Заработная плата и методы ее начисления

Повременная система оплаты труда сводится к  оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применяется  тогда, когда невозможно количественно  определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда  размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости  от единицы учета отработанного  времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета  отработанного времени применяются  следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные¹².

Для рабочих промышленных предприятий  чаще всего устанавливаются часовые  ставки. Дневные тарифные ставки применяются  в тех отраслях промышленности, где  основой нормирования труда выступают  сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих-повременщиков  может оплачиваться по среднегодовым  месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость  применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим  профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно  связано с разработкой месячных нормативных заданий.

В повременной  системе оплаты труда выделяют две  формы: простую повременную и  повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда  заработок рабочего определяется путем  умножения часовой или дневной  тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается  следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленных для него оклад; если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда  к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается  в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм  начисления повременно-премиальной  формы оплаты труда следующий: администрация  предприятия совместно с профкомом  разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работника для каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.

Средняя заработная плата по предприятию  рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на среднесписочную  численность всех работников предприятия.

Коэффициенты  утверждаются приказом генерального директора  по согласованию с бухгалтерией и  профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении  к сумме начисленной заработной платы.

Месячная  заработная плата работника, отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда, не может  быть ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда (ТК РФ ст. 133)¹³. В ряде случаев для полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применяться коэффициенты трудового участия. Чем выше вклад работника, тем больше его коэффициент трудового участия и, соответственно, заработная плата.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального  поощрения.

Под премированием понимается выплата  работникам денежных сумм сверх основного  заработка в целях поощрения  достигнутых успехов по работе и  стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания  и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового  коллектива, стимулом для улучшения  работы других членов коллектива.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу  лиц на основании заранее установленных  конкретных показателей и условий  премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких  премиальных положений у работника  при выполнении показателей и  условий премирования возникает  право требовать выплату премии, а у организации – обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может  устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций  по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов  труда работника и продолжительности  его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого  вознаграждения нет. А это значит, что в централизованном порядке  установлены лишь исходные положения  о порядке и условиях выплаты  вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям представлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление  систем оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выбранным  профсоюзным органом.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом  фонде оплаты труда. При этой системе  не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его  трудового участия. Применение такой  системы целесообразно только в  тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда  работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена  коллектива.

Системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы). В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные и компенсационные выплаты.

В настоящее  время минимальный размер оплаты труда осуществляет три основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• исполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
• служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Заработная плата, или ставка заработной платы– это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов. Термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использование единиц услуг труда.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень  цен, является сложным понятием, включающим широкий диапазон конкретных различных  ставок заработной платы. Это в целом  неточное понятие является полезным отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой и региональной дифференциации заработной платы.

Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой.

Номинальная заработная плата–это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д.

Реальная  заработная плата–это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата–это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении.

Со  стороны работника заработная плата  является не просто источником дохода для удовлетворения духовных и моральных  потребностей, проявляемых в виде покупок необходимых вещей, отдыхе и развлечений. А со стороны работодателей  основным является выполнение норм по выпуску продукции и наименьших затратах на ее выпуск за наиболее кратчайшие сроки.

Подводя итоги, можно сказать, что заработная плата является одним из важнейших  экономических показателей в  экономике страны. Заработная плата  определяет уровень безработицы  в стране, с увеличением прожиточного минимума снижается уровень безработицы. В организациях уровень заработной платы также является одним из определяющих звеньев устойчивого  функционирования предприятия. Заработная плата работников является определяющей в процессе производства, правильное мотивирование и стимулирование с помощью поощрений и различных  надбавок позволят увеличить производительность предприятия, улучшить качество выпускаемой  продукции, тем самым повысить покупаемость товара, работ, услуг.

Расчетом  заработной платы на предприятии  занимается отдельный специалист, бухгалтер  по расчету заработной платы, а на особо крупных предприятиях создается  отдел по расчету заработной платы, где исчислением зарплаты занимаются сразу несколько специалистов, а  проверку проводит главный бухгалтер  предприятия. Правильность расчета  заработной платы, нормы оплаты труда, тарифы и формы, правильность оформления трудовых договоров описывается  в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. КОНСТИТУЦИЯ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)

2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011).

3. «Управление персоналом. Часть I. Часть II: Учеб. Пособие» Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С., ВолгГТУ, Волгоград, 2006.

4. «Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция» Карякин А.М. Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.

5. «Управление персоналом: теория и практика» Веснин В.Р.: М.-2009.

6. www.smartcat.ru

¹ «Управление персоналом: теория и практика» Веснин В.Р.: М.-2009.-68 с.

² «Управление персоналом: теория и практика» Веснин В.Р.: М.-2009.-69 с.

³ «Управление персоналом: теория и практика» Веснин В.Р.: М.-2009.-84с.

⁴ «Управление персоналом: теория и практика» Веснин В.Р.: М.-2009.-91 с.

⁵ «Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция» Карякин А.М. Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.

⁶ «Управление персоналом: теория и практика» Веснин В.Р.: М.-2009.-114 с.

⁷ «Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция» Карякин А.М. Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.

⁸ «Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция» Карякин А.М. Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.

⁹ «Управление персоналом. Часть I. Часть II: Учеб. Пособие»  Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С., ВолгГТУ, Волгоград, 2006.

¹⁰ «Управление персоналом. Часть I. Часть II: Учеб. Пособие»  Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С., ВолгГТУ, Волгоград, 2006.

¹¹ «Управление персоналом. Часть I. Часть II: Учеб. Пособие»  Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С., ВолгГТУ, Волгоград, 2006.

¹² «Управление персоналом: теория и практика» Веснин В.Р.: М.-2009.

¹³ «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011).