Заработная плата и методы ее начисления

Количественные  затраты труда находят отражение  в механизмах и уровне его нормирования, а также учитываются отработанным временем.

Премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Следовательно, их главная задача напрямую связана со стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные трудовым договором достижения в труде. При уровнях оплаты по тарифу, обеспечивающих затраты на воспроизводство рабочей силы, основное значение премий – обеспечивать поощрение за сверх нормативные достижения в труде, а не выполнять роль элемента оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка.

Районное  регулирование заработной платы  осуществляется с помощью районных коэффициентов к заработной плате, коэффициентов за высокогорность, пустынность местности, а также надбавок за стаж работы в отдельных районах. Районный коэффициент к заработной плате – размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги.

Надбавки  призваны служить компенсацией или  стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами  труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного  уровня и деловых качеств работника. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации.

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМ И ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

2.1. Основная и дополнительная оплата труда

Оплата  труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

Реализация  закрепленного в Конституции  РФ права на вознаграждение за труд (ч. 3 ст. 37) в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового отношения самостоятельно определять размер оплаты труда, т.е. по взаимному согласию и без ограничения каким-либо максимальным пределом⁷.

Всякий  труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и  производительность. Нельзя платить  просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная  плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника – уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами⁸.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

– основная заработная плата;

– дополнительная заработная плата;

– премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Под основной заработной платой принято  понимать выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты  в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные  дни и др. (работник имеет право  на условия труда, отвечающие требованиям  безопасности и гигиены).

Заработную  плату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с  гарантийными доплатами⁹.

Гарантийные выплаты носят специфический  характер. Они не являются вознаграждением  за труд по той причине, что не соразмеряются  с количеством и качеством  фактически заработанного работником труда в тот период, за который  они выплачены. Их целевое назначение–предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя¹⁰.

Дополнительная  заработная плата включает выплаты  за непроработанное время, предусмотренное  законодательством о труде и  коллективными договорами, к ней  относятся:

– время отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

– выплаты по выполнению государственных и общественных обязанностей;

– оплата перерывов в работе кормящих матерей;

– оплата льготных часов подростков;

– выходное пособие при увольнении и др. (увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата, в последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения). Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

В отличие  от гарантийных выплат, гарантийные  доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они  суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную  продукцию. Производятся они в тех  случаях, когда работник не может  в силу тех или иных причин, указанных  в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный  рабочий день, при некоторых переводах  на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции  не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях  и до более высокого уровня и некоторых  других.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных  законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением  трудовых обязанностей или в связи  с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в  другую местность, за использование  инструмента, принадлежащего работнику, за не выданную спецодежду и спецобувь и др.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение  по результатам финансово-хозяйственной  деятельности предприятия выплачиваются  за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление.

Размер  вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение  двенадцатимесячных окладов к сумме  указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность  выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды  социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный  фонд. Эти фонды создаются для  распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Проценты  отчисления в фонды определяются Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются  ежеквартально и корректировок  в течение этого срока не подлежат.

При изменении чистой фактической прибыли  одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения чистой фактической  прибыли на утверждение норматив образования фондов.

В целях  усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных  специалистов, инженерно-технических  работников, служащих на предприятии  вводится положение о премировании.

Премирование  рабочих производится по результатам  работы за месяц. Рабочие, совершившие  прогулы, лишаются премии полностью. Начисленные  премии рабочим выплачиваются независимо от состояния расходования заработной платы в целом по подразделению¹¹.

Выплата заработной платы производится, как  правило, в месте выполнения ими  работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены  другие сроки выплаты заработной платы.

Средний заработок, который предлагается работнику  за время отпуска, должен быть ему  выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.

 

 

 

 

2.2. Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существуют  две основные системы заработной платы работников, соответствующие  двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда – повременная и сдельная, а также дополнительная–премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции ли выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При сдельной оплате труда заработок  рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной  продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с  помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса  о введении сдельной оплаты труда  необходимо реально оценить, имеется  ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых  работ) и их учет, обеспечить должное  нормирование труда, увеличить выработку  продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда  вознаграждение каждого рабочего зависит  от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного  заработка между отдельными работниками  не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого  в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная  оплата труда имеет несколько  разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При оплате по прямой сдельной труд работников оплачивается за число единиц изготовленной  ими продукции и выполненных  работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой  квалификации. К сдельно-прогрессивной относится оплата, повышаемая за выработку сверх нормы.

Сдельно-премиальная  оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно  с профсоюзным комитетом разрабатывает  расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах  на выполнение сдельных работ. Сумма  начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей  и прибавления премии. Премия начисляется  при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Косвенно-сдельная оплата применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. Аккордная–совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).