Заработная плата и методы ее начисления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. АСПЕКТЫ И ФУНКЦИИ 

ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ. СТРУКТУРА ФОНДА 

ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ………………………………………..5

1.1. Основные аспекты заработной платы……………………..…………5

1.2. Основные функции заработной  платы…………………….…………7

1.3. Состав и структура фонда  оплаты труда…………………….……….9

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМ И ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА…………………12

2.1. Основная и дополнительная  оплата труда……………………….....12

2.2. Системы оплаты труда…………………………………………...…..17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....24

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………….26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это необычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем стоит сам; во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство; в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Стоимость рабочей  силы определяется стоимостью жизненных  средств, необходимых для нормального  воспроизводства работника. Поэтому  значение данной проблемы трудно переоценить.

Термин  «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику  гарантируется сохранение определенного  уровня вознаграждения за труд, для  чего государством устанавливается  минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и номы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Заработная  плата – это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Ее размер определяется целым рядом факторов, из которых можно выделить следующие семь:

  - стоимость рабочей силы;

- количество и качество труда;

- рост производительности труда работников;

- квалификация работника и характер труда;

- конъюнктура на рынке труда;

- степень обобществления заработной платы;

- национальность, пол, религия и другие признаки.

Цель  данной работы можно определить, как  ознакомление и детальное изучение методов начисления заработной платы  на предприятиях, методов расчета  заработной платы, ознакомление с существующими  видами, формами и системами оплаты труда на предприятиях, организациях и других учреждениях.

Задачей данной работы является определение  способов оплаты труда и системы, по которым производится расчет заработной платы работникам предприятий и  организаций. Рассмотрение возможных  путей увеличения производительности труда на предприятии, повышении  качества продукции, товаров, услуг  за счет применения поощрительных мер  по выплате заработной платы, премий.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. АСПЕКТЫ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. СТРУКТУРА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ

 

1.1. Основные аспекты заработной платы

Организация заработная платы на современном  этапе предполагает сочетание правового  регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяется лишь минимальный  размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу  локального правового регулирования  попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое  регулирование оплаты труда осуществляется с помощью локальных отраслевых соглашений. На практике с помощью  таких соглашений устанавливаются  минимальный размер оплаты труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

Заработная  плата имеет экономический и  правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организаций и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда¹.

В определении  заработной платы как правовой категории, сложившейся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость  вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника  в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового  определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата–это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Также имеются и другие аспекты заработной платы, так у работника есть и  духовные запросы, которые также  зависят от исторических условий. Расходы  на их удовлетворение тоже входят в  стоимость рабочей силы. Таким  образом, при определении стоимости  рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспект².

 

1.2. Основные функции заработной платы

Заработная  плата имеет много функций. Все  они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют  правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования  организации оплаты труда. Это важно  подчеркнуть потому, что нередко  противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как  следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующая (мотивационная), направлена на повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая  функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются и стимулирующая, и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее  значительным противоречием функций  является то, что одни из них ведут  к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем  сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее  воздействие заработной платы³.

При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация  заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным  трудом, постольку ее стимулирующее  воздействие на развитие общественного  производства является определяющим. Умелое использование этой функции  превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. Стимулирующая функция является главнейшей функцией при необходимости повышения производительности труда – это свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада⁴. Существует также одно порядковое понятие «стимулирующая роль», но которое нельзя отождествлять с понятием «стимулирующая функция». Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции.

 

1.3. Состав и структура фонда оплаты труда

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер⁵.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- выплаты за питание, жилье, топливо.

Официально  публикуемые Госкомстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики  выделяют в составе средств, расходуемых  на оплату труда, следующие основные элементы:

– оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);

– премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;

– вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

– выплаты по районному регулированию оплаты труда;

– другие выплаты.

Оплата  по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам призвана отражать различия в количественных и качественных параметрах трудового процесса. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда⁶. Тарифная система–совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает:

– тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

– тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

– тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная  ставка–это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии, получали равную оплату за свой труд.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный  разряд–величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный  справочник – включает квалификационные характеристики должностей работников предприятий и организаций, их структурных  подразделений. Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: «должностные обязанности» – функции, которые могут быть поручены для выполнения работнику; «должен знать» – требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний; «квалификационные требования» – уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей.