустительского компонентов, предложенное А.Л. Журавлевым. Им выявлены различия в способах взаимодействия руководителей разного пола с коллективами. У женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили, которые обеспечивают им большую социально-психологическую эффективность [2, c. 74].

В своей работе «Мужчина и женщина как топ -менеджеры  российских компаний» А. Е. Чирикова подчеркивает: «Я склонна разделить позицию, согласно которой принципиальных отличий в мужском и женском стиле руководства нет, хотя есть некоторые особенности,  обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин. По крайней мере, именно такой вывод может быть сделан на основе систематического изучения женского руководства». [18]

Несмотря на большую «ситуативность»  женского менеджмента по сравнению  с мужским, женщина эффективно реализует  не только стратегии выживания, но и  стратегии развития, выстраивая более  осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий [15. С.112].

 

2.3 Исследование В. В. Радева

На основе исследования, проведенного В. В. Радевым была составлена таблица, отражающая различия мужского и женского стиля ведения бизнеса.

Согласно предложенному  автором подходу для анализа  отношений между руководителями и подчиненными использовались 4 концептуальные переменные: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство.

Для построения основных стратегий  выделялись следующие переменные: определение  дистанции с подчиненными,

1. характер принятия решений,
2. технология проведения принятых решений,
3. организация текущего контроля над ходом исполнения решений,
4. способ организации труда,
5. форма ответственности за принятые решения,
6. степень формальности отношений,
7. вовлеченность в проблемы подчиненных.

Основой взаимодействия в рамках бюрократизма является административная иерархия. Для каждого работника четко определены функциональные обязанности. Отлаженная процедура текущих проверок призвана осуществлять контроль за работой. В силу четкого разделения сфер ответственности за провалы отвечает конкретный исполнитель. Контакты между руководителем и подчиненными деперсонифицированы и не выходят за рамки служебных вопросов.

В рамках патернализма четко выражена иерархичность отношений. Руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидается лояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство в организации через утверждение личного влияния. В случае необходимости исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы - общая, коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается; внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

Стратегия фратернализма предполагает большую степень сглаживания иерархии в отношениях, принятие решений происходит коллегиально, с обсуждением и разъяснением их смысла подчиненным. Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность в выполнении работы. Регулярных проверок не предусматривается. Работа организована гибко, возможна помощь и руководителя и других участников. Неуспех - это общая беда для всего коллектива. Отношения подчеркнуто неформальны, нет деления проблем на "рабочие" и "нерабочие".

В рамках партнерства иерархия явно не выражена. Решения принимаются на основе общего обсуждения, в котором каждый работник участвует в соответствии со своей квалификацией и вносит предложения, исходя из своей компетенции. За каждым работником четко закреплены его функции, в которые руководитель не вмешивается, и текущий контроль не предусмотрен. Но конечная ответственность за определенную работу возлагается на конкретного работника. Несмотря на коллегиальность, отношения деперсонифицированы, считается, что, внеслужебные проблемы не должны мешать выполнению работы.

Согласно автору, в общем, подход к ведению бизнеса у  женщин можно охарактеризовать смещением  в сторону фратернизма (лидер) и  партнерства (координтор)  [19]

Таблица 1

Критерий	Мужчина	Женщина
Выбор стратегии управления	склонны придерживаться одной  стратегии в поведении	чаще демонстрируют смешанные  стратегии, такие как "координатор-начальник", "координатор-лидер" и "хозяин-лидер"
Характер отношений с  подчиненными	Мужчины в этой ситуации придерживаются преимущественно патерналисткого  стиль поведения, или реже - фратерналисткий	женщины-руководители склонны  придерживаться бюрократический или  фратерналистский стиль поведения (в 60% случаев), что предполагает два  варианта поведения: либо обозначение  четкой дистанции власти, либо отсутствие акцента на иерархической структуре  в построении отношений с подчиненными вообще.
Процедура принятия решений	мужчины более ориентированы на партнерство, нежели женщины	проводится с ориентацией  на фратерналистские нормы поведения, т.е. сопровождается процессом активного  обсуждения предлагаемых решений совместно  с подчиненными.
Способ организации труда	стремление к партнерству	четкое распределение  функций по исполняемому решению, которые могут передаваться в случае необходимости.